鷹爸式管理的反思!

　　如今，企業的生產經營活動已不能憑借領導者的主觀意志任意支配，而必須有一套適應客觀規律要求的科學管理體系。在企業管理已成為一門科學的今天，它應該有一個完整的體系，應該形成一個有機的整體。西武集團董事長堤義明非常看重企業的管理，他強調每一個職位，都要有清楚的權責，否則就會引致組織順序混亂。

他使用傳統的家長式管理，但結合現代化的管理概念，每一個系統從上而下，下屬向上司表達意見，也接受指令，卻不容許越級投訴，令每一位上司都有足夠的權力執行工作，令每個管理人員都是有權有實。只要每個領導都能做到這一點，內部工作必然會取得效益，而新的人才也會成長體現出來。企業應努力創造這種環境，能使員工自由自在地創新工作，讓員工自由地提出合理的建議，才能培養出更為優秀的人。

當幼鷹長到足夠大的時候，鷹爸就會狠心地把幼鷹趕下山崖，幼鷹往谷底墜下時，拼命地拍打翅膀，趁此掌握了基本的本領——飛翔。狼爸、虎媽等眾漸漸淡出公眾視線，鷹爸與裸跑弟如春雷般霹靂登場。他們的成名源自一段視頻，這段視頻被其家人放到網絡上之后，裸跑弟與鷹爸迅速爆紅網絡。

除夕清晨，一名來自南京市、跟隨父母到美國旅行的4歲幼童，以他自己的獨特裸跑方式在美國紐約-13℃的暴雪中迎接2012農歷新年。近日，這段視頻被孩子的家人放到網上，4歲“裸跑弟”迅速引來了網民關注爆紅網絡，短短幾天點擊率高達26萬多。對這種極限教育方式，網民也是議論紛紛，褒貶不一。

我們回憶一下，虎媽，美國耶魯大學的華裔教授。原名蔡美兒，近日她出版了一本名叫《虎媽戰歌》的書在美國引起轟動。該書介紹了她如何以中國式教育方法管教兩個女兒，她罵女兒垃圾、要求每科成績拿A、不準看電視、琴練不好就不準吃飯等。虎媽的教育方法轟動了美國教育界，并引起美國關于中美教育方法的大討論。如今討論隨著《時代》周刊的參與幾乎達到了一個高潮。虎媽的故事登上了最新一期《時代》周刊封面。

書上的觀點也觸動了中國的媽媽和教育工作者，啟發中國大眾對教育精神和目標等一系列理念問題進行反省和探討。在中國這個本應是“虎媽”聚居的國度里，大部分的媽媽并不贊同蔡美兒的做法。日前，中美兩國觀察對方的教育模式存在“圍城”的現象。美國教育推崇個性化受到中國家長、老師借鑒，同時，美國教育界近年來其實也一直在反思自身教育中存在的效率低下的問題，兩國對對方的教育看法往往都存有幻想和浪漫的想象。

當前，在美國、歐洲和中國，大家對虎媽的教育方式褒貶不一，美國人認為不準看電視、不準與人交往，那就是剝削人格，侵犯人格；而中國母親認為對小孩教育就是要嚴格，不要輸在起跑線。因此贊成支持者多，貶彈者少。做父母的都希望子女成龍成鳳，塑可造之材。

這就說到了培養小孩要做到全面發展，要注重方式方法，要做到因材施教；那么企業做學習 又何嘗不是這樣？企業的學習 不能做到分層次、分階段、分對象、分課題、分主次，不能夠做到明目標、明對象、明師資、明內容、明方式，這樣的學習 就是低效的學習 ，就是浪費時間、精力的學習 ，不是嗎？

不論是“鷹爸虎媽”，還是更早前的“哈佛女孩”、“耶魯男孩”，這些都是個案。他們的成功，是建立在許多不成功個案的基礎上的。我們看到的，是成功的案例，但我們看不到按照同樣方式培養的并不成功的孩子，至少是世俗的眼光中不成功的孩子。那么，鷹爸虎媽的教育方式對于我們的企業管理者來說，有何借鑒意義呢？主要有如下三點：
一、“鷹爸虎媽式”管理：軍事化管理

