跨文化管理的措施與原則

　跨文化管理又稱為交叉文化管理，管理學大師彼得。德魯克說過，跨國經營的企業是一種多文化的機構，其經營管理思想基本上是一個把政治、文化上的多樣性結合起來而進行統一管理的哲學思想體系。對于推行國際化經營策略的企業來講，往往要將員工特別是管理人員派往海外，因而這部分員工就將在完全不同于母國文化的另外一種文化環境下工作和生活。為了讓他們發揮出應有的作用，必須進行跨文化學習 ，使其具備跨文化交往和跨文化管理的知識以及駕馭文化差異的能力，克服文化差異給交流和管理帶來的障礙。

　加拿大的一項調查顯示，有1/3的海外經理失敗而歸，主要原因就是跨國企業未能挑選那些經過文化差異學習 的合適人選去海外。跨文化經營的企業應該通過有效的學習 ，培養能夠適合各種不同的文化并具有積極的創新精神的經營管理人員。因此，成功的跨文化學習 能夠使企業改變傳統的單元文化管理的狀況，充分發揮文化協同的作用，克服多元文化和文化差異帶來的不利影響，使企業在國際競爭中具有相當的競爭力。

　　用一句話來講，跨文化管理是“取經”，也是“布道”。樹立中國式的文化營銷是一門在企業國際化趨勢下的新型管理藝術，我們不能完全照搬東道國文化，放棄優勢、邯鄲學步，也不能完全按照我們的思維方式行事，我們需要在國際模式中創造獨特的、更先進的營銷、經營模式來完成我們的豐功偉業。

　　通過跨文化學習 ，可以加強人們對不同文化環境的反應和適應能力，促進不同文化背景人們之間的溝通和理解。將企業共同的文化傳遞給員工，形成企業強大的文化感召力和文化凝聚力。同時，由于世界上每一種文化都有自己的精華，來自不同文化背景的員工會用不同的視角來看待同一問題，進行跨文化學習 可以促進不同文化背景的員工交流溝通，取長補短。總之，通過跨文化學習 ：

　　1、將企業共同的文化傳遞給員工，形成企業強大的文化感召力和文化凝聚力；

　　2、可以加強人們對不同文化環境的反應和適應能力，促進不同文化背景人們之間的溝通和理解；

　　3、由于世界上每一種文化都有自己的精華，來自不同文化背景的員工會用不同的視角來看待同一問題，進行跨文化學習 可以促進不同文化背景的員工交流溝通，取長補短。

　　在跨文化學習 方面，許多公司都采取了很多措施，比如日本富士通公司為了開拓國際市場，早在1975年就在美國檀香山設立學習 中心，開設跨文化溝通課程，為期四個月。韓國三星公司每年都會派出有潛力的年輕經理到其它國家學習，學習計劃由學員自己計劃 。但是公司提出一些要求，例如學員不能坐飛機，不能住高級賓館，除了提高語言能力外，還要深入了解所在國家的文化和風土人情等等。通過這樣的方法，三星培養了大批諳熟其它國家市場和文化的國際人才。通用電氣公司在內部設立企業學院CrotonVille管理學院，通用電氣前行政總裁杰克。韋爾奇每月都要花兩天時間親自到CrotonVille給他的經理們講課，十幾年風雨無阻，CrotonVille成為通用電氣全球發展的引擎。

　　為什么我們要強調跨文化管理學習 的重要性呢？目前，合資企業的所有員工，都面臨著同一個難題：如何與不同文化背景的同事實現有效溝通？一方面，他們渴望交流，另一方面，他們有些人卻不知道如何跨越文化的柵欄，于是造成如下狀況：因為不知如何是好而害怕溝通，因為沒有充分的溝通而造成猜測和懷疑，而主管如果不能正確對待文化沖突，就會感情用事，這種非理性的態度又引起員工非理性的報復，結果惡性循環，誤會越多，矛盾越深，對立與沖突越劇烈。最后因為一系列的誤解導致失敗。請看案例故事：回答的方式

　　飛利浦照明公司某區域人力資源副總（美國人）與一位被認為具有發展潛力的中國員工交談，想聽聽這位員工對自己今后五年的職業發展規劃以及期望達到的位置。中國員工并沒有正面回答問題，而是開始談論起公司未來的發展方向、公司的晉升體系，以及目前他本人在組織中的位置等等，講了半天也沒有正面回答副總的問題，副總有些大惑不解，沒等他說完已經有些不耐煩了，因為同樣的事情之前已經發生了好幾次。“我不過是想知道這位員工對于自己未來五年發展的打算，想要在飛利浦做到什么樣的職位罷了，可為何就不能得到明確的回答呢？”談話結束后，副總忍不住向人力資源總監甲抱怨道。“這位老外副總怎么這樣咄咄逼人？”談話中受到壓力的員工也向甲訴苦。作為人力資源總監，甲明白雙方之間不同的溝通方式引起了隔閡，雖然他極力向雙方解釋，但要完全消除已經產生的問題并不容易。所以，很簡單，跨文化管理已經成為中國企業走出國門的最大瓶頸之一，無論是海爾、聯想，還是華為、TCL，都面臨著類似的挑戰。當今，世界存在兩種基本的企業文化：一種是以美國企業為代表的個人主義，比較強調個人；另一種是以中國企業為代表的社群主義，更重視集體。兩種文化在創新領域可說是大相徑庭。受限于企業體制和規模，中國企業的跨文化管理起步較晚，而西方跨國公司在這方面積累了大量經驗，并將其廣泛地用于中國業務的拓展。曾有經濟學家對處于不同發展階段的國家作了形象比喻：準備起跑的國家好比烏龜，正在奮起直追的有如駿馬，經濟發達但發展速度開始放緩的就像大象。

