超職場時代管理者需要進化的是思維方式

現在，隨便走進一家咖啡廳你都會發現自由工作者的身影，因為他們經常帶著筆記本在這里工作。自由工作者大部分實踐身著T恤衫、牛仔褲，只有出席重要約會時才換上西裝領帶。隨著時間的流逝，自由工作者的工作方式逐漸得到了商業社會的接納，職業工作者也樂意身著便裝在咖啡廳討論工作，正裝和寫字樓不再被視為表達商業嚴肅性的必要方式。

現在人們經常考慮的問題是：“自由工作方式對我是否合適？怎樣才能實現這種方式？”之所以思考這一問題，是因為很多企業全職員工渴望實現自己做主的工作自由，他們想知道自己有沒有退出選擇。

自由工作者還經常會經歷這樣的場景：在召開電話會議時突然傳來狗叫聲或是孩子的哭鬧聲，這一幕的確令人十分尷尬。不過，“今天我在家里工作”已成為很常見的解釋，弄不好對方會說：“沒關系，我也一樣。”

這一回答看似簡單實則透露出非常重要的信息，社會對自由工作方式的接納表明，全職員工正變得越來越像自由工作者。職業安全感的消失使全職工作和自由工作之間的界限日益模糊，使所有的工作都變成了臨時項目。此外，以前所說的“遠程工作如今已成為常見的工作方式。越來越多的員工經常在家辦公，加劇了全職工作和自由工作之間的融合。很多企業發現在家辦公可以給公司和員工帶來很多好處，如節省辦公室租金，激發員工熱情，吸引異地人才，提高工作靈活性，降低通勤成本等，于是這一工作方式很快開始普及。

實際上，全職工作方式的大規模普及在人類歷史上出現的時間并不久遠。在過去2000年的大部分時間里，世界經濟的發展都是由獨立工作者推動的。而在工業時代，大多數工人本質上是機器的延伸，其工作方式也必須像機器一樣整齊劃一。

資料來源：Bureau of Labor Statistics and Towers Watson Analysis.

上圖顯示了美國企業內部員工人力成本的變化趨勢。從圖中可以看出，工資稅和福利成本的增長使企業內部員工的使用失去了經濟性。

自由工作者的興起，其主因是經濟發展的推動。除此之外，這一現象的出現也離不開隱性要素的支持，即整個社會對自由工作者日益增長的接受和認同。不難看出，自由工作已成為當今職場時代的主流方向。它非常普及且富有吸引力，不再像以前那樣迥異于全職工作方式。現在很多人經常在自由工作和全職工作之間來回搖擺。

全職工作對自由工作者的誘惑在于，它能提供一兩年的穩定收入。但是，“自己當老板”的普遍心態又使他們無法長期茍且于企業。社會接受度的提高為自由工作的興起起到了推波助瀾的作用，它不再是一種邊緣現象，而是成為了職場中的常態事物。

越來越不穩定的全職工作

縱觀全球，自由工作者國度正在演變為自由工作時代。我們認為人力成本是推動自由工作方式迅速普及的最為重要的原因。試想一下，同樣的工作交給本地工作者和來自發展中國家的自由工作者去做，后者的成本可能只有幾美元的時薪，這種報酬對低收入國家的工作者來說非常可觀，但是對發達國家的勞動者來說可能無法接受。此外，服務質量是導致工作任務流向自由工作者的另一個原因。

在有些情況下，自由工作方式的采用既不是因為成本也不是因為服務質量，而是純粹運氣使然。互聯網人力資源平臺具有全球性的本質，如果你把一份工作放到亞馬遜的土耳其機器人（一個任務分配平臺）上，誰知道工作者來自地球哪個角落？誰又會關心這種事呢？

從管理者的角度來看，自由工作時代的出現帶來的是人力資源的深層化和多樣化。以前管理者要考慮的問題是：“這份工作哪個員工能做好？”現在面對全球人力資源，他們要考慮的問題是：“哪個國家的工作者能做到最好？”“哪個國家的工作者做得又好報價又低？”

掃描全球人力資源也要花費實踐精力。為此，未來的企業管理者必須思考這樣一個問題：什么時候需要搜索質優價廉的全球人力資源，什么時候需要利用公司內部的全職員工？從招聘周期來考慮，企業招聘一位全職員工平均需要90~120天時間，從自由工作者之家平臺聘用一位自由工作者平均只需要3天，兩者的經濟性對比一目了然，管理者根本無法忽略如此重要的新型工作方式。

