中層主管必備的美德和管理技巧

　　一、執(zhí)行力低下是現代企業(yè)不可忽視的問題
　　隨著經濟的發(fā)展，買方市場的形成，各行各業(yè)的競爭越來越激烈，現在很多的中型企業(yè)都在發(fā)展過程中都普遍碰到了一個很頭痛的問題――那就是執(zhí)行力每況愈下。
　　而執(zhí)行力低下又具體體現為以下幾個方面：
　　（一）企業(yè)領導人的很多戰(zhàn)略設想、很多決策，甚至是很多決議、很多指令，在執(zhí)行過程中都被大打折扣，甚至變得面目全非，經營結果總是與經營設想甚遠。
　　（二）由于中小企業(yè)普遍是依靠前期市場運營來獲得企業(yè)的發(fā)展，而經營者的管理能力與管理經驗不足，導致企業(yè)內部的基礎管理顯得比較薄弱，各層管理干部的綜合素質也偏低，進而導致企業(yè)的轉型與提升愿望難于實現，甚至出現經營業(yè)績下滑。
　　（三）隨著市場經濟的發(fā)展，勞動力市場變得有點無序而混亂，加上企業(yè)內部管理普遍存在不夠規(guī)范化與人性化，員工的穩(wěn)定性、積極性、主動性和凝聚力大不如前，以致執(zhí)行力難于提高。
　　如何解決這個問題呢？我想，除了我肯定還有很多的企業(yè)經營者在思考這個問題。
　　二、獎懲分明是提高企業(yè)執(zhí)行力的最好武器
　　關于如何提高企業(yè)執(zhí)行力這個問題，我想很多企業(yè)經營者，會跟我一樣經歷了許多誤區(qū)，走了一些彎路：一方面會想從先進的管理理論中尋找解決方案，也確實能在一些理論中找到某些的“解決辦法”（目前，市場上也存在諸多關于執(zhí)行力的書籍、課程、教案等），但是實施之后總是事與愿違，難收成效（當然，我不是否定這些理論，因為好的理論的確可以指導實踐）。一方面則是想通過參觀成功企業(yè)，學習其做法來改變現狀，但是成功企業(yè)執(zhí)行很好的方案、制度，到了自己手中卻難有作為（當然也有成功的例子）。于是乎，在某個階段，我們就容易陷入一種混沌的狀態(tài)。
　　但是，往往事情就是這樣：山窮水盡疑無路，柳暗花明又一村。如果你很執(zhí)著地去尋找、去努力，總會有柳暗花明的時候。隨著工作經驗的豐富，以及接觸了一些成功企業(yè)管理者和管理顧問，我也逐漸悟出了一些道理，我深深地感受到，在這樣的企業(yè)，獎懲分明是提高執(zhí)行力的最好武器。
　　說到這里，我就自然而然地想起了《漢武大帝》中的霍去病。在這部電視劇中，漢武帝的確稱得上是管理大師，尤其他那句“兵無常勢，水無常形”更是道出管理的一種很高境界。但是，看完整部電視劇，給我留下最深印象的卻不是漢武帝，而是霍去病。也許是這位驃騎將軍的年輕有為，英姿颯爽，也許是他的不敗神話，也許是他的奇特的作戰(zhàn)技術，這些應該都有，然而，卻是他的一句話讓我揣摩了很久，而且受益匪淺。他說：“作為將軍，不一定要和士兵同吃同做（他也確實是這樣做了，每次打仗都要帶著大廚，都是好吃好喝），只要獎懲分明，士兵自然勇往直前。”剛開始，大將軍衛(wèi)青（也是他舅舅）不以為然（其實，很多人都不以為然，包括先前的我），但是事實證明他的論斷是正確，他的部隊所向披靡，無人能擋，取得了赫赫戰(zhàn)功，讓人不得不折服。
　　是啊，縱觀古今中外企業(yè)管理，不也是這樣嗎？好的管理理論，好的管理方案，好的管理案例固然對企業(yè)管理有很大的作用，但是如果你做不到獎懲分明，你是很難提高執(zhí)行力，取得實質性效果的。
　　或許有些同仁，會覺得獎懲分明是很簡單的事情，但事實上卻不然。很多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，群情激昂，士氣高漲，取得了不俗的業(yè)績，然而隨著規(guī)模的擴大，隨著人員的增多，事情就變得另外一種局面。究其原因，很重要的一點就是因為原先經營者做到了獎懲分明，的確，企業(yè)規(guī)模小的時候，經營者對企業(yè)的發(fā)展方向十分清楚，對于每一個員工的工作了如指掌，獎懲起來自然簡單、自然準確。但是，當企業(yè)達到了一定規(guī)模，人員達到了一定數量，要做到獎懲分明就難了，因為，一來人多了，二來工作復雜的，三來管理也復雜了，到底誰該做什么，該怎么做，誰做得好，誰做的不好，經營者就很難一目了然了。這時候問題也就來了，于是很多管理者就會想不通：我以前成功的方法怎么行不通了呢？
