下屬對于拙劣領導的負面反映
美國管理專家霍根曾經做過一項調查，他說：“無論是在哪里，無論是在什么時候進行調查，無論你針對的是什么樣的行業，60%～75%的員工會認為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來自于他們的直接上司。”霍根進一步指出：在美國不稱職的經營管理者的比例占到了60%～75%；德國人在過去的10年中，大概有一半的高級主管在管理方面是失敗的。
以上是國外的調查結果，那么在國內，也存在這種情況。有一項關于國內一家的航空公司的調查，發現不稱職的經營管理者的比例占到了一半。調查報告顯示最普遍的兩類抱怨是：
◆基層管理者不愿意履行他們的權威，他們不愿意面對問題和沖突，缺乏自信，這個比例占到了20%；
◆管理者欺壓下屬，讓下屬沒有喘息的機會。
從這些調查中，可以得出一個結論：下屬對于領導的威信、影響力、績效產生了懷疑。
領導者，你欠缺什么
為什么大量的企業會在10年左右這個門檻中倒閉呢？企業的發展靠的是兩種作用力：即推力和拉力。
1.企業發展的兩種作用力
◆推力
推力是指依靠系統化、規范化、制度化的體系來推動企業的發展。企業在這方面運行的如何，是否建立了一種系統和標準，這部分的作用力占到了80%左右。即企業要想快速發展，就必須建立一套有效的制度化和體系化的標準。所以企業進入規模化的階段以后，重復發生的事情就必須靠制度來規范。如果做到了這一點，那么企業就有可能躍過第十年這個門檻。
◆拉力
企業的發展靠什么拉動呢？靠領導者的領導風格，領導者的個人魅力，領導者的權力威信，這部分的作用力占到了20%。好的領導者能夠吸引大部分的員工跟隨他一起去工作，這是由領導者自身的引力而決定的，這就是一種拉力，這種拉力來源于個人自身的修養。
2.中層領導者應具備的12項技能
3.好領導者應該具備的技能
在組織中的每一個人，不管他的地位和職位如何，都需要一些關鍵性的執行能力來保證完成企業的任務，高層、基層和中層的領導者都不例外。對于領導的技能基本上可以分成3個層面：技術技能、思維能力（也稱概念的技能）、人際關系能力。
◆技術技能
技術技能是為完成特定任務而需要運用的一種知識、方法、技巧和設備使用的一種能力。可以通過學校教育、工作實踐、經驗積累來掌握這項技能。這種技術技能，對于中層、高層領導者，隨著職位的提升要求相對應越來越少；對于基層領導者，這種技術技能要求則要更高一些。
◆思維能力
思維能力是領導者認識自己的企業以及企業中的各個部分之間的相互關系的一種能力，也可以說是一種宏觀大局，或者說掌握大局中的各個部門，能夠看到它們有機的聯系。對于高層領導者來說，這種思維能力還包括對這個行業發展前景的一種認識。這種洞察力，可以說領導的層級越高，這種思維能力的要求也越高。高層領導者在這方面要有足夠高、足夠好的思維能力。
◆人際關系能力
所謂人際關系的能力就是跟別人一起相處，或者說借助于別人去完成工作的一種能力，它包括激勵、推動、協調。人際關系能力是有效運用領導藝術的最重要的一個方面，很多時候領導藝術的高和低，其實跟做人有關系，跟影響下屬的水平有關系，跟自己所表現出來一些特征、個人品行有關系。例如正直、工作動機、溝通、是否具有誠信、是否執著、是否具有靈活性等等，這些因素都影響了人際關系的發展。
執著指的是對于工作標準的執著，也就是當制度定下來，游戲規則定下來以后，就要執行這個標準，不能打折扣；執著是對于標準的堅持，越是高層領導者在這方面越要注意，因為你的一言一行都關系到這個制度的破和立，制度定好了，你不執行，你打破它，別人也可以打破。所以，執著一定是關乎到企業工作標準的，一定是關乎到企業的制度和規章方面的。
那么所謂的靈活是什么呢？領導者的靈活性要體現在對于不同的人，要采取不同的領導，有的人不愿意做，但是有能力去做。不同的人表現出來的狀況是不一樣的，領導者怎么可能用一種方法來管理所有的員工，事實上是做不到的。從這個意義上來說，領導者要有相當程度的彈性，這種彈性就是對于不同的人，用不同的方式。所以必須要用彈性的方式，這就是靈活。
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