搞定這些管理基本的細節(jié)，讓管理成本下降一半

我們通過2015年人力資源從業(yè)者調查，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)薪酬管理中表現(xiàn)最集中的問題是：

1、薪酬內部不均衡不公平

2、薪酬水平相比較外部沒有競爭力

3、分配方式單一導致激勵性不足

4、績效薪酬與實際業(yè)績表現(xiàn)脫鉤

以上四大問題導致的結果就是企業(yè)花了越來越多的錢，但是員工不滿意，核心員工留不住。

我想這樣的問題大家也都遇到過吧，那如何去解決這些呢？

小匯今天就和大家來分享一下做好薪酬管理的一些實用的細節(jié)和工具。希望對大家有幫助。

薪酬管理地圖

（上圖十分重要，請保存收藏）

在薪酬管理工作中，大部分企業(yè)非常重視6與7，其他環(huán)節(jié)都相繼忽略，這就是導致我們上面是的四大問題的根本原因。

在我們做薪酬改革的時候，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)核心價值觀來進行規(guī)劃，再根據(jù)薪酬理念落實任職資格標準的搭建和職位說明書的明確。內外部公平性與競爭力的分析是不可或缺，同時還要進行職位價值評估與市場定價，完成了這些才能做薪酬結構設計與薪酬調整與支付。

完成了以上的循環(huán)，我們才能叫做一個完整的薪酬管理，這樣我們才能企業(yè)核心競爭力，才能促進組織成長，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

薪酬結構全景

上圖說明了薪酬結構的分布與作用。

小匯提醒大家一定要特別要注意的是：

1、固定薪酬方面

• 固定薪酬一定要體現(xiàn)職位的市場價值

• 以職位對公司的相對價值和個人能力確定固定薪酬

2、變動薪酬與超激勵方面

• 對公司績效影響越大的職位，變動收入的比例越大，這點很重要

• 我們要實行分層分類的薪酬結構，高績效就要有高回報，千萬不要用拍腦袋來決定一個人的績效

3、福利方面

• 任何的福利設置要基于員工需求，而不是我們HR或者高層認為員工需要什么

• 所有的福利設置都要與職級或職銜掛鉤，務必體現(xiàn)差異化

舉例：某企業(yè)員工的薪酬結構

一、常規(guī)項

基本工資（基礎數(shù)字，不隨崗位、項目、業(yè)績等變化） = 工資總額80%左右

績效工資（浮動數(shù)字，隨著月度工作完成程度計算獲得）（有些公司在流程上無法解決按月指定工作計劃，就執(zhí)行成“準固定數(shù)字”，遲到早退請假什么的扣款從這部分扣） = 工資總額20%左右

二、補助項

飯補、車補、話補、加班費

三、報銷項

出差報銷、加班報銷（交通/加餐）、其他報銷（陪客戶相關）

四、獎勵項

年終獎（或半年獎/季度獎）、項目獎、評獎（月/季/年度優(yōu)秀員工）、全勤獎

五、股權/期權/分紅等獎勵

薪酬策略解析

在不同的時候，根據(jù)不同的職位，企業(yè)都會采取不同的薪酬策略。

注意：薪酬策略不僅僅是指企業(yè)的薪酬策略，這里還代表著崗位的薪酬策略。

舉例：某公司可能在技術人才方面使用市場領先型薪酬策略，在行政人員方面使用成本控制性型薪酬策略

薪酬設計（薪資政策線）

在做薪酬管理的時候，最難也是最關鍵的就是薪酬設計，會畫薪資政策線圖之后，你就會薪酬設計有了基礎的概念

在圖中

A為某職位等級最大值；B為某職位等級最小值；

A-B為帶寬；C-D為相鄰等級的重疊；

E、F、G為某職位等級的中位值；F-E、G-F 相鄰職位等級的中位值級差。

同一職位等級分為初級、中級、高級、資深即對應的是不同的能力工資。

[ 最大值 ]  拿到這個等級的最高工資；

[ 最小值 ]  拿到這個等級的最低工資；

[ 帶寬 ]   每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員工因工作性質及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內的差額幅度就越大；

[ 重疊度 ]  指相鄰兩個薪資等級的重疊情況。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低；

[ 中位值級差 ]  反映了等級遞進的增加率。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大。

薪酬管理通用工具

最后來和大家說說做薪酬管理需要經歷的不同階段、國際通用方法和專用工具和方法，圖內詳細的內容因為篇幅的關系不能一一解釋。