誰是改造企業文化的決定力量？

目前大量的中小私企的企業文化是一種自我封閉的，只求“和”、不求“變”，以人情管理為主體的企業文化。這種企業文化應該如何改造？企業制度又如何建立呢？是不是把新的企業制度建立起來，傳統的企業文化就得到改造了呢？其實，問題并非如此簡單。因為，任何制度都是以文化為基礎的，新的企業制度必須以新的企業文化為基礎。不對舊的企業文化進行改造，新的企業制度根本建不起來，也生存不下去。所以，要靠新的企業制度的導入，來改造舊的企業文化是根本不可能的。那么舊的企業文化究竟靠什么來改造？

　　靠外力！外力就是改造舊的企業文化的唯一力量。

　　新的企業制度要么是企業從外部學來的，要么是企業從外部引入的新人做出來的，要么是企業請外部專家所做的，總之，即是新的企業制度，當然是外界導入的。但外界導入的制度并不能真正算外力。因為做為一種模式化的、文本化的制度而言，它是外力的物化，是固化，不是一種活的外力。它已經失去了與活生生的內力較量和交鋒的生命力，它只是一個被內力所使用的東西。使用它，它就有價值，不用它，它就沒有價值，它沒有為自己爭取價值的能力。就象ISO文件：做出來之后，既可能被企業所用，約束企業中人的行為，也可能被鎖在柜中，無人問津。不管是被用還是被鎖，這套文件是沒有發言權的。企業從外部引入的新人也是如此：這些新人在引入之前，可能講什么話老板都聽，甚至可能言聽計從，而一旦進入企業內部，其“力”的性質就發生了改變，外力就變成了內力。盡管人還是那個人，話還是那句話，但所起的作用和價值卻遠非當初能比，為什么呢？就因為“人”的屬性以及“力”的屬性發生了改變。企業自己從外部抄來的或學來的制度就更不用說了，當這些制度在別的企業使用時，這個企業內部的人可能還會津津樂道地談論這些制度，甚至會感嘆自己的企業沒有這些制度。但一旦自己的企業導入了這些制度以后，問題就可能發生180度的轉變：人們不再認可這些制度，紛紛認為這些制度雖好，但不適合自己的企業。其實這都是借口，真正的原因只有一個：當這些制度成為一種內部的東西的時候，它就失去了改變企業所必須具備的基本屬性——外在性。

　　所以，外力并且是始終保持這種外在屬性的活的外力，才是改造企業傳統文化的唯一力量。所謂始終保持外在屬性的活的外力，就是指始終處在企業外部的人，當然也包括其它外部的企業。

　　外人才能從文化上改造企業，這是中國中小私企的宿命。這不是能力問題，也不是故弄玄虛，而是因為文化的同化力太強。一個活生生的外人，一個原本有思想有能力的外人，只要成為了企業一分子，它就會被企業文化所同化或所排斥。我們不能忘了：中國中小私企的企業文化是容不得外人的，要么是自己人，要么是敵人。是自己人，就意味著已經同化了，你還怎么去改造他；是敵人，你連呆都呆不住，自己的生存都成問題，你又哪里有能量、哪里有資源去改造他？所以，內人是很難改造企業文化的。改造企業的制度、措施、機構等等都有可能，但改造企業文化絕對沒有可能。