誰是2009年“中國最佳雇主”

　　最佳雇主在中國已經不是新鮮的概念。不過，在經濟動蕩時期探討最佳雇主的話題尤有意義。困難時期，企業的選擇更能體現它們對待人才的真實態度。在這個特別時期，了解并學習最佳雇主的實踐，將有助于企業獲得在危機中崛起的機會。|

　　2009年的“中國最佳雇主”研究活動由翰威特咨詢公司主辦，本刊為研究合作伙伴。研究歷時1年，共有近200家企業和38,000多名雇員參與其中。研究最終評選出了10家最佳雇主。

　　這10家企業里，一向注重雇主品牌的跨國公司仍然占據了大部分席位，美國賽仕公司（SAS）大中華區高居榜首。這家以創新聞名的世界最大私人軟件公司雖然在華規模不大，其高效且人性化的管理之道卻深深贏得了中國員工的心。同時，我們還欣喜地看到了3家本土企業的身影，其中既有國有企業深圳中航和煙臺萬華，也有國內知名的民營企業萬科。（具體上榜企業，參見副欄“2009年中國最佳雇主”） 

　　最佳雇主的實踐
　　本年度的研究揭示，上述企業之所以能成為最佳雇主，是因為它們具備了不同于其他雇主的三大主要特點。

　　1. 人力資源政策執行到位
　　最佳雇主更善于通過各種人力資源政策的深入執行來獲得企業競爭優勢。許多人力資源政策的執行，不僅需要人力資源部門的努力，還需要各個業務部門管理人員的配合。以績效管理為例，人力資源部提供了制度，但具體的績效管理工作仍然要依賴各個業務部門的各級管理者來落實。和其他企業相比，最佳雇主更善于激發各個部門的主動性，提高他們落實人力資源制度的能力，推動人力資源政策執行到位并發揮實效。

　　再以績效管理為例。最佳雇主企業比其他企業更善于培養管理人員績效管理的能力，并為他們提供豐富的工具和各種支持。在最佳雇主企業里，100%的管理人員都具備績效管理的能力，并能得到企業提供的各種工具開展績效評估；而在其他企業，這類管理人員的比例不足50%，能得到相關工具和支持的比例也只有 56%。

　　正是得益于這種高效的執行力，最佳雇主在人力資源管理方面才得到了更高的投資回報。人力資源政策的執行程度可分為三個層次：第一個層次為引入，在這個執行層次上，企業只是引入了政策，政策的投資回報低；第二個階段為實施，在這個層次上，企業不僅引入了政策，并且在不同部門開展了實施，因此政策的投資回報有所上升；第三個層次為影響，在這個層次上，政策在組織里得到了非常有效的實施，并且開始對業務層面產生深入的影響。政策的執行只有深入到這個層次上，才能給企業帶來較高的投資回報。研究揭示，最佳雇主的人力資源政策執行程度都已達到第三個層次，也即政策執行到位，能夠對業務層面產生積極的影響。（參見副欄 “人力資源政策的執行－回報曲線”）

　　2. 培養并授權管理人員
　　最佳雇主高度重視管理人員的學習和發展，并為其提供具有挑戰性的任務以及全方位的支持和指導。研究顯示，最佳雇主企業給中層管理人員提供的人均學習 時數為162小時，是其他企業的2.3倍，而提供給基層管理人員的學習 時數達到176小時，幾乎是其他企業的3倍。

　　除了學習 和指導，最佳雇主與其他雇主之間的一個顯著差別還在于它們善于對管理人員充分授權。以績效管理方面的授權為例，最佳雇主企業內63%的中層管理者認為自己在評估下屬方面有充分的自主權，而其他企業的比例只有39%。最佳雇主還會為管理人員提供各種工具和支持系統，確保接受授權之后的管理人員能夠充分履行職責。

　　通過學習 發展和工作中的授權，最佳雇主企業的管理者得到了快速全面的發展，也為企業的發展提供了動力。

　　3. 高效的人力資源部門
　　最佳雇主的諸多實踐都要通過人力資源部門的工作來實現，因此人力資源部門工作的方向和效率對企業雇主品牌的培育有重大影響。相比較而言，最佳雇主的員工對他們的人力資源部門有著更高的認同度。研究中，58%的最佳雇主員工認為，他們的人力資源部門較好地滿足了經營的需要，成為了其他部門的業務伙伴；而其他企業持這種看法的員工只有37%。

　　深入的研究揭示，最佳雇主的人力資源部之所以能得到較高的認同度，是因為它們注重對企業業務目標的深入理解，對人力資源大方向的準確把握，并制定了一系列和業務目標相匹配、而又深得人心的人才選、聘、用、留等策略。比如，最佳雇主企業的人力資源團隊側重于通過清晰的人力資源管理架構以及與業務目標匹配的人力資源策略來推動業務目標的完成，而其他企業則更多地把精力花在人力資源部門的日常服務工作上。

　　 當然，人力資源部門對內部客戶的服務效率也是員工能否認同的一個重要因素。在最佳雇主企業里，64%的員工能夠在需要的時候方便地得到人力資源部的支持；而其他企業里該比例只有44%。

　　最佳雇主的回報

　　和其他企業相比，成功當選為最佳雇主的企業無論在人才的吸引和保留上，還是在經濟利益上，都得到了豐厚的回報：首先，優秀的雇主品牌幫助最佳雇主企業很好地吸引和保留了人才，在人才短缺的中國市場上，最佳雇主在各個層級的人才短缺率大大低于其他企業。比如，在領導人才層面上，最佳雇主的人才短缺率比其他企業要低19%。（參見副欄“人才短缺率”）在這類企業里，核心人才的流失率也遠遠低于其他企業。例如，最佳雇主的高級經理人流失率絕對值只有1%，僅僅是其他企業的1/4。（參見副欄“平均流失率”）

　　人才的匯聚和保留，給最佳雇主帶來了更好的經濟效益。研究揭示，最佳雇主在2005～2007年間的利潤增長率比其他企業高出近140％。同樣，著眼于長遠發展的人才觀，最終幫助最佳雇主企業的股東獲得了滿意的回報。

　　最后值得一提的是，面對當前的經濟波動，不少企業采取了削減成本的方法應對危機。因此，我們在研究中特地增加了對危機反應的調查。結果發現，大多數最佳雇主都把這次危機視為一個機遇。它們從長遠著眼，把員工的學習 發展視為需要追加的投資，而不是亟待削減的成本。此外，不少企業在2009年仍然堅持了員工加薪和發放獎金的策略。

　　在當前的環境下，這樣的表現的確讓人感到溫暖。這樣的企業，自然是員工向往的歸屬之處，更是企業家可以依托的創業之所。目前的困境正是考驗企業人才觀的大熔爐。而在這場考驗中熔煉出來的優秀雇主將快速與其他企業拉開距離，建立起良好的雇主品牌，并最終收獲員工的忠誠和市場的回報。