郭梓林：企業家族化經營形成的原因

　“企業興衰：敗也家族，成也家族”。這是目前存在于中國民營企業發展進程中的一個比較普遍的現象。產生這種現象的原因，歸結起來，恐怕主要在這樣幾個方面：

　　(1)中國的傳統文化不可能自發地產生哈耶克所說的那種“人類合作的擴展秩序”，因為在傳統的文化觀念中，“人”不是自己的，是皇帝的。“普天之下，莫非王土”，所以也就不可能有產權的概念；“率土之濱，莫非王臣”，連人都不是“自己”的，產權又從何

 談起，談產權又有什么意義呢？只有皇權所體現的“社稷江山”，才具有“國家產權”(與此相對應的概念是哈耶克說的“分立的產權”)的意義，而“國家產權”實際上是政治意義上的權勢，卻不是經濟意義上的財產權。當權勢可以分配并可以剝奪個人財產權的時候，任何交易就都成為一種超經濟的行為(不排除短暫的、局部的經濟行為的存在)。在這樣的條件下，合作秩序的擴展最終只能依附于權力。而當權力者意識到任何人都不能逃脫“人是必死的”這樣一種自然命運的時候，他也同時意識到了任何形式的權勢轉移都會使合作秩序產生絕對的不確定性(不像200多年來，美國總統更迭式的權力過渡)，他要隨時防止“王侯將相寧有種乎？”的挑戰，這種不確定性常常表現為循環往復的一次次“革命”，而“革命”的對象是誰呢？常常是“國家產權”的惟一擁有者的“自然人”。

　　所以，中國 傳統文化意義上的“合作秩序”不可能產生“人類合作的擴展秩序”，只能是在權勢的夾縫中的一種非產權意義的“觀念的合作秩序”，而這種合作觀念的繼承與擴展，常常又是通過親緣關系來實現并得到不斷地強化，因為正是這種親緣的關系既起到了對個人利益的保護作用，也起到了對文化傳統延續的保護作用。我們看到，從皇帝的“家天下”的文化以及與這種文化并行的權勢，在向下衍生出的強烈的家族觀念的同時，恰好也為鞏固長達兩千多年的大一統的封建統治起到了重要的作用。而向家族之外的擴展秩序對皇權的統治來說只能是有害無利，因此，穩固的家族合作秩序作為一種存在，對于封建社會歷史來說，既是應然，也是實然，甚至是必然。

　　或許只有我們的傳統文化中才把“國”和“家”并在一起形成“國家”的概念。這是一件很值得玩味的事。文字作為思維的工具，它是思維的產物。家族式的合作秩序與市場經濟的合作秩序當然是兩種相距甚遠的合作秩序，它們的區別從概率上看，不在于做不起來，而在于做不大。不是不想做大，而是無力做大。從歷史上看，在中國傳統文化中的每一個人所面對的外部(來自人類自身的)競爭，其實是家族的競爭，而這種競爭從平常百姓家一直到皇室也不能幸免。所以，家族的利益就是最高利益，家族的約束就是最大的約束。所謂“無子不開分店”、“錢到地頭死”，表現出的心態其實是對家族之外的合作秩序的擴展的恐懼。你看那些已經向家族之外擴展了的企業，總是自覺不自覺地在合伙人之間以兄弟相稱，為的是從心理上找到那種類似家族關系的穩定感。

　　是的，改革開放以來的二十多年，現代企業制度從理念到條條框框都對我們的傳統產生了巨大的沖擊，但是，應當看到，相對于由兩千多年的封建歷史所沉淀的文化存量來說，二十多年的改革開放與法治建設所能起到的變革人心的作用顯然是渺小的。我的一位從英國回來的朋友說，他開辦的管理公司不僅為國內的企業輸出管理模塊，也輸出“管理總監”——一個專事得罪人的角色，因為，中國人最講面子，最做不到的是得罪人，所以輸出的“城堡”常常會因為沒有人愿意充當“士兵”而形同虛設。我們還應看到，在新的經濟條件下，幾億人在市場的博弈中，最終能在何時在何種狀態下實現什么樣的均衡，實在是一件需要緩慢演進的過程才能見分曉的事情，再加上進入世界貿易組織又將引來更多的另類文化的“精英”，中國人在合作中的家族意識完全有可能在未來的市場博弈中向兩個相反的方向演變。這些都使企業家族化經營成為人們在未來相當一段時間內揮之不去的問題。

