管理：“競業禁止”不宜擴大化

你問

我們公司是一家從事軟件開發的高科技公司。最近，因為獵頭挖墻腳，我們公司的兩名核心技術人才跳槽到競爭對手那里，直接把我們公司的項目和有關資料、文件等都帶了過去，結果是我們公司直接損失了幾個大客戶和一大筆生意。為此，我們老總非常憤怒，決定采取措施避免這種情況的發生。于是，他借鑒了一些高科技企業的做法——簽訂競業禁止協議，意在防止員工跳槽到競爭對手處。員工雖然也理解老總的心情，但是畢竟要在整個行業里生存，不太可能在這個公司干一輩子，所以對這個競業禁止協議非常反感，有的甚至打算立刻跳槽，免得簽了協議就被捆住了手腳。為什么這個在很多國外公司都實施的競業禁止協議會在國內實施時引起如此大的反彈呢？

我答

所謂“競業禁止”，是指根據法律規定或用人公司通過勞動合同或保密協議禁止勞動者在本企業任職期間兼職于與其所在企業有業務競爭的單位，或禁止他們在原企業離職后從業于與原企業有業務競爭的企業，包括創建與原單位業務范圍相同的企業。根據競業禁止的規定，勞動者在解除或中止勞動關系的競業禁止期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。

基于保護商業秘密和知識產權的目的，合理的競業禁止能夠增進經濟社會的誠信，因此是受到法律保護的，在世界很多國家都有關于競業禁止的法規，已經成為國際商業界的普遍規則。比如，美國近半數工程師簽署過限制他們跳槽去敵對公司或成立有競爭威脅的新公司的協議。2007年下半年，谷歌聘請李開復擔任公司全球副總裁及中國區總裁并負責產品工程中國研究院。李開復的前雇主微軟就將谷歌及李開復告上了法庭，指控他們違反了競業禁止協議，要求停止聘請或賠償損失。后來，打工皇帝唐駿從盛大跳槽到新華都任總裁兼CEO，也被新華都要求他不能涉及一些領導、業務。去年下半年，網上盛傳騰訊要求員工簽訂類似的協議：離職后兩年內不得在相關行業（企業）里工作。因此，競業禁止協議對企業商業秘密和知識產權保護的正面作用是受到廣泛認同的。這些協議被認為對創新驅動型企業至關重要。因為它阻止了競爭對手獲取公司內部信息和挖走人才。

目前，中國企業特別是國企，正越來越重視競業禁止協議在增進員工忠誠、保護公司利益方面的作用。應該說，這是一種進步。但是，現在存在著一種濫用競業禁止協議的趨勢——由于目前法律對于競業禁止的范圍、商業秘密的范圍、競業禁止的期限及對雇員的補償還沒有合理的界定，規定的競業禁止主體范圍偏窄，實踐中的競業禁止可操作空間很大，導致一些企業將競業禁止擴大化，當作一種提升員工忠誠度的普遍性管理手段來執行。當然，其中有的企業是有樣學樣，是為了管理，而有的企業就是希望通過貌似合法合理的競業禁止協議來達到限制員工職業選擇、讓員工“忠誠”的目的。

結果，競業禁止協議呈現出從高端職位、核心崗位到普通員工，從大規模企業到中小規模企業，從單純禁止離職后從事相關行業到限制員工職業選擇的發展態勢。據筆者實際觀察，有很多企業與員工簽訂的“競業禁止協議”中，不只限制員工在職或離職后從事與目前工作內容相關或相關行業，甚至越來越多的企業直接要求員工多長時間內不得離職——當員工在公司獲得某一項培訓、掌握某一項技能尤其是知悉了公司的專利技術或商業機密時，需要承諾在公司服務滿多少年。

競業禁止是有利的，但過了度的擴大化，對企業而言其實是一種傷害。

隨著人們的生活水平逐步提高，“胡蘿卜加大棒”的管理方式在日常管理中所起的作用已經越來越小。“大棒”用多了會引起員工反感，進而離職，而“胡蘿卜”在提升員工工作積極性方面的效能也越來越小了，更何況很多實行競業禁止的企業也不太愿意給員工提供足以補償后者損失的“胡蘿卜”。

一項大范圍的實驗發現，簽署了競業禁止協議的人，從事辛苦的工作時積極性不高，工作成效也更差。有專業調研機構招募了1028名參與者，付費讓他們進行一項實驗。一半參與者查找數列中總和為10的數字（非創新性任務）；另一半思考那些關聯度高的詞匯（創造性任務）。每組都有一些參與者簽訂了競業禁止協議：雖然他們之后可以參與其他付費任務，但禁止接受同類型的。同組余下的參與者成為對照組，不受協議限制。結果顯示：61%的受限者放棄了他們的任務，也就放棄了收入，對照組的這一數字為41%。完成任務的參與者中，受限者出錯率是對照組的兩倍。他們投入的時間更少，成果更低，再次證明他們的工作積極性不高。

這主要是因為競業禁止協議暗淡了員工的跳槽前景，降低了他們對工作主導權的認識，削弱了他們努力工作、拓展技能的意愿。如果他們不愿意待在目前就職的公司，而礙于“協議”又擔不起違約責任，通常就會“磨洋工”——磨到最低服務期滿。毋庸置疑，比起跳槽，員工糟糕的工作效率給公司造成的損失更大：不僅使企業的運作成本更高，而且給企業帶來很多負面的文化，影響到年輕的新進員工。久而久之，員工倒是“忠誠”了，不跳槽了，但這家公司的業績每況愈下。如今的勞動力市場變化多端，優秀人才的競爭趨于白熱化，企業利用競業禁止協議留住人才的做法可以理解。但如果這些協議損害了員工的工作熱情、影響了員工的工作效率，甚至給公司帶來負面的文化氛圍，那就得不償失了。

問題中的企業是高科技企業，簽訂競業禁止協議是合理合法的。但是，該企業有競業禁止擴大化的嫌疑。首先，競業禁止的主體不限定。中國現行法律中競業禁止義務的主體是董事、董事長、經理級別的決策人員，高級技術人員，以及其他關鍵崗位的員工，其余員工并沒有簽訂競業禁止協議的義務。其次，《勞動合同法》規定，企業應在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限（二年）內按月給予勞動者經濟補償。一般來說，補償費的標準為離職前月度平均工資的80%。該企業的競業禁止協議未提及補償標準，就是傷害了員工的權益。現在，有的企業投機取巧，將員工工資的一部分抽出來當作經濟補償，也是不合理的。此外，簽訂競業禁止協議的雙方法律地位應該是平等的。公司作為強勢的一方，應該采取更溫和的方式。