靠制度實現自我管理

　　在這樣的亂象中，景軒酒店的員工開始自救，397名員工中有165人自愿留守。10月1日，酒店不僅沒有倒閉而且恢復營業。在重現生機的自救一個月中，他們沒有拖欠一分錢稅款和水、電、氣等費用。11月8日，57萬元當月工資如期發放到半年沒有領到工資的員工手中。

　　這中間發生了什么？政府部門的指導和支持固然不可不提，但在那個危難關頭，多名從駐港部隊退伍轉業的員工的挺身而出，起到了挽狂瀾于既倒的關鍵作用。以這些人為主的部門經理緊急磋商達成共識：齊心合力讓酒店重新經營，靠自己的努力補回自己的血汗錢。當年的戰士也紛紛套用老稱呼：連長不走，我們都留下！他們連夜起草了一份情況說明商函，所有愿意留守的員工在上面簽名并按上指印。這封簽名信為他們贏得政府、銀行和供貨商們的理解與信任。

　　我們看到自救時，軍人的榮光重新被喚起，非常態的管理反而激發出了能量。管理層癱瘓的時候，員工沒有作鳥獸散，而是重新集結起來，相互打氣、全力協作，自己約束自己，自己管理自己。通過自動執行的制度代替所謂的執行力之后，人是可以實現自我管理的。人與制度，制度與人，是永恒的話題，兩者之間會產生什么樣微妙的化學反應，是我們制定科學合理制度時所必須考慮的。

　　曾經看到這樣一則流傳甚廣的故事：

　　一位管理學者，在德國、美國、中國各選了一個公用電話亭，在兩邊分別標上“男、女”二字。德國人見到后很自然地男女分開使用，即使在一邊排隊一邊空置的情況下，也絕不會去違例；美國人見到后也很自然地男女分開使用，但是在一邊排隊一邊空置的情況下，則會靈活地選擇使用；而在中國，幾乎所有的人都視若無睹，“男、女”二字形同虛設。

　　這項實驗能否得出國人對規章制度漠視的結論？讓我們繼續合理地設想一下：假如在兩個垃圾桶上分別貼上“男、女”二字，德國人還會循規蹈矩、亦步亦趨嗎？假如在公共廁所上分別標明“男、女”二字，中國人還會視而不見、我行我素嗎？由此可見，不是中國人不守規矩，而是認為這種規定實在是“神經短路”，荒唐透頂，難怪國人置之不理了。

　　對這一故事的反向詮釋，恰恰說明不同人對“壞制度”的容忍底限和應對方式是完全不同的。回到歷史當中也不難發現，古希臘哲人蘇格拉底堅持的是“惡法亦法”，古中國哲人墨子宣揚的則是“法不仁不可以為法”。

　　正因為如此，一項制度出臺，國人首先想到的是“好”與“壞”，然后再談執行不執行。如果被認定為“不仁不義”的“惡法”，就算是玉皇大帝的天條，也照樣被孫悟空在大伙兒的叫好聲中砸個稀巴爛。因而在這種文化熏染中，一項制度，如果被眾人所藐視，需要去面壁思過的，恰恰是制度的制定者：制度執行不力的原因到底是什么，為什么當事人會消極對待而使其名存實亡，有沒有“法不服眾”的因素在里面？

　　管理實驗的背后，指向了一個主題——管理制度本身的科學合理性。那么，到底什么才是科學合理的管理制度？先來看一段英國歷史學家勞德·阿克頓勛爵講過的“七人分粥”的故事。

　　七個人住在一起，在沒有計量工具或刻度容器的狀況下分食一鍋粥。大家試驗了很多辦法，形成了多種規則：

　　規則1：指定一個道德高尚的人負責分粥，開始還能保持公平，但不久以后，他就有意為自己和溜須拍馬的人多分粥。道德無法抵御腐化。

　　規則2：指定一個分粥人士和一個監督人士，起初還比較公平，但到后來，分粥人士與監督人士從權力制約走向“權力合作”，兩人分到的粥最多。監督本身制約不了共謀。

　　規則3：民主選舉一個分粥委員會和一個監督委員會。由于所有人都必須到場，各種議案、各種爭吵輪番下來，粥都涼了。民主監督與制約的效率太低。

　　規則4：誰也信不過，干脆大家輪流分粥，每人一天。這等于承認了每個人都有為自己多分的權力。看上去公平了，但每個人在一周中只有一天吃得打飽嗝，其余六天都是饑腸轆轆。時間上的不均造成了資源浪費。

　　規則5：每個人都有一票否決權，最后分粥演變成了否決大戰。對抗代替不了合作。

　　規則6：每個人輪流主持分粥，但分粥的人最后一個領粥。令人驚奇的是，在這一制度下，七只碗里的粥每次都是一樣多，就像用儀器量過一樣。因為每個分粥的人心里都明白，如果碗里的粥有多有少，他確定無疑將享用那份最少的。

　　六種計劃 ，只有最后一種規則，真正實現了執行與分配的相互制約，達成了公平的目標。什么是科學合理的管理制度？這就是科學合理的管理制度！因為它完全符合科學的至上信念：大道至簡、返璞歸真。因為它完全達至管理的最高境界：道法自然、無為而治。

　　越是真理性的東西，越樸實簡單、歸于平淡。當我們抓住了事物的本質，一個公式就足矣。14世紀，經院哲學家曾提出過一個著名的奧卡姆剃刀法則——“如無必要，勿增實體”。一句話：把煩瑣累贅一刀砍掉，讓事情保持簡單！

　　無為，不是什么也不做，而是不妄為、不亂為，遵其規律，循其自然。現代系統科學揭示了一條普遍規律：自組織的活力要高于他組織，自管理的效率要高于他管理。無為而治的理念核心，正是自組織、自管理。

　　給員工們留下自由發揮的空間，依靠員工的自覺自愿，自己激勵自己、自己約束自己、自動協助他人，各司其職、齊心協力，去實現組織目標。人不管、制度管，自己管、管自己，管得少、管得好。這不是虛幻的理想，本文開頭深圳景軒酒店的故事就是最好的例子。

　　自組織、自管理，不一定帶來科學合理的管理制度；但科學合理的制度，一定是趨向于自組織、自管理的。員工內在的積極性和創造性，才是企業真正的活力。具體到每一位員工身上，則呈現為：

　　——自激勵：員工自覺自愿地去做組織希望做的事；

　　——自約束：員工自覺自愿地不去做組織不希望做的事；

　　——自協同：員工自覺自愿地協助他人去做或不去做組織不希望做的事。

　　自組織、自管理，用一句老話說，就是“從群眾中來、到群眾中去，相信群眾、依靠群眾”。別的暫且不說，單就制度成本而言，特別是制度貫徹、執行、監督、協調等這些直接成本，自組織、自管理相比于他組織、他管理，要經濟得多。

　　科學合理的管理制度設計，遵循的首要原則，就是這“三自”。即使囿于客觀條件限制，包括群眾的認識、能力、素質或有欠缺，也應盡可能地吸納、更多地體現“三自”原則，因為這是管理制度制定、實施的群眾基礎。

　　(作者為清華 深圳研究生院管理制度設計中心主任，中國第一位企業“首席制度官”)