創新不是這么玩的

　　在某公認“成功”的創新企業內，某下屬找上級訴說困難。聽罷上級思索了幾秒鐘，然后說：你缺乏entrepreneurship，這個詞的意思是“企業家精神”，所謂“企業家精神”，就是清楚地認定自己的目標，并且不講困難，排除一切困難去達到。于是下屬恍然大悟，原來要做好事情，自己缺的就是就是entrepreneurship，不要訴苦，要自己想法解決……

　　末了作者再歸納一番：就是靠這這種企業家精神，該創新企業獲得了成功。

　　放開看，這就是當下典型的“成功學”報道：所有成功的企業背后，都有那么一兩點最簡單的“核心原則”，作者通過篩選出的一系列事例，證明這些核心原則的價值，并且把讀者拐到溝里——原來創新企業是這么玩的，我缺的就是這個！

　　如果仔細思考，就會發現事情未必有那么簡單。

　　首先，下屬來找上級訴說困難，如果不是單純的情緒發泄，通常說明他真的遇到了困難，那么上級應當設法了解困難，并且幫下級解決困難，這是上級應當負擔的責任；如果下級訴說的困難是可以由他自己解決的，那么上級應當考慮下級的能力問題。

　　其次，“企業家精神”（雖然我會念entrepreneurship，但我還是不希望中文圈里過多使用這個法文單詞，尤其是在不了解其詞源和背景的情況下）的內涵非常復雜，比如德魯克就重點說過，企業家必須要非常重視創新，尤其是價值創新。在這位上級的講解里完全沒有涉及到——如果他講的是“企業家精神的重點之一是……”，都會完整很多。

　　再次，如果“企業家精神”就是“清楚地認定自己的目標，不講困難，排除一切困難去達到”，那么紅衛兵可以算是企業家精神爆棚了。在紀錄片《八九點鐘的太陽》里，一群重走長征路的紅衛兵，在橫渡黃河的船上遇到了波浪，于是大家紛紛掏出紅寶書，一齊朗誦“下定決心，不怕犧牲，排除萬難，去爭取勝利”。最終，他們安全渡過了黃河。

　　看到這里，有獨立思考能力的讀者可能會說：“你講的這些大家都知道，老生常談”。確實是老生常談，但我還是希望談一談，因為最近讀過了《創新公司：皮克斯的啟示》，作者也專門講到這種現象，而且講得比我好。

　　《創新公司》的作者是Pixar的元老艾德·卡特姆（Ed Catmull），整本書講的并不是Pixar的輝煌經歷，而是作者在Pixar成立以來的二十多年里，怎樣在Pixar保持創新的動力的經驗和反思。與其它“典型”企業創始人不同的是，Catmull是計算機圖形學科學家出身，所以他的反思，比較少感性的沖動和華麗的包裝，而更多了理性的成分。

　　回到之前的話題。Catmull在書中明確說：很多的成功都有運氣的成分，甚至隨機的運氣占了很大成分，但是成功者往往愿意相信，是自己采取了某些措施導致了成功。加上成功之后許多媒體記者樂于采訪和重述成功的過程，樂于從過程中總結出一兩條精妙的“核心經驗”，讀者也樂于閱讀這樣的文章。但是，這種做法其實是相當有害的。“奧卡姆剃刀”原則看來符合人類的天性，很多時候卻是靠不住的——就像長久以來大家覺得，行星的運行軌道應該是正圓形，這樣才“最簡單”一樣。對復雜的工作，尤其是創新這樣復雜的工作，做高度的簡化，其實是削足適履。相反，我們應當承認自己的無知，應當學會面對意料不到的未知，應當學會承認隨機因素的作用，應當學會變化。

　　Catmull的這些話，我是相當贊同的。在我看來，創新公司這回事，雖然有一些規律可循，但大多是概略性的否定規律，比如指出創新之路上的各種陷阱，而沒有什么“成功模式”可以遵循。在創新的過程中，每天，甚至每時每刻，我們都需要基于實際情況具體問題具體分析，繼而做出決策。這些決策很可能是千變萬化的，很難看出什么規律。如果最終成功了，多半是因為找到了有足夠素質和能力，能應對各種復雜局面的人，當然也可能是出于運氣，在正確的時間點走上了正確的道路——當然這一切，并不妨礙記者甚至創新者本人在事后總結幾條“精煉”的成功經驗。

　　實際上，這也正是《創新公司》值得閱讀的價值所在。Catmull在其中坦承了很多電影的制作過程，取得巨大成功的《玩具總動員》、《海底總動員》、《飛屋環游記》背后，其實有相當多的故事，有的一開始的劇本甚至與最終看到的樣子完全不同。可貴的是，《創新公司》里并沒有從“逐步靠攏正軌”的角度來講解整個過程，而是講解了Pixar的各種制度：怎么樣組織智囊團來集體審查劇本，怎樣打造坦誠的環境讓大家接受意見，怎樣決定放棄已有的成果從頭再來…… 讀完總的感覺就是，創新沒有方法論，但營造適合創新的生態環境是有經驗可循的，這樣的生態環境更有利于創新的萌芽和成長。

　　最后講講這本書中讓我印象深刻的幾點經驗：

　　要勇于招聘比自己強的人。剛開始工作的時候，作者對組織和招聘毫無所知，卻有幸招聘到了相當有經驗的阿爾維，他當時甚至都不知道怎么和阿爾維相處，結果阿爾維成了作者的摯友。這一點我非常贊同，我經常說，看一個人有沒有管理能力和團隊組織能力，就看他管理的人是不是比他更強，如果不是，他的能力肯定有限。

　　要勇于發現亮點掩蓋的陰暗面，提早解決。在Pixar雖然有了《玩具總動員》那樣的好的開頭，但創意人員把技術人員當成“低人一等”的實施者對待，雙方的對立情緒都很嚴重，Catmull卻一直沒有察覺。一次偶然的機會他發現了這個問題，并立即給予重視，通過一系列措施解決了這個問題，讓大家能和平共處，這是保證Pixar后續成功的基礎。這一點我也非常贊同，在很多公司，明明不同的團隊之間存在著互相“較勁”，互相制造麻煩的情況，領導者或許視而不見，或許覺得無所謂，結果到關鍵時候往往造成重大后果。

　　要在“喂飽野獸”和“撫育嬰兒”之間取得平衡。Disney的作風就是“喂飽野獸”：有那么多工作室，那么多設備，那么多人員，空閑一刻都是浪費，必須讓他們全力開動起來，結果產生了不少的平庸之作。Pixar的作風則不是這樣，因為“喂飽野獸”一味強調實施和流程，認為企業成功的要素就是日程，卻忽略了創意——創意在誕生的時候往往是非常弱小甚至丑陋的，而且不親身投入其中，根本不知道它的艱難，也無法預見最終能帶來的成功。創新的管理者，必須能很好地平衡，從長遠的目標考慮，時刻警惕哪些部門、哪些流程、哪些人占據了不恰當的分量，及時加以調整，這樣才能創造出適合創新的生態，讓創新誕生并順利成長。