“情非得已”的生產淡旺季人員配置

    “杜老師您好，想請教一個問題：我們公司是寧波總公司在合肥的分公司，國有企業，為江淮汽車這邊做配套，規模在40多人，一線上采取計件工資制度，正常情況下雙休，一般情況下一線員工上16-20天班，但根據江淮生產需要會加班實行單休工作制，出勤時間會超過22天，計件工資本來沒有加班費的，后來，在員工的一再要求下，甚至以罷工為要挾，經公司領導甚至考慮，同意員工完成定額后，可算加班，每小時額外補貼8元錢。現在老板覺得淡季時，員工上班不足滿勤，于是就要求我們人力資源部制定《員工手冊》，嚴肅考勤，對于緊張時期累計的加班在淡季實行調休，員工不同意就按《員工手冊》進行懲處?？蓡T工根本不同意此種做法，要求雙倍工資，請問我這邊該如何做這個這個制度，當前的這個沖突又該如何處理？”一位網上的學員飛鴿在QQ上向杜宇發來求救信息。

    杜宇因為在業余時間兼職一些學習 機構的講師，也和一些學員建立了不錯的私人關系，因此有很多學員業有問題都會跟老師分享一下。杜宇當然也樂得解決問題，一方面增加自己的見聞，另一方面也不斷地積累人脈資源。

    “你好，按國家規定，周末加班，可以以調休的方式不支付加班費的，你現在就是要規范考勤，每個人的加班都要有一個審批流程，法定節假日審批至副總等”杜宇從專業的角度解答，又接著闡述了一下自己所在公司的運營現狀。

    “這種考勤的問題在我們公司也一樣存在，作為人力資源部，遵守國家法律的基礎上維護公司利益，結果肯定是規范風險的情況下不支付加班費。比較通情達理的是，我們這邊調休還是按規范給你計算的，不過周一至周五，即使你工作的再晚，也不計入加班。周末加班，提加班單申請單，走審批流程，之后報人力資源部算加班才給調休，但是我們要求當月調休，當月無法調休的，就不承認你加班出勤了。種種限制，也就是規范考勤，規范公司因為加班而增加的人力成本。”

    “調休是符合國家規定的，我們現在是可以三個月內調休有效，根據工作計劃 ，仍不能調休完的，走審批流程，支付加班工資。但是員工要求支付雙倍工資，公司領導覺得，我們忙的時候會加班，可是淡季的時候，出勤只在16天左右，明明你上個月少上了4天，這個月如果多上3天，理論上還欠公司一天呢，當然可以計劃 調休以降低公司運營成本，雙方各執一詞，我們人力資源部猶如‘老鼠鉆進風箱里，兩頭受氣’。”飛鴿向杜老師調侃地解釋著。

    “你們綜合工時制申請了沒？”杜宇結合他們的生產情況咨詢。

    “這個早想了，可是沒申請下來，所以想在規章制度上改進這種被動局面。”

    “你們員工工資收入現在怎么樣？”杜宇覺得可能有更深的隱情可以挖。

    “我們公司在合肥相對比較規范，全部簽訂勞動合同，入職即買五險一金，正常員工實發工資，也就是去除五險一金，2000元左右/月的樣子。”

    “2000元左右，一線員工工資在合肥應該在中等，甚至偏下一點。”杜宇根據自己在合肥所了解的行業經驗判斷。

    “是的，工資不算太高”飛鴿肯定道。

    “也就是說，你們公司加班的時候，實發工資在2500-3000左右/月的樣子，這樣的話，加班工資實際上是員工期待的收入之一，因此員工當然希望能得到更多的收入。”杜宇推測。

    “一旦生產稍緩，我們員工的收入就降下來了。”飛鴿順著杜老師的思路向下分析。

    “通過簡單的溝通，我覺得根本問題不是出在考勤上。”杜宇根據掌握的信息進行判斷。

    “請老師指導？”飛鴿急切期待下文。

    “我結合我們的情況說說。第一我們公司的調休制度沒有人反對，現在順利執行，當然我們有先入為主的因素，所有員工一進公司，就‘享受’這個待遇，我覺得大家執行這個制度的前提是基本每月收入在當地平均工資之上，比如大部分基礎辦公室人員收入在3000元左右/月；另外一線員工實行兩班兩倒排班（上四休二），月出勤220小時（比標準167小時多出53），收入在2700元左右，但上次我們訂單突然增多，臨時招人不大現實，同時招人過多，生產個高峰時期過去之后，富余人員也不好處理，于是不得已，我們采取兩班兩倒班制（一個月出勤297工時，比標準167工時多出130小時），月休息三天，日工作時間12小時，人均收入4000元/月左右，大大提高了我們員工的收入，結果證明我們是正確的，三個月后，公司產線減少，兩班兩倒富余三百人，我們立即轉會三班兩倒班制，消化了富余人員，讓我們的員工重新回到原來的班制及收入水平。”杜宇如數家珍地描述上半年生產人員變更。

    “老師啊，那你們這樣，違法不說，員工難道不抱怨啊？”飛鴿吃驚。

    “抱怨有的啊，我們中間召開高層領導和一線員工面對面的員工溝通大會安撫員工，然后又開展勞動競賽，激勵大家的工作士氣，總之，積極壓倒一切。不過，這種做法不能持久，一方面，作為一家規范的企業，明顯違反國家法律法規事情不能做，另外，也要考慮員工身體、心里的承受能力。”

    “真沒想到現在要錢不要命啊，哈？”飛鴿覺得很有意思。

    “你這句話說到關鍵點上了，你這次面臨的根本問題是提高員工的工資待遇，高收入才是硬道理，收入提高了，你考勤規范，實行調休，廣大員工還不是敲鑼打鼓、歡天喜地。”杜宇開始提出解決問題的思路。

    “可是，杜老師，提工資，誰不想提，這個我們說了不算，有哪個老板愿意隨意提高員工工資的。”飛鴿為難。

    “我知道讓你去提給員工加薪是有難度的，我的意思是‘減員加薪’，總成本不變的情況下，人頭數少了，人分到的錢不就多了。我想問一下，你們旺季的時候，員工的加多少班？”

    “杜老師，旺季一般一個月出勤25天，個別晚上加班至晚上九點。”飛鴿把詳細情況告知杜老師。

    “那不還是有挖掘的空間嗎，晚上再加加班或者合理排班，把這個淡旺季規避一下，公司人力成本不變甚至減少，員工士氣得到提升，你們人力資源部也從人事管理走向人力資源管理了，實現了三贏的局面。”

    “老師您的意思我明白了，減員——加班/重新排班——有情緒安撫/激勵——高收入，收入增加，其他一切都迎刃而解了。

    杜宇非常滿意飛鴿的總結，不過還是謹慎提醒：“你也不能高興太早，這個方案在執行的時候，肯定也會遇到各種阻力，但是關鍵你要淡定，最重要的是，說服你們的總經理支持這個方案，得到他的支持，你可就成功了一半”杜宇倒是十分淡定地回復。

    “好的，謝謝杜老師，我馬上按這個思路寫個方案，測算一下成本，到時候再請老師給過目一下，可行性明確的話，我找總經理去動之以情、曉之以理去。”飛鴿馬上敲定下一步行動項。

    “好的，回聊！”

    “再見，謝謝杜老師！”