如何打造君子團隊

子曰：“君子和而不同，小人同而不和。”

 

——《論語》子路第十三篇第二十三章

 

公元前五二二年冬的一天下午，齊國總裁晏嬰陪同董事長齊景公剛剛打獵歸來，就看到平時最會巴結領導的中層干部梁丘據早已經候在那里了。齊景公很高興地對晏嬰說：“你看，這么多員工，就只有梁丘據明白我的愛好，與我很和諧啊！”晏嬰聽了臉色一變，說道：“梁丘據也只不過是同罷了，哪里算得上和？”齊景公詫異地看著晏嬰說：“同與和有差別嗎？”

 

晏嬰說：“當然有了。‘和’就如做羹湯一樣，用水、火及各種佐料來烹調魚和肉，廚工燒煮后，加以調和，太淡就加調料，味濃便加水沖淡，使味道適中。這樣調制出的羹湯，喝了內心平靜。領導者和下屬的關系也是這樣。對于任何一項方案的推出，領導者從大局認為它可行，但在細微之處必然有一些不可行的地方，下屬應該直言不諱地指出其中不可行的部分而使這個方案更加完備；而領導者認為該方案不可行但是其中有可行之處的，下屬也應該直言不諱地指出其中可行的部分，而不是看領導臉色行事，以揣摩領導心思為能事。這樣，就可以幫助領導者在作決策時盡量少犯錯誤。這樣的團隊才是真正和諧的團隊！”

 

齊景公恍然大悟地點了點頭。晏嬰話鋒一轉，“而您剛才說的梁丘據卻不是這個樣子。領導者認為這件事可以做，梁丘據就也說可以做；領導者說這件事不可以做，他趕快也改口說不可以做。就如同用清水去調劑清水，誰愿意喝它？”

 

晏嬰的這番調和之學的道理也不是晏嬰的首創，而是創建商朝的首任首席執行官伊尹的管理哲學。和晏嬰同時代的孔子，把“和”、“同”之說加以繼承和發展，就變成了“君子和而不同，小人同而不和。” 　孔子的“和”、“同”之較

 

孔子提出了和諧的原則就是求“和”不求“同”：君子的團隊講求和諧而不同流合污；而小人的團伙只求一致，而不講求彼此協調。

 

我們如今可以從兩個角度去理解：

 

一、站在管理者的角度，作為一個團隊的核心人物，一定要有自己的原則，不論做人還是做事。他需要做的是調和團隊內部的矛盾，把大家的智慧歸納、吸收和總結，最后找出最優方案并決策執行。如果管理者沒有獨立的思考能力，沒有自己的為人處世的原則，就容易左右搖擺，被其他人所影響。這樣的管理者就容易被有心人所利用，成為他們打擊政敵的工具。這樣的團隊就會逐漸喪失戰斗力，這樣的管理者就是“小人”。

 

所以，在《三國演義》里，當我們看到劉備被曹操逼離新野，其臣下建議劉備放棄百姓時，劉備不聽，依然帶著百姓一起轉移，使其被動應對，甚至妻離子散；當智囊屢屢建議劉備取劉表而代之時，劉備依然不聽，導致再次被逼迫流離失所；當智囊建議其取川中劉璋之位時，劉備依然認為不可取，因為這偏離了他做人的原則。正是這種種堅持，造就了劉備的“仁者”之名。劉備知道，曹操靠“奸”取天下，他就只能靠“仁”取天下，否則“三分而天下”的夢想沒法實現。同樣的劉備，卻愿意放權給諸葛亮，構建了一個和諧而團結的團隊。雖然《三國演義》有虛構的成分，但大的史實卻依然保留，讓我們可以體會到劉備的“君子”之風。大量的歷史人物告訴我們，“昏君”往往都是沒有主見，被“奸臣”所蒙蔽，從而淪落成為其打擊“忠臣”的工具。

 

二、作為管理者，需要在團隊內部構建一種暢所欲言的環境，保持團隊內部的生態平衡。如同做菜，酸甜苦辣咸，都得有，才有味道。光吃一種味道，總有煩膩的時候，五味輪換，反而日日新，始終保持旺盛的胃口和食欲。

 

