中國企業缺少的四種管理精神

　　管理大師杜拉克說：“當前社會不是一場技術、也不是一場軟件、速度的革命，而是一場觀念上的革命。”管理是什么？ 100 個企業家會有 100 個答案。

　　我曾采訪過許多世界級的企業巨頭，這些人所運作出來的企業絕大多數在某個領域里都堪稱世界老大。如世界上最大的計算機公司 IBM 掌門人郭士納、世界上最大的個人電腦廠商康柏掌門人菲弗爾、世界上最大的網絡廠商 Cisco 公司（思科公司）掌門人錢伯斯。還有一些中小企業的掌門人，雖然這些企業“小”，但在自己經營的領域里卻絕對是世界第一，甚至連世界級的大公司也奈何不了。比如在大型存儲領域里，世界上最大的計算機公司 IBM 公司就打不過 EMC 這家“小”企業；在主板領域里，世界上最大的半導體廠商英特爾公司就打不過華碩這家“小”企業。

　　不管是大號企業還是小號企業，他們其實在自己的領域里都是大贏家，這些大贏家在管理上有一種很突出的精神，這種精神就是尊重人的精神。

　　尊重人的精神

　　事實上，國內企業家當中不乏精明能干之人、聰穎過人之人。可是，我們的成功企業卻經常是昨天剛用非常溢美之詞報道過，今天卻已黃花昨日光榮不再；這是因為企業家多數都有一個共同的弱點，即管理上的缺欠、思維上的缺欠。

　　當企業家自覺不自覺地將自己思維上的缺欠帶到企業中去時，在管理支點的杠桿上，會有意無意地放大了這些缺欠，使這些缺欠傷了很多的人，這是中國 企業始終不能做大或無法長久興旺或成長緩慢的最根本的一個原因。中國企業家現在最愛打出一個時髦口號是：以人為本，但以人為本最重要的一點是尊重人的規 矩。中國的老板往往愛說中國人最難管理，但很少問自己：我的管理是否有問題？我的思維方式是否有誤區？

　　讓管理親和于人的精神

　　著名的《第五代管理》的作者查爾斯· M 　·薩維奇有一句妙語：懷疑和不信任是公司真正的成本之源。

　　讓管理親和于人，讓管理者與員工心里距離縮短，讓管理者與員工彼此間在無拘束的交流中互相激發靈感、熱情和信任，這樣的理念在世界級企業家的心中越來越獲得共享。

　　有位專欄作家參觀英特爾公司時，看到當時的英特爾首席執行官葛魯夫的格子間與員工的格子間一樣大小后，很尖刻地指責葛魯夫的這種做法比較虛偽，葛魯夫卻回答說，他這樣做的理由是不想讓權力放大，給員工造成更多的心理壓力，以便能更好地與員工進行交流。

　　管理是什么？ 100 個企業家會有 100 個答案。雖然通用電氣公司的掌門人杰克·韋爾奇的個性很強，但在他的公司里，卻最忌諱的是“管理”二字，　因為“管理”意味著要壓抑人，要管束人，他們認為這是低層次的做法；他們喜歡“領導”二字，領導者，意味著引導人、激發人。

　　世界上最大咨詢公司安德森公司原掌門人溫白克也不喜歡壓抑人的管理者，他說：“我喜歡那些最善于激勵他的員工去實施他們的目標的人，我不喜歡像國王一樣的獨裁者，只會發布命令，因為我們是要建一個公司，而不是想造一個王國。”

　　容忍不同思維的精神

　　中國企業家不尊重人的另一種表象是思維求同，這種心態使得企業愛重用那些表面上所謂聽話的老實人。

IBM 大中華區董事長及首席執行總裁周偉說：“作為一位高級主管你如果不能容人，你只喜歡提撥那些想法、做法和你一致的人，就會在你的周圍聚集一批與你的思維相 似的人，那時，你這個主管就很危險了，因為當你江郎才盡之時，你周圍的人并不能幫助你，因為你們的想法和做法都幾乎是一個模式。所以作為一位高級主管一定 要能容忍那些與你的想法、做法、教育、背景都不一樣的人。”

　　周偉說：“管理一個 Di ˉ verse team （不一樣人組成的團隊）對管理者來說是一個挑戰，作為高級主管一定要善于接受這個挑戰。有的管理者常常說，這個人不好管，其實，只是人家的做事方法和步調 與你不一樣罷了。你主張打高爾夫球，他喜歡游泳；你喜歡聽古典音樂，他喜歡聽流行音樂。企業高級主管并不是一個老大，非要讓底下人對你一呼百應。”

100 ％的求同思維，常常讓創新之苗橫遭流產，創新之舉只許成功不能失敗，墨守成規雖無功勞不影響生存更不影響升遷，這無異于鼓勵員工做事情只對老板的臉色負責任，而不對事情本身負責任。長此以往，企業怎會保持創造力和戰斗力？

　　要創新，管理就要有彈性。管理是對的，但不要讓員工定型，讓人定型的管理是高科技企業里的一大災難。