先從遙遠的過去開始，在很早的時候（真的很早）人們對世界、對人本身的了解都不太多，可能是出于對自身能力的自知之明吧，人們將引領人的重任交給了“神”。這是一個很漫長的時間。
后來終于有那么一天，有人意識到，憑借人的知識、人的努力、人的潛能，人類完全有機會面對廣闊的世界和遙遠的未來，人開始要思考了。理性年代讓人有可能由人自己來領導，這是一個巨大的進步。
人能夠領導人在觀念層面完成一大跨越，但誰能成為領導者則是實踐層面要回答的問題。很自然地人們首先發現了這樣一個事實，領導者與眾不同，他們是天生的，他們所擁有與生俱來的領導能力。天授神授本也沒什么本質區別，所以基督教里有許多先知，他們最接近神、獲得神的旨意，引導人類前行。希臘神話中有英雄，他們就是半人半神的一類，反正有神的親戚。人的先天差別是事實，不可抹殺。天賦論指導下的實踐，人們側重于對領導者的搜尋，不管他在哪兒，去找到他，這就是獲得領導的方式和途徑。于是郊野荒山、大漠深處，反正異人必居異處，找唄。這是很麻煩的事兒。比較幸運的是組織中已經有了一個天生的領導者了，那就省事多了。但也有麻煩，領導的生命可能抵擋不住時間的進攻，終有一天會掛掉，那怎么辦？就只能盼著快快轉世再回來了。這種觀點顯然有問題。從現在的眼光來看，天賦論是一種過渡過程中的觀點，不完善是正常的，它的重要價值在于將領導力從神的身上轉移到人的身上。意識有了，但真要完成這個轉身，沒那么容易。人類自信的建立是一個漫長的過程，在這里描述一下用半頁紙OK，而事實上我們花費了千百年的時光。
其實不需經過專門的仔細觀察或統計研究，我們很簡單地就都能發現領導者與普通人確有不同之處，他們具有更多更好的品質，這是他們成為領袖的原因。至于這些品質是與生俱來的、還是后天練就的，只是個來源問題。是否擁有比從哪來更有現實意義。素質論觀點又進步了，“帝王將相，寧有種乎？”如果你沒有遺產可以繼承那就自己努力些去賺，如果沒有天生神力那就去練，“可學習”至關重要。素質論的實踐意義是推動人開始真正研究導致領導力的因素，然后推動學習或練習，讓更多的人擁有領導力。但它也遇到了麻煩，有兩個問題時至今日還沒有確切的答案，一個是有多少所謂的領導素質呢？恐怕難有盡數；另一個是，某個特定素質是如何產生出領導力的呢？這比中藥還說不清，六七味、十多味一同煎，到底是怎么就治好病的，真是說不清楚。于是特質論的領導課程就是這樣的局面，聽來都有道理，就是沒什么實效，至多是在人們尋找領導者是手中多了幾個模棱兩可的標簽。
真正能夠使領導者表現出領導的力量的，恰恰是領導行為本身。毛老人家說過“掃帚不到，灰塵不會自己跑掉”。我們盡可以直觀地相信，一個擁有再多素質的領導者如果他沒有任何行為的話，任誰也無法發現那種領導的力量。舉個不相干的例子李小龍，目光銳利、身手敏捷、暴發力驚人、意志力強等等都是作為搏擊家的素質，可擊倒對手的是他揮出的那一拳。行為比素質離結果更近，于是領導力的研究進入了針對行為的階段。多種多樣的行為被歸類分析，形成了幾種典型的領導行為的風格。風格論的實踐價值在于推動領導者留意自己的行動，不同的領導行為會產生不同的影響。但它指導實踐一度出了些問題，因為研究者試圖回答一個大家十分關心的問題：“哪種領導風格更好？”既然有多種風格，比較選擇一下是很自然的。經過一段討論，公認的看法是民主的、平和的、授權式的領導非常受歡迎。想想也是，如果你的頂頭上司是這種樣子的，你有福了。于是差不多全球的經理人都被送到商學院去學習這種風格的領導方式、方法。但真的全球的經理人都能變成一個樣子嗎？慢慢地連教這個的人都不信了。哪兒出錯了呢？
問錯問題永遠不會有正確的答案。不同風格并不能比較熟優熟劣，不同的情況下用到的辦法可能完全不同，需要的是此時此刻最有效的方法或風格，簡而言之就是“不同情境不同方式”。這種想法就務實多了，這就是權變的觀點。領導行為和領導風格的研究是以領導者為中心的，而權變論將重點放在領導者與被領導者、任務、環境等的互動關系上，這又是一大進步。領導的力畢竟是用來帶領和推動他人及團隊的，能否高質量地完成互動才是重點。
至此，好象一切都很好，問題似乎都解決了。事實上，關于領導力的理論在權變論后雖然也有不同的、新的想法出來，但從對實踐的影響力度和時間長度方面來說，主要還是前面這幾個觀點。只是最新的權變論同樣在實踐中遇到巨大的挑戰，經理人的現實工作要遠遠復雜于權變大師設計的模型，到底有多少種所謂的情境呢？經理人真的能在應接不暇的工作中快速地變來變去嗎？看來在商業領導力領域，“革命的理論落后于革命的實踐”了，于是本尼斯有了這樣一句感慨：“領導力是管理學界的死亡之谷。”我理解大師的意思是說，領導力這點事兒，都說不明白，誰說誰死。
星巴克
中興
摩拜單車
海底撈
凡客誠品
騰訊