　　這樣的比喻同樣適用于企業，不過要稍微變一變，世界上大多數的“馬”都是社群主義者，正如新興的中國企業；個人主義色彩濃厚的企業則像“大象”，一步步留下前進的腳印，如成熟的歐美企業。在由“馬”向“大象”的轉型過程中，企業似乎會面臨增長瓶頸而裹足不前，這一點可從日本和新加坡的企業身上得到印證：由于無法突破這一瓶頸，這兩個國家的企業處境尷尬。中國的明基集團和中興通訊(000063,股吧)最近兩年通過一系列的并購重組，吸納了來自不同國家的優秀人才，人才管理問題已成其當前的緊要問題。這時，優秀的企業家應當是一個“好廚師”，他必須不懼“眾口難調”，烹好人才管理這鍋“大雜燴”。

　　中國企業管理模式的特點是天人合一、整體和諧、中庸平和。中國的企業家在管理上不善于授權，管理者等級秩序嚴格，而中層又不太會作決策；同時，因為很多企業是家族式企業，所以在觀念上認為集體利益大于個人利益，也就是所謂的社群主義者。在對待跨文化管理這個問題上，中國企業會遇到許多挑戰，在跨文化溝通交流中會存在著一定程度的偏見，這都說明中國在跨文化管理上的經驗不足。比如，從一件小事上就可以看出中西方文化之間存在的差異。在西方，老板一般不會張口要求員工放棄周末幫自己粉刷房子，因為周末是屬于員工的私人時間；而在中國，員工即便很不情愿，也會勉強去幫老板干點私活，因為老板不能得罪。

　　一般來說，跨文化管理的三條具體措施：同化、規范與融合。

　　1、同化，是指通過溝通使外籍員工認同公司的愿景，增強其主人翁意識和歸屬感以及對公司品牌的自豪感，增進其對公司基本架構和營運情況的了解，幫助他們最大程度地融入公司的日常運作。

　　2、規范，是要求企業制定清晰、完整、穩定的公司政策和各種規范，并要求所有中外員工共同遵守，進行規范化管理。

　　3、融合，則是要發揮中國企業人性化管理的獨特優勢，在曉之以理的基礎上，再動之以情，對外籍員工在工作、學習和生活等各方面加強人性化的關懷，幫助他們排除陌生感、孤獨感。

　　對于企業來說，實施跨文化管理要注意以下五點原則：

　　第一是避免偏見。外國員工對中國企業文化的評價也許褒貶不一，因此在確立企業文化時，領導者應該學會用中性詞來描述與文化相關的事物，盡力避免或消除文化偏見。文化沒有好與壞之分，只有適合與不適合之分。

　　第二是包容其他文化。一個跨國企業中，人們通常來自五湖四海，來自不同的文化背景，一個現代跨國經營管理者必須學會包容相互不同甚至截然相反的各種文化。

　　第三是己所不欲、勿施于人。換位意識是文化管理者的必備素質，同樣也是跨文化管理者的必備素質。如果一位跨國企業的經理人對自己所在的文化價值體系自視極高，堅持以自我為中心而不顧及他人感受，必將導致不良后果。畢竟，相互尊重是跨文化管理最重要的基礎，也是解決一切文化沖突的前提。

　　第四是注意細節。對于管理者來說，了解其他文化，并有了包容的意識和尊重的態度還不夠，他還需要進一步了解其他文化的具體細節，因為對細節的處理能體現一個跨文化管理者的專業素養。

　　第五是在企業核心價值觀的基礎上建立一種雙贏的文化，達成一種平衡。這種價值觀必須具有開放性、兼容性、持久性等特點，把不同地區的不同文化加以融合，以適應本地化管理的需求。

　　總之，在新形勢下，企業跨國經營已經成為中國經濟發展的一個重要趨勢。這就要求我國的海外企業不但要通曉所在國或其他國家的國情、民情，而且還要在與不同文化背景的人打交道時，將跨國經營、跨文化經營的理念靈活的運用于企業運營、企業談判、企業涉外交往的各個領域之中。