失職OR違紀 公司處理要謹慎

 

    道康寧（中國）投資有限公司員工關系及合規經理：蔣先桂

 

    悉地國際集團HRBP：程燕

 

    聚辰半導體（上海）有限公司HRM：劉艷

 

    海拉（上海）管理有限公司HRM：IvyGu

 

    來伊份HRM：田華珍

 

    點評專家

 

    勞達集團資深顧問：李婷

 

    案例一：

 

    沈某系上海某電子商務公司員工，在該公司擔任產品總監一職。2011年10月，沈某參與了一個項目，在項目中負責決定產品的種類和數量，產品的最終合同價格由公司參與項目的副總裁錢某審批。2012年3月，公司發現，采購項目中，最終合同價格遠遠高于當時實際市場價格。公司認為，作為產品價格核實的負責人，沈某存在嚴重失職，且給公司造成了經濟損失，故根據《勞動合同法》第三十九條第三項之規定予以解除勞動合同。沈某不服，認為自己只是初步核實產品價格，最終合同價格是由錢某審批的，所以自己在初步核實價格時雖然確實存在一定過錯，但錢某對初步核實的價格是了解的，且最終審核批準了合同價格，故應由錢某承擔主要責任，而不應該由自己承擔主要責任。沈某向上海市寶山區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，主張該公司違法解除其勞動合同，要求公司賠償96000余元。

 

    話題一：員工的要求是否能獲得仲裁委的支持？

 

    蔣先桂：我認為這位員工的主張能獲得仲裁委的支持。首先，該公司根據《勞動合同法》第三十九條第三項規定與員工解除勞動合同，但是該公司的規章制度并沒有就“重大損害”進行具體、明確的規定。其次，副總裁錢某是合同價格最終的審批人，其也存在過錯，對此應承擔主要的責任。這種將過錯、責任歸咎到沈某一人身上的做法很難獲得仲裁委的支持。

 

    劉艷：我認為案例中的副總裁應該承擔一定責任，因為是他最終批準了合同價格，他同樣有義務對此價格進行必要的審查。所以，產生的損失也要由他分擔。

 

    程燕：本案關鍵在于，該公司是否對員工的崗位職責進行了具體、清晰地描述，對于“嚴重失職”、“重大損害”是否進行了準確地界定。如果公司具備上述條件而員工的行為又違反了崗位職責，那么依此解除是會獲得仲裁委支持的。相反，則員工勝訴的機率就會很大。

 

    李婷：本案的結果是員工勝訴。仲裁委認為，員工在本起事件中存在一定過錯，但公司的副總裁應承擔主要責任，所以員工不構成嚴重失職。而且公司的規章制度也未對員工采購價格做出明確要求，沒有規定采購價格高于市場價格多少屬于嚴重失職，所以公司很難證明員工的行為構成嚴重失職。

 

    通過這個案件可以發現，要想以“嚴重失職”為由辭退員工，就必須要有充分的證據證明三點：

 

    第一，員工存在嚴重失職的行為。