沒有規矩就不成方圓，在過去很長一段時期，許多企業在管理上做了很多“功課”，比如說流程再造、結構調整、人力資源管理、期權激勵、企業文化等等，幾乎所有管理的方法都涉及到了。可掌控不好管理的“度”，很容易造成“管理過頭”，從而讓企業陷入困境。
曾經有一家在業內算數得著的企業，因為不得已而做了一次重大的人事調整：將一個重要的業務部門的經理A撤下，換上了B。這次“走馬換將”的舉措讓企業內外大跌眼鏡。因為無論從個人素質還是業務經驗來說，B都遠遜于A：原因在于，A不但作風強悍，雷厲風行，嚴格管控著員工，強硬的執行著公司規章制度，而且有著近十年的經驗，可算是一個標準的“業務油子”了。而B雖說工作年限不短，但相關業務經驗卻極為匱乏，入行不過一年有余，對業務的熟知程度甚至還不如部門員工。既然如此，那么公司為什么還要作這樣的人事調整呢？問題沒有出在“人品”上，而是出在了“管理”上。
企業管理毒瘤“管理過頭”你中了嗎
原來，A自恃資歷老、水平高，管理手段甚為彪悍，甚至有點獨裁專制，處處對員工施以鐵腕；員工整天就像拼命旋轉的陀螺，機械、壓抑、被束縛，沒有自由、信任和發揮空間。面對A這種“管理過頭”的做法，員工怨聲載道、意見很大，有不少員工還辭了職。如此惡性循環，問題嚴重到了非解決不可的地步，企業痛定思痛終于撤了A，換上了B。
B雖然業務不十分過硬，但他時不時就會向員工示弱：今天又挨老板罵了，拜托大家多幫忙！你們業績不好，我就可能下一分鐘走人。在這種無處不在的，巧妙的“刺激”下，員工個個兒都像上滿了發條的時鐘，干勁兒一個賽一個地高昂，B的部門在公司創造了業務奇跡。其實，業務部門的人個個兒都是人精，根本用不著你過分地管，只要能讓他們將自身的潛在能量最大限度地激發出來，業績只不過是捎帶著的事兒。
A的鐵腕管理，造成了“管理過頭”的弊端，他的管理只是在解決一個效率問題，如果和經營不匹配的話，就會出問題：束縛了大家激發斗志、施展身手的空間。相反，B的善和“人性”的管理，恰恰極好地彌補了這一點。很多企業表面上宣稱是“精細化管理”，看似管理很前衛，制度是很完善，實則是效率變低了，內耗變大了，機會沒有了，企業終究因“管理過頭”而漏洞百出。
危害
中國的事情往往是這樣：
一抓就死，一放就亂。推論到企業的也是這樣，“管理過頭”危害很甚。
1、盲目自負氛圍緊張：不相信員工的自我管理的需要和自主管理能力。
2、在緊張的氛圍下工作，員工隨時都有一種危機感，沒有心思更好地工作，久而久之，工作效率低下。
3、通路不暢推諉自保：“管理過頭”的企業，內部信息溝通將遭遇障礙。
4、不利于人的發展，不能體現人本管理的思想。
5、管理官僚文化內耗：“管理過頭”將導致產生官僚現象。
6、勢必削弱了員工對公司的忠誠度和團隊凝聚力，是“企業文化內耗”
善洐兄弟贈言
為什么如此多的公司存在“管理過頭”的現實，而又無法實現其最大的潛力？其主要原因是整個公司缺乏一種系統而全面的視野與相互協調。要讓不同企業的人員感受到自己企業的文化，意識到企業的發展與自己息息相關。這就要考驗領導團隊平衡能力和對管理的“火候把握”。
信任要靠企業管理者的層層授權，明確各自職責，將信息流程的臃腫度降到最低。授權并不是棄權，而是為了更好的利用好權力，也是為了更好的監控權力和掌控權力。權的前提是必須建立信任和健全的企業管理制度，有效地監督和約束權力。同時，注重細節，也不是要管理者對所有細節都了如指掌，應該注重的是對全局有決定意義的關鍵細節，以及通過細節反映出的管理的真實情況。
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