拒絕事無巨細的管理，優秀的領導者要學會“放權”

“事無巨細式”的管理正在消亡，而員工激勵與放權正成為主流趨勢。放權意味著什么？這意味著將每個人都看作可信任的主體，人人都享有把握自己任務的權利。

2016年德勤全球人力資本趨勢報告顯示，作為調查對象的7000家公司中，有89%認為領導力是一個重要的因素（較2015年的87%有所上升），而57%的對象認為領導力非常重要。

是什么讓過度干涉的上司們轉變態度，從“事無巨細”的微觀管理轉向發展員工的自主權和自我領導能力的呢？

主要的原因有兩個:

1. 事無巨細式的管理會導致僵化

微觀管理的核心是控制，擁有控制權固然很好，但這并非成功和長期管理的關鍵所在。

首先，事無巨細的微觀管理消除了員工的責任。如果員工永遠不具備最終裁定權，或者總得遵照嚴格的流程形式，那么所有的責任就都落到了管理人員的肩頭，一旦項目失敗，就會由他們來面對更上級的質問。

事無巨細式的微觀管理還會扼殺員工的創造力和多元化的參與性。沒有哪個問題是只有一個完美方案的，所以當所有的行為都由管理人員拿捏、所有的決定都由管理人員裁定的時候，公司會受到限制。一個擁有獨特而多樣觀點的團隊，可以分享彼此的點子和想法，通過合作做出最好的決定、找到最有效的解決方案。

相較而言，微觀管理會趕走頂級的天才，只留下那些不會挑戰權威、不愿主動提高表現的平庸員工。他們完全依賴于某個人做出的決定，然后不斷高效地扼殺所有獨立的想法。

2. 獨立的員工更加快樂

2014年發表于《社會學季刊》的一項研究顯示，當受過教育的員工可以自主安排工作時間時，他們干的活兒更多。換句話說，當他們自己決定自己的工作節奏時，他們會投入更多的時間和經歷去實現自己的目標。廣告商喬丹·齊默曼（Jordan Zimmerman ）曾介紹，自從他開始經營齊默曼廣告公司，他自己的管理哲學如何在短期內發生了變化。

他說：“我犯過最大的錯誤是沒有弄明白雇傭對的人、放權于他們、信任他們的價值，以及沒有認識到，并不需要事事親力親為，事無巨細的管理無法將公司做大。”

對員工放權，可以提高員工的工作滿意度和士氣。美國心理學會2014年4月發起的一項研究對將近1600名成年人進行調研，結果顯示，當員工感覺自己被雇主看重時，92%的人會對自己的角色感到滿意，91%的人表示他們會主動去盡自己最大的努力。

改變企業文化

想讓員工更獨立自主地工作，并非是輕而易舉、立竿見影的，這種轉變必須從企業文化入手。

即便公司的愿景和價值觀可能需要改寫，任何組織層級也都應當向員工自主權轉變。觀念模式的變化應當以一種清晰、具體、人人都可以理解的方式進行表述。

管理層應當不再指手畫腳，而是向員工放權。每個人都應當成為自己的領導，企業的文化氛圍應當變為一種共同的責任。每一個日常的內容都需要作出變化。隨著微觀管理的消亡和專橫的上司成為過去，具有強大領導能力的員工也會誕生。他們會轉注意于對員工的優秀表現進行鼓勵和認可，也會看到每一個人的成長潛力。他們會認識到，大多數的員工都渴望學習，他們會向別人傳遞信心、幫助他們成為更好的自己。

有效放權的步驟

1.分析并確定需要授權的工作。在工作中有些適宜授權，有些不適宜授權，新晉經理要注意加以區分。

2.篩選授權對象。領導者在考慮授權人選時應該注意：準備授權的工作需要被授權者具備什么樣的知識、技能？哪些下屬具備這些條件？誰有興趣做這項工作？

3.明確授權的內容。在對下屬進行授權時，應該明確工作的任務、權力和職責。

4.為被授權者排除工作障礙。①授權前，應提醒被授權者在工作過程中可能遇到的困難，使其做好充分的心理準備。②授權時，要充分考慮授權的原則，按原則進行授權。③授權后，要進行必要的控制與監督。

5.授權后的跟蹤與監督。即要建立執行授權工作情況的反饋系統，以監控被授權者的工作進度，當發現其偏離工作目標時，應及時進行糾正。

6.授權效果評估。按預定的工作標準對授權工作的完成情況進行評估，被授權人完成任務后要進行驗收，并將評價結果與獎罰、晉升等聯系起來。

不管是哪種方式的授權，領導者都要進行交代。交代是授權雙方權力轉讓的一種溝通方式。能否實現授權目的，領導者交代情況是重要的影響因素。

衡量一個管理人員是否優秀的標準，并不在于他能做多少具體的事務，而在于他是否能夠充分授權并借助下屬的力量去完成團隊任務。因為一個人的力量畢竟是有限的，只有發揮集體的力量才能攻無不克，戰無不勝。