人際公平的情感效應

    情感是理性分析、直覺判斷之外的另一個影響偏好與決策的重要因素。柏拉圖曾說，人的行為就好比一輛由兩匹馬拉著的馬車，一匹馬代表理智，另一匹馬就是情感。現在，人們更傾向于認為，理智是一匹小馬駒，情感則是高頭大馬，一旦情感失去控制，人類就可能失去理智而變得瘋狂。例如，在社會關系處理過程中，人們一旦感受到不公平，就很容易引發(fā)情緒反應。對于人際公平的感覺，主要源自個人關于自我及他人“得”、“失”關系的一種評判，可能受到知覺偏差、期望過高、自我強化的影響。以下所討論的就是人們在工作中經常遇到的兩個比較有代表性的公平問題。

    工資是否過低？

    已故的裘法祖院士在央視訪談節(jié)目中曾說過：“做人要知足，做事要知不足，做學問要不知足。”在現實企業(yè)中，人們更易見到的是這樣的情況：許多員工做人不知足，都是人家對不起自己；做事很知足，認為自己能力很強，只是老板有眼不識千里馬；對學問則很知足，不思進取不愿學習，認為自己根本未盡其才。

    正是由于受到相關各方的知覺偏差、過高期望、加上隱含的價值觀可能有所不同的影響，人們心中自然就會得出有關公平與否的判斷，并由此逐漸形成有關個人好惡的情感看法，并最終通過其行為方式的自我強化而印證了其初始判斷。所以，不公平感一旦產生，若不能有意識地及時化解，就會在無意中損及人際互信關系，引發(fā)不斷自我強化的負面結果。

    此類事例，在現實中并不罕見。例如，作為全球最大的連鎖 零售 商，沃爾瑪每年因店內失竊而造成的損失高達幾十億美元。曾在該公司工作過的吉姆·蒂萊伊，卻對此作了這樣的評價：“我不是偷東西的那種人，但是由于我們的待遇非常糟糕，所以，當我看到有人偷東西時，我就是不管。”

    那么，人們?yōu)槭裁磿X得自己的待遇“非常糟糕”呢？事實上，這種判斷的形成更多地取決于人們對于自身及他人“待遇”的相對比較與主觀感受。通過回答以下有關“報酬自估”的問卷，也許能夠讓人更好地理解自己所得到的待遇是否公平的問題。

    問卷：根據你對自己周邊人群的觀察，綜合考慮自己的工作投入與所得回報，你認為自己得到的報酬大致屬于什么水平？

    A．過高B.比較公平C.過低

    《管理與運用公平因素》一書的作者理查德·休士曼、約翰·哈特菲爾德針對美國大型企業(yè)中數千名職工的調查表明，回答覺得自己報酬過高、公平、過低的管理人員的比例分別為13%、34%、53%，而在工人中，這組比例為7%、10%、83%。這意味著大多數人都覺得自己的報酬過低。那么，是否可以采取適當措施，降低人們過度自信的程度，以使其能夠更客觀地評估自己的貢獻？

    例如，讓人們清楚地認識到，任何時候總會有一半的人其相對水平是處于總體平均之下的。只是問題在于，這樣做會降低人們自尊感，讓人自我感覺變差，甚至更沒自信，結果對工作積極性產生負面影響。所以，更好的做法也許是，將 薪酬 體系的重點放在晉升制度上，聚焦于動機激發(fā)、自我提升、更大承責，提供制度化可預期的加薪，如建立讓人共知、明確的客觀標準，形成能發(fā)揮各人興趣和特長的職業(yè)階梯，以實現個人與組織的雙贏。

    CEO到底值多少？   據美國經濟研究學會的統計，2007年首席執(zhí)行官的薪酬上漲20.5%，2月份的平均水平為1880萬美元，而公司營業(yè)收入的上漲幅度不足3%，這被認為是對“貪婪的首席執(zhí)行官和過度冒險的投資者”的最好腳注。在我國，2007年，前三名高管報酬總額最高的為中國平安的16199.5萬元，雖然2006年中國平安也排名第一，但總額僅為4276.5萬元。前三名高管薪酬總額較上一年度增加了2.8倍左右，而同期公司凈利潤的增長僅為105%。高管薪酬的增長幅度明顯地快于公司凈利潤的增長幅度。

    現實中，CEO及其高管薪酬的確定受市場供求、職業(yè)風險、崗位責任、同業(yè)比較等眾因素的影響，應與個人潛能、努力過程、取得結果等相關，至于到底該如何掛鉤，具體與哪些指標掛鉤，與各指標掛鉤的權重如何確定，實際上并沒有統一解。例如，會受制于競爭、歷史、行業(yè)，離不開慣例、習俗、談判；在類似美國的個人主義文化中，與在類似日本的集體主義文化中相比，肯定不一樣。2010年，全球CEO收入與工人平均收入之比的數據就表明，美國最高為475倍，德國、日本處于最末兩位，分別為12.1、11.1。

    由上可見，CEO收入水平的相對高低似乎并不直接影響或決定一個國家的經濟競爭力。類似CEO相對收入越來越高的這種群體性分配結構失衡問題，僅憑市場機制無法解決。只是問題的關鍵在于，正如欲望無限、貪得無厭是高管的本能情感反應一樣，分配公平問題也容易引發(fā)公眾的本能情感反應，去年美國發(fā)生的“占領華爾街”抗議活動以及最近南非發(fā)生的“鉑礦流血事件”，就是最好的說明。所以，基于人類長期發(fā)展考慮，以財富和效率為導向的市場還需以文明和同情為取向的道德來加以平衡。

    貧富差距太大，不僅關乎倫理道德的情感反應，還關乎市場運行的現實基礎。收入分配的過度不合理，會導致市場需求的扭曲，使得整個經濟的長期運行不具可持續(xù)性。考慮到現實中很少有人會主動給自己限薪，CEO也一樣。社會不能寄希望于CEO的道德自律，而應該采取鼓勵、強制等措施迫使CEO薪酬不能無度增長，例如，政府可以規(guī)定CEO以及高管收入與一般員工薪酬的比例上限，特別是與全體員工薪酬水平中位數的比例，以此促使管理者更關注企業(yè)規(guī)則、運行機制的建立，而不只是其個人自我價值的提升。