　　(2)權威的建立是企業家創新精神得以轉化為物質的重要條件，也是合作精神變為合作現實的重要條件。中國的民營企業家之所以選擇從家族的關系中建立權威，并不完全因為他們是武大郎或有武大郎心態，而是改革開放以來，許多人在離開傳統體制后，個個都表現出對權威的渴望，甚至不少人就是沖著這種渴望而脫離傳統體制的，因此在由長期歷史形成的懼怕權威的心態后面，只要是換了一種環境，其蔑視權威的程度同樣不差，“雞頭文化”也就由此產生。這對于企業家權威的建立以及自身的成長是極其不利的。而在家族化經營的企業中，則有一些天然的因素(如輩份、年齡等等)容易使企業家得到經營企業所必需的權威。如果從權威的層面再往下分析，涉及到權威后面所包含的有形的和無形的利益因素，那么轉型期所特有的“亂世出英雄”的機遇，無不使相當一部分人對成就一番以自我為中心的事業產生某種幻覺，從而對任何權威都可能產生本能的抵觸，他們絕不愿意久居人下，并總是在尋找獨立發展機會的心態，使得一些民營企業家到底還是不敢邁出家族化經營的那一步，或是剛邁一步就知難而退。

　　(3)創業成本問題是改革開放以后的幾代民營企業家回避不了的問題。家族的管理模式不僅有利于前期降低成本(如簡陋的生產經營條件、低工資等)，而且從最初創業的意義上說，家族化經營的協調成本也相對較低，因為即使發生矛盾沖突，也可以通過內部協商，而避免由于引入第三方監督造成成本過高的情況發生。再加上有家族觀念的約束，信任度一開始就能達到一定水平，所以過程中的監督成本也相對較低。

　　(4)中國民營企業的創業過程，正好是我國經濟從計劃經濟向市場經濟轉軌的時期，因此，在整個市場秩序逐步建立的過程中，民營企業的發展，不僅踩線的情況多有發生，甚至越線的情況也不少見。實在是由于轉型期的政策空檔太多，各種誘惑太大，而且陷阱也太多(掉下去以后，就只能是一條道走到黑)。試想，在一場沒有定出太多規則的100人混戰的足球賽中，競爭的結果既有必然性也有偶然性，而犯規則成為一種生存的手段。如同這種比賽的經濟，可以說是“裁判經濟”，因為裁判的職能同時還包括可以根據比賽的情況制定和修改規則，他完全有權和有據“吹”所有的人犯規，并可以做到“吹”任何人下場，都不算是絕對的“黑哨”。在這種“市場”環境下，企業家最需要考慮的問題是防止出現內部人告狀的情況，因為中國歷來的傳統是“民不告，官不究”。這樣的國情決定了企業的家族化經營是一種相對安全的選擇。而這種選擇的另一個結果是，繞進去容易，繞出來難，因為“打斷骨頭連著筋”，不到一定規模的多元化產業的形成，很難有一個好的解決辦法。

　　總之，企業家族化經營的問題既涉及到人們的觀念，也涉及到社會環境，既有企業家的胸懷與能力問題，也有中國社會尚未健全的經理人市場的問題。從外部環境來說，我同意著名經濟學家張維迎的觀點：中國民營企業擺脫家族制非常困難。中國不缺少企業家，不缺少想當老板的人，而是缺少愿意為老板誠心誠意服務的有道德的職業經理人。這實際上是指出了現有的外部環境在迫使企業家只能從家族中找可靠的代理人的現實問題。

　　由于我們的市場博弈時間太短，多數人的素質與市場經濟的基本規則的要求相差太遠。用一個人，首先要信得過，也就是他的職業道德是第一位的。而在人才市場上，缺少的并不是有能力的人，而恰恰是有誠信之人。沒有誠信可言的人，能力越大，其危害也越大，因為社會的信用體系不健全，法制不健全，監督的成本太大，這個問題僅靠企業是解決不了的。只要信不過外面的人，你就不敢貿然實行什么職業經理制度。道理很簡單，企業小一些是自己的，大了保不準是人家的。所以說，家族制的合理性和局限性是一個社會問題。從這個意義上說，改變企業家族化經營的外部條件十分重要，也就是要有一個成熟的經理人市場，當然這里面似乎還有一個“雞”和“蛋”的問題。

　　不管怎樣，問題歸結到一點，既然社會對企業家是以成敗論英雄，那么，誰都沒有必要為具體的某個企業家開出關于醫療家族化經營的任何藥方，因為家族化經營是不是一種病？沒準還各有各的看法呢。

　　最后，如果說秦始皇設定的萬世功業(結果是二世而亡)，因為起點是他自己，而不是上帝，所以他的心靈只能是空落落的。那么，對于多數家族化經營的民營企業家來說，如果非要遭受悲劇命運的話，其定數一定是他們缺了汪丁丁所說的那種具有“神召”意味的敬業精神。