超職場時代正在到來！

盡管全職工作制一直是連接工作者和工作任務的有效橋梁，超職場時代的到來正在不斷加大分離力度，使工作任務逐漸擺脫傳統的全職工作方式。

對傳統工作方式的脫離往往會導致工作者忠誠度的變化。引領工作要求管理者必須做出正確決策，確定你的工作任務在多大程度上需要依賴傳統全職工作方式完成。如果你的企業剛剛成立，目前的工作任務是否一定要通過全職方式完成？實際上，現在管理者擁有的選擇有很多，只不過他們必須擺脫全職工作方式優先的習慣性思維方式。

“去中間化”

“勞動力市場中間環節”的出現是推動工作任務逐漸脫離全職工作制的重要因素。此類環節即聯系工作者和企業客戶的中間平臺。

“中間環節”是一個統稱，它包括一系列不同類型的組織機構。例如職業協會和行業公會等會員式組織、政府部門機構、負責培訓和安置工作者的教育機構，以及提供各種相關服務的營利性機構，如職介所、獵頭公司、臨時援助機構、再安置服務中心和專業雇主組織。當然，人力資源平臺也是重要的中間環節之一。

中間環節的重要之處在于，它們取代了傳統意義上需要以全職方式處理的某些工作任務。例如，執行管理人員會選擇獵頭公司尋找新工作，而不是依靠所在企業的人力資源部幫忙。與此類似，自由工作者會向自由職業者工會尋求醫療服務保障，而不是向企業或公司求助。

中間環節的出現加速了工作方式對傳統全職模式的脫離，原來只能通過全職工作方式提供的服務現在被轉移到了中間環節。自由工作者可以利用中間環節輕松找到理想的工作任務，讓全職工作機會變得相形見絀。

小公司更適合脫離傳統工作模式

我們希望看到的是，當企業出現新增工作需求時，管理者的第一反應不是考慮“我要招聘多少員工？”，而是考慮“這些任務可以通過哪些渠道完成？”

AppMakr是一家開發智能手機應用程序的小型公司，這家公司對全職工作模式的脫離程度達到了極端——公司一名全職員工也沒有！我們問公司聯合創始人杰伊·夏皮羅（Jay Shapiro）企業有多少工作者，他說：“目前跟我們合作的有60多個項目承包人，業務多的時候可以達到200多人。我們的工作者不同于傳統方式招聘的全職員工，很多人來這里是因為有特定的技能，服務特定的項目。他們的工作時間有長有短，從幾個小時到幾個月不等，項目結束后大家各奔東西。這是一種全新的人力資源模式，它不是崗位定位型，而是任務定位型的工作方式。”

AppMakr的案例表明，“全職工作模式脫離度”調至最大值也能讓企業經營取得成功。實際上，這家公司之所以能夠成功完全應歸功于工作方式對傳統模式的徹底脫離。夏皮羅指出，實現徹底脫離的工作方式要比因循守舊的傳統全職模式更容易管理。

脫離傳統工作模式之所以更適用于小公司而不是大企業，是因為當一家公司成立之初就采用全職工作思維模式時，其內部所有組織結構和工作流程都是以全職員工為目標進行設計的。例如，大型企業在處理績效管理方面都有一套具體流程，不在公司工作幾年你根本搞不清楚這套流程是怎么運作的。反之，采用“高度脫離傳統”模式的小公司無需復雜的流程，它們只需要便于管理自由工作者和項目承包人的通用績效管理工具即可。實際上，有時候這些公司甚至根本不需要績效管理系統，因為這項服務可以由中間環節提供。

實際上，即使你的工作需要工作者以貌似全職的方式完成，管理者也沒必要把他們變成企業員工。企業根本不用管理這樣的工作者，不用操心他們的職業發展方向，也不用提供完成工作所需的工具，這些統統都是外包公司的任務。

有反對觀點認為，有些工作離不開全職員工的長期付出，只有這樣才能開發每家企業的專屬知識和技能。即便是這樣，你能保證全職員工一定會比自由工作者或其他類型的工作者更持久地為企業服務嗎？在當今工作機動性大大提高的時代，全職員工往往更難留住，沒有多少人會在一家企業一干到底。反之，與自由工作者或外包公司建立持續合作關系其實可以更有效地留住工作者。這種持續關系意味著自由工作者或外包公司可以不時從企業得到工作項目，經過數年或數十年的合作也能實現工作的持續性和專屬知識技能的積累，一樣可以達到以前使用全職工作方式才能實現的目標。

管理者有很好的理由擺脫“工作任務必須通過全職方式完成”的傳統思維模式，至少他們可以考慮一下新時代出現的各種選擇。有些情況下全職工作方式更理想，有些情況下其他工作方式更有效。管理者必須清楚每一種方式的利弊，才能做出正確選擇。