優秀的管理者可以與他周圍的同事及下屬保持和諧融洽的關系，就在于他能夠聽取其他人的各方面意見，不會因為團隊成員說了不中聽的話或是反對自己的決策而怨恨對方，能夠理解和包容其他人，團隊成員也不會因為他是領導而盲目附和。但平庸的管理者則不然，他不希望其他人否定自己的決議，哪怕是一點點不一樣都不行。他喜歡看到在團隊里面只有自己一個人的聲音，他把這理解為權威。同時，團隊成員對上司的決策也言聽計從，沒有自己獨立的見解，只求與上司完全一致，而不以原則為重。 　企業成長的關鍵，由“團伙”升級為“團隊”

 

當歷史上的暴秦滅亡后，劉邦明白了“和”的道理，遂有了蕭何、韓信、張良等人才參與的團隊，大家各司其職，使弱小的漢國最終變成了強盛的大漢帝國。而項羽明白了“同”的道理，雖然有著良好的開端，卻連對自己最忠心的范增都氣得大呼“豎子不可與之謀”，最后落得孤家寡人，只得“烏江自刎”，讓曾經強盛的楚國雨打風吹去。

 

不同的管理者，因為不同的管理哲學，造就了不同的團隊，導致了不同的結局。

 

盛唐的締造者李世民，正是抱著“和”的原則，才建立了連瓦崗寨的老大程咬金都愿意加入的精英團隊，甚至連敵人的謀士魏征都拉了進來，當魏征屢屢犯言直諫，欺負得李世民下不來臺，甚至在背后都氣得大罵魏征該死，但依然對魏征尊重有加，言聽計從。

 

當李世民計劃 大臣封德彝廣泛推舉賢才，而封德彝卻遲遲沒能舉薦一人。李世民問其原因，封德彝卻答：“不是我不盡心竭力，而是如今沒有奇才！”氣得李世民說了一通經典的話：“君子用人如用器物，各取其長處。古時候使國家達到大治的君主，難道是從別的時代去借人才的嗎？應當怪自己不能識別人才，怎能污蔑整個時代的人呢？”封德彝羞愧而退。

 

在司馬光編纂的管理案例集《資治通鑒》中，類似“君子?和”與“小人?同”的興衰案例比比皆是。

 

靠一兩個英明的領導打造出“君子?和”的團隊不容易，如何讓這個“君子?和”的團隊永續健康發展，而不會逐漸再回到“小人?同”的一言堂的獨裁統治狀態，才是最難的。但僅有三百年歷史的美利堅合眾國卻打造出了一個“君子?和”的政治體制。正是在這種體制下，美國迅速富強，其企業也逐漸成了百年老店式的貴族企業。

 

掉過頭來看看我們呢！

 

中國自變革 開放以來，才誕生了真正意義的企業，三十年過去了，“城頭變幻大王旗”、“各領風騷三五年”卻是這三十年中國民營企業的寫照。有權威機構做了調查，統計出中國民營企業的的平均壽命只有三點五年。為什么？

 

在若干成功的、失敗的企業家痛定思痛的經驗教訓中，我們似乎看到了這樣的規律：凡是講求“和”的企業，在跌跌撞撞中基本能一直走到現在，而曾經輝煌一時的、只講求“同”的企業，往往成為瞬間奪目的流星。三十年的經驗教訓，“和”與“同”的背后，就在于企業的管理層究竟是“團伙”還是“團隊”？

 

“團伙”的特點一般是為了一個短期的目標和利益，大家組合起來“團伙作案”，其做事風格往往是急功近利，貪婪浮躁，沒有什么長期規劃。順風順水的時候，大家各得其所，一旦遭遇逆境，立即作鳥獸散，沒有什么歸屬感。而“團隊”則是為了共同的遠大理想和價值觀，大家組合起來優勢互補，相得益彰，順境中互相提醒，逆境中彼此打氣，邁過企業發展的十個階段“意愿、選擇、定位、目標、戰略規劃、起步、切入、成長、擴張、長壽企業”，最后修成正果。

 

企業成長最大的坎，就在于“團伙”是否能升級為團隊；在于企業的掌舵者，是否能超越“同”的水平達到“和”的境界。

 

摸著石頭過河，是我國各色人等給自己犯錯誤找的冠冕堂皇的理由，可摸了三十年石頭，總該看清方向了吧，總該吸取一點點教訓了吧！如何在下一個三十年，看清前進的方向，改造自己的團隊，修煉自身，是希望建立長壽企業的企業家們重點思考的哲學命題。近幾年，這些具有使命感的企業家開始重新回顧中國傳統文化，希望從中國先哲的思想中找到命題的答案。方向選擇正確了，答案的獲取也就變得簡單了。