　　那么獎懲分明到底有多難呢？其實，說難也難，說不難也不難。如果經營者還是用以前的老方法，憑著自己看到的、感覺到的來進行管理，那就很難獎懲分明了；如果經營者能夠脫胎換骨，采用更科學的新方法來進行管理，那么獎懲分明也就不難了。
　其實，所謂的新方法，也不是什么新方法，只不過是“獎懲分明”的新解釋而已。從字面上來看，我們可以看到要做到獎懲分明就必須明確：誰應該獎，誰應該懲，該怎么獎，該怎么懲。
　　三、誰應該獎，誰應該懲
　　誰應該獎，誰應該懲呢？對于一個中型企業(yè)的來說，就不是那么簡單，我們必須做到以下幾點：
　　（一）、要明確每個員工的工作目標。
　　如果你不給員工明確的工作目標，那么我們也就無從評價誰應該獎，誰應該懲。
　　要做到這一點我們就必須首先明確企業(yè)的發(fā)展方向，必須擬定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，并且落實到企業(yè)的經營目標（也就是理論上的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃），然后再根據企業(yè)的經營目標設定科學的組織結構與人員編制（也就是時興的目標管理與人力資源規(guī)劃理論），才能真正將企業(yè)的經營目標分解到每個員工的工作目標。
　　（二）、要明確每個員工的工作標準。
　　光有目標，沒有相應的工作流程、工作規(guī)范、工作標準，那么你就很難讓員工完成相應的工作目標，那么獎懲也就失去了意義。
　　要做到這一點，我們就必須對企業(yè)的業(yè)務流程進行梳理，必須對工作的流程、規(guī)范、標準進行科學的設定與劃分，從而建立現代企業(yè)管理的基礎體系（也就是理論上的流程再造、工作分析、制度化建設）。
　　（三）、要建立科學的評估與持續(xù)改進系統(tǒng)。
　　有了明確的目標，有了明確的工作標準，企業(yè)的基礎管理就比較扎實了，這時候我們就要考慮如何評估員工的工作，才能真正清楚“誰應該獎，誰應該懲”。
　　這就要求我們必須建立一套科學的、可操作的評估系統(tǒng)對每個員工進行科學的評估，以確定“誰應該獎，誰應該懲”，同時根據根據評估結果對各項工作進行持續(xù)改進（也就是理論上的績效考核、持續(xù)改進機制）。
　　對于現代中型企業(yè)只有做到了這一步，企業(yè)才算基本上建立了管理基礎，基本上能夠較好地評價每個員工，才算是真正做好獎懲分明的第一步：誰應該獎，誰應該罰。
　　四、該怎么獎，該怎么懲
　　該怎么獎，該怎么懲，看起來也很簡單，很多管理者很粗淺地認為：獎不就是加工資，懲就是降工資。然而，事情并非想象中那么簡單，因為“該怎么獎，該怎么懲”搞不好反而會適得其反。
　　那么，如何做好“該怎么獎，該怎么懲”？我認為要做好以下兩點：一是獎懲的方式，二是獎懲的尺度。
　　一般說來，獎懲的方式包括物質與精神兩個方面，物質方面主要有工資升降、獎金分配、福利分配、職位升降、經濟處罰等；精神方面主要有職業(yè)定位、評先進、通報表揚、非正式表揚與體現成就感、社會地位等。
　　而獎懲的尺度則應該在不同的時期，制定不同但是卻有連貫性與企業(yè)特性的方案來執(zhí)行（也就是理論上的薪資福利管理、晉升機制、獎懲機制、激勵機制、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等）。
　　五、結束語
　　也許，看到這個題目，很多企業(yè)管理者也覺得不以為然，獎懲分明有什么難的？但是，通過以上的論述，我相信大家都會認識到：獎懲分明的確是提高企業(yè)執(zhí)行力的最好武器。
　　但是，我們也應該清醒地認識到，現代企業(yè)管理面臨的是一個存在著很多變化的、不可預測因素的世界，因此我們要時刻保持一種與時俱進的心態(tài)，才能永遠立于不敗之地。