從５Ｗ１Ｈ看“企業人”的培育

   “企業的人”是指具有企業員工身份的人員，“企業人”則是指受企業文化內化的企業員工。一紙勞動合同，就可以使一個人成為企業的人。而要成為一名“企業人”，必須經過相當一段時間的企業文化教育、學習 、熏陶、內化過程。
　　
　　企業人力資源管理的一個重要使命，是把新進員工由一名企業的人培育成一名“企業人”，使新員工在企業這個團隊里，充分發揮聰明才智，在盡力為企業創造價值的同時，實現自我價值。要把企業的人培育成符合企業發展需要的“企業人”，絕非易事，面臨諸多問題，需要不懈努力。
　　
　　為什么培育“企業人”（Why）
　　
　　新員工招聘、錄用是企業人力資源管理的一項日常性工作。新員工招進來以后，經過學習 具備上崗條件順利上崗就可以了嗎？從短期看，新員工上崗工作填補了用人缺口，滿足了企業的生產經營需要。但從長期看，員工是不是有強烈的歸屬感、忠誠度，能不能與企業同心同德，特別是在企業的危難關頭能不能與企業同舟共濟、共渡難關，將直接決定企業的生命力和競爭能力。企業員工只有把企業當成自己的家，把工作當成自己的事業，才能最大限度地發揮積極性、主動性、創造性，才會毫無保留地貢獻自己的才華和能力，推動企業的發展。這正是“企業人”培育的目的所在。市場競爭中的企業需要團隊作戰。無法想象，一群雖具備一定技能但毫無凝聚力、貌合神離、各打算盤的員工能支持企業在競爭中取勝并實現持續發展。意識決定態度，態度決定行為。為什么培育“企業人”涉及意識問題，必須首先搞清楚。正確的意識形成之后，才會有積極的態度去思考、探索“企業人”培育問題，才能把培育“企業人”落實到行動上。
　　
　　用什么培育“企業人”（What）
　　
　　企業文化的結構包括三個層次：基礎部分、主體部分和外在部分?；A部分主要由企業價值觀、企業道德、企業精神等企業意識組成，是最核心的部分；主體部分主要包括組織、制度、環境、經營方式、管理制度和行為準則等，是企業文化的主要承載者；外在部分主要包括企業的標志、企業的信譽、企業的行為、企業的形象等，是最表層的部分。因此，用企業文化培育“企業人”，也要涵蓋上述三個層次。即在新員工了解企業標志、企業信譽、企業行為、企業形象等可以直接感受到的企業文化要素的基礎上，讓其熟悉企業的組織、制度、環境、經營方式、管理制度和行為準則等企業文化的承載物，在這個過程中把企業價值觀、企業道德、企業精神傳導給新員工。
　　
　　由誰來培育“企業人”（Who）
　　
　　新員工學習 一般由企業人力資源管理部門組織實施，人力資源管理者發揮著主導作用，這是毫無疑問的。要把新員工培育成“企業人”，靠人力資源管理者是遠遠不夠的。人力資源管理者學習 新員工，主要是介紹企業歷史、組織結構、生產經營過程、規章制度、員工行為準則等可以直觀感覺的內容。對于企業核心價值觀、企業精神等的傳導，光靠人力資源者就有點勉為其難了。人力資源管理者能傳授給新員工的最多只是核心價值觀和企業精神的語言描述，其內含的實質性東西是無法通過短暫的入職學習 深入人心的。要達到讓新員工接受、認同、深信不疑并自覺捍衛企業核心價值觀和企業精神的程度，更多地需要依靠企業老員工，特別是公司各級領導者及新員工身邊的老員工。企業文化是企業員工所共有的觀念、價值取向以及行為方式，蘊含于每一位員工身上。新員工從領導者的行事方式、老員工的一言一行中真切地感覺到存在于企業中的核心價值觀和企業精神，因此，企業領導者和老員工應在“企業人”的培育中發揮重要作用。
　　
　　在何時培育“企業人”（When）
　　
