外國家族企業如何接班

　　王永慶突然去世，遺產爭奪大戰就已開場。誰會成為3300億新臺幣的最大受益者？誰會成為臺塑的新主人？王永慶的突然去世引發了世人巨大的惋惜，但這種情緒在媒體的版面上很快就被一場遺產爭奪戰所取代。身為臺灣塑料大王的王永慶在做生意上的確“無人能敵”，但是王氏家族的遺產紛爭，卻將這位“大王”的風采一下子抹平了。

　　《胡潤百富》雜志曾發布一個“胡潤全球最古老的家族企業榜”，全球100家家族企業榮登榜單，第一名是著名的日本大阪寺廟建筑企業金剛組，傳到第40代，已有1400多年的歷史。100家長壽企業主要集中在歐洲、美國和日本，最后一名也有超過225年的歷史。

　　這些國家的家族企業是如何傳承的？

　　　日本：“灰塵都是長子”

　　在日本，大型的家族企業有很多，像三井、三菱、住友、安田等家族，都有著幾百年的傳承歷史。

　　日本家族企業之所以長久，是因為他們基本實行的是“單子繼承制” (或稱單獨繼承制)，家族事業只會傳給后代中的一位成員，其他成員則要被“掃地出門”。

　　日本家族企業這么做的目的，是為了防內斗。大約是幕府時代初期，日本也是實行的諸子均分制；但隨著家產被后代越分越小，日本的眾多家族企業走向了消亡。

　　“末代之亂逆，子孫不和之基”(出自《世鏡抄》)，正是意識到了諸子分產的危害，日本廢除了諸子分產制度，轉而實行嚴格的長子繼承制。即由一子(一般是長子)繼承家業與家長權，同時也繼承全部或大部分家產，避免了財產的分割。其他子女有些能繼承一點家產。“連爐灶前的灰塵都是長子的”，這句日本流行語便是對這種現實的反映。

　　在歐美，大多數家族企業的現任掌門人從十幾歲起就到家族開辦的企業中打零工，從長輩那里了解企業的歷史與文化，獲得一般人難以企及的經驗與閱歷。在父親或是祖父開辦的企業中工作，每日耳濡目染創業之艱、守業之難，為整個家族積蓄財富的責任感以及超越前人的雄心壯志油然而生。因此，很多家族企業的接班人在成年之前已經具備了擔任企業高層管理人員的最基本素質。

　　科姆卡斯特公司是美國一家頗為成功的家族企業。其CEO布萊恩·羅伯特從學生時代開始，就在父親的公司中打工，他不僅要學著安裝電視接收設備，而且還要挨門挨戶推銷父親代理的電視節目，當然，布萊恩還要學習如何在辦公桌后發號施令。當布萊恩·羅伯特成為公司總裁之后，科姆卡斯特公司迅速發展，成為了美國電視接收設備市場的巨頭。在談到自己和父親的關系時，布萊恩說：“他是我最親密的朋友和導師。”

　　在日本，如果創始人認為他兒子無能力接管企業，或者兒子不愿意接管，那么，他會在公司年輕人中物色一個能力最強的小伙子，先把一個女兒嫁給他，婚滿一年后，再舉行儀式把女婿正式收養為自己的兒子，讓其改姓成為創始人的“養子”。以后，就由這個“女婿養子”成為家族的掌門人，并正式掌管企業。

　　日本的養子傳承制很為盛行，如安田財閥的創始人安田善次郎雖然有兒子，但是卻選擇了婿養子作為自己的繼承人；松下電器公司的創始人松下幸之助就將公司交給了婿養子松下正治(本姓平田)；豐田汽車公司的第一任社長豐田利三郎(本姓兒玉)，便是豐田家族第一代業主豐田左吉的婿養子。

　　“女婿”加“養子”要優于單純的“女婿”、“養子”關系，因此，信任的基礎被強化，由這樣的“女婿養子”接掌家族企業，背叛的概率會小。而且接班人的選擇范圍大大擴大了。按三井家族一位掌門人的話說，“我寧可要女兒而不要兒子，因為有了女兒我可以選擇我的兒子！”這句話概括了日本家族企業通過“女婿養子”找繼承人模式的精髓。
 

　　歐美：不斷完善經理人法治體系

　　歐美家族企業決不會因為自己是企業的“主人”而過于強調對企業的日常管理權。如果“接班人”不適合接管企業，他們也會選擇那些職業經理人來進行企業管理，或者采取“托孤”的辦法，建立一個由律師、銀行家及職業經理人組成的團隊協助繼承人管理企業。

　　在西方發達國家，這種“通過上市由陌生職業經理人接管企業”的模式已經非常成熟，并在不斷完善。而且這種代理關系的一個顯著特點是，以公開合同的方式表述，將雙方的權利和義務、責任和報酬政策及一定時期內所達到的目標都明確列舉在合同條款中，同時有關原則(權利、義務、職能、決策程序等)都在公司的章程中加以規范，并受公司內外專門機構的監督和檢查。這樣做，可以使公司所有者放心，也便于受聘方操作。

　　而美國的經理人員如今已經演變成了作為一個勞動力階層。從它出現之始，便成為美國資本主義市場經濟的主角和靈魂。

　　經過一個半世紀的實踐，美國社會已經形成一套有效的教育、經濟和其他相關機制，使得經理人才不斷涌現、成長和優化。這也是美國企業蓬勃發展、美國經濟持續增長、美國國力如此強盛的重要原因所在。