　　“何時”包括兩個方面：時間段和時候。從時間段的角度講，企業新員工的入職學習 時間一般是1到2周，有些企業和工種也可能僅有1到2天。經過短暫的入職學習 ，使新員工了解和知曉成為一名“企業的人”所必需的知識，包括企業和崗位的相關知識，幫助其盡快適應企業，進入工作狀態。對于常規的新員工學習 來說，做到這一步可能已經夠了（具體的技能學習 需要結合實踐開展）。但對于培育“企業人”來說，入職學習 的短暫時間是遠遠不夠的。企業文化內化到新員工的內心，成為員工的自覺行為指南，是需要一個過程的，也是需要一段較長時間的。從時候角度講，相比于入職學習 時，培育“企業人”更多的是在上崗后、工作時。新員工在工作時，要接受領導者的工作指令，要與其他員工合作、配合，企業文化就在此時不知不覺地滲透到員工的心中，影響新員工朝著企業全體員工共同認同的價值觀念和行為方式轉化，逐步成為一名“企業人”。
　　
　　在哪里培育“企業人”（Where）
　　
　　企業新員工入職學習 主要是在課堂上進行的，老師講、學員聽，如講授企業歷史、生產經營方式、規章制度、員工守則等，有時也包括參觀現場了解生產工藝過程。對于內化企業文化、培育“企業人”來說，既要在課堂上進行，更要在工作崗位、生產現場、企業區域甚至在企業外部進行。課堂教育適合于企業文化結構的主體部分，即組織、制度、環境、經營方式、管理制度和行為準則等內容的傳導和接納，這些是企業文化的物化載體，看得見、摸得著，便于講授和學習。工作崗位、生產現場、企業區域在將企業文化基礎部分，即企業價值觀、企業道德、企業精神等企業意識內化到新員工心中、改變員工行為上起著更重要的作用。因為文化是無形的，所以要讓新員工在生產、工作、生活中通過感覺、感受、認可、認同等方式，用無形的力量把企業文化內化到新員工身上，使新員工融入團隊之中。在企業外部，新員工可以認識到企業文化的外在部分，即企業的標志、企業的信譽、企業的行為、企業的形象等這些外在表現形式。一個人在成為企業員工之前，不僅可以消費者的身份親身感受某個企業的企業文化，比如在使用海爾產品和服務中對海爾文化的感知，而且還可借助于網絡、媒體等手段有意識的了解某個企業的企業文化，特別是對于想加入該企業的人來說。因此，有可能新員工在進入企業時就已對企業文化有所認可和接受，為進一步的內化創造了有利條件。已經進入企業的新員工，借助用戶、政府、社區等企業外界的評價，從外部的視角感悟企業文化，有利于加深其對企業文化的認同。
　　
　　怎么來培育“企業人”（How）
　　
　　“企業人”是受企業文化內化的員工。因此，培育“企業人”，核心在于一個字——“化”，潛移默化的化，感化的化，消化的化。潛移默化，講究不知不覺地影響，潤物細無聲。新員工入職后，除了在企業的大環境、大氛圍中自覺感受企業文化外，還應結合師帶徒等方式，用傳幫帶的形式，在教會新員工生產、工作技能的同時，有意識地把企業的理念、思想、精神、價值觀傳導給新員工。身邊的人，特別是自己尊敬的人，對自身思想和價值觀的影響是最大的，強將手下無弱兵，上梁不正下梁歪。因此，企業要想成功培育所希望的“企業人”，首先要在企業內造就優秀的、積極向上的企業文化，優秀的企業文化才能造就優秀的企業員工。其次，包括公司級、部門級、班組級在內的各級領導者都必須率先垂范，做倡導和實踐優秀企業文化的表率，帶動員工共同為實現企業的目標奮斗。特別地，為新員工計劃 的師傅應經過精心挑選，務必選擇技術過硬、責任心強、感召力強、修養好的老員工，如此才能帶出一個精干的好員工。感化，需要企業堅持以人為本，多站在員工的角度，為員工提供發展平臺，幫助員工實現自我價值，關心員工，為員工排憂解難，使新員工對企業心存感恩，發自內心地為企業工作，當然也會發自內心地接受、認同、捍衛企業文化。企業文化是企業在長期的生產經營管理和發展過程中形成的，并不是每一位新進員工馬上就能接受的了的，需要一個消化吸收的過程。企業文化的內化過程，實際上就是新員工把企業文化的精髓吸收到自己的腦中、心中、思維模式中，最終使自己由“企業的人”成為“企業人” 的過程。值得一提的是，要成功培育“企業人”，還需要在招聘時把好選人關，錄用的新員工應該具有與企業文化相符的個性特征和價值觀，否則企業和員工的價值觀會產生沖突，造成兩敗俱傷。
　　作者單位：浙江恒立交通工程有限公司