管理學家亨利·艾伯斯說過，上級領導的職責就是要把下級的行為納入一個軌道，以便有利于實現組織目標。那么怎樣規范下級的行為呢？在“鷹爸虎媽式”企業管理者看來，最簡便的辦法就是仿效軍隊，實行嚴格的軍事化管理。然而嚴格管理未必是科學管理，一提管理就說要“嚴格”的人也未必是真懂管理，事實上，在“嚴”字當頭思想的指導下，企業管理的成績也是有好有壞，先說說做得比較成功的一個案例。

長虹集團是軍工企業出身，歷來有嚴格管理的傳統。倪潤峰一直認為，公司的管理制度最好不要給員工犯錯誤的機會。以上下班制度為例，早晨只要廣播聲一停，公司的大門立即關閉，遲到者會被守候在門口的紀律檢查人員記入考勤簿，下午下班的廣播音未響，任何人不得提前離崗，否則以早退處理。凡是連續3次遲到、早退或曠工者，公司予以辭退。

長虹企業文化的一個重要特點是實行“早課”制度，據說這一做法來自于日本松下公司。全體員工每日 早晨上班必須提前10分鐘到崗，然后由各部門經理人員或班組長組織員工列隊站立，齊聲朗誦公司的規定用語，比如長虹精神、長虹廠風、長虹宗旨、長虹目標等等。在這之后，由部門經理負責布置當天的工作，并對上一天的任務完成情況做出總結。

但同樣是嚴格管理，也有做得不好的，例如鄭州的亞細亞。著名領導力訓練專家譚小芳老師了解到，亞細亞對商場進行軍事化管理，為企業制定了一系列鋼釘鐵鉚般的規章制度。全體員工都要接受軍訓，統一春夏秋冬服裝，并按技術等級在肩章上顯示星階標志，全商場職工按連排班進行編組。

在經營理念上，他們提出“上帝是永遠正確的”，要求員工進行微笑服務，注重儀表儀容、禮貌禮節，要做到打不還手、罵不還口，王遂舟要求亞細亞員工要拋棄個人的個性，培養出亞細亞的個性，員工對商場要絕對服從。這種做法的缺點：只尊重顧客不尊重員工，不惜以犧牲員工人格和尊嚴為代價去取悅顧客，過分強調“顧客就是上帝”結果造成對顧客的一種偽善姿態，服務員因此感到尊嚴受損和心情壓抑。

二、“鷹爸虎媽式”的批評與懲罰

傳統上，管理中運用更多的方法是懲罰，通過懲罰來刺激員工更努力、合格地完成工作。比如，《韓非子》認為通過“必罰明威”：領導者管理人力資源重要的手段之一即進行適當處罰，只有對該懲罰的行為給予相應的處罰，這樣才能樹立起領導者、管理制度的威嚴。首先，企業領導者不能過分仁慈，過分仁慈企業管理制度就無法得到切實的執行，領導者也不能樹立威信，企業禁令也就不能得到貫徹執行。第二，執行企業管理制度時必須一視同仁，一絲不茍，領導者不能待己(包括親信、親威)以寬，待人以嚴，否則即使是嚴歷的制度也不能保證企業正常運轉。

隨著社會的發展、管理的進步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著對懲罰的探討不斷減少，把其當做各種正面激勵的補充部分。而管理實踐者和學習者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學問，刻意冷落打“大棒”的方法。但在實踐中，懲罰的方法從來沒有退出歷史舞臺，從來沒有因為人本管理而在實踐中被忽略。懲罰之所以不被熱捧，一方面是因為以前的管理重懲罰輕獎勵；另一方面是懲罰在字面上與人性化的人本管理潮流有沖突，大家可以在實踐中重視而不愿意在明面上探討。
正是因為這樣的現實，我們反而認為，在現代化管理的今天，更需要總結研究人本管理時代的懲罰方法，不能讓懲罰變成“地下行為”——有懲罰行動，但不追求合理有效。在現代企業管理工作中，獎勵和懲罰都是激勵員工的手段，但不少企業卻片面地理解激勵，以為只要獎勵員工，就能充分調動員工的熱情和積極性。使員工熱愛自己的企業，在工作中盡職盡責。然而，在實踐中，筆者發現：獎勵不一定能收到預期的效果，片面獎勵，弊端多多。

批評——更具有激勵和約束兩重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每個管理者都懂得批評與表揚的內在奧秘。黃鳴先生有一句名言：“批評要帶著表揚的票”。可謂是一語道破了玄機。話說美國前總統柯立芝有一位漂亮的女秘書，人雖長得很好，但工作中卻常因粗心而出錯。一天早晨，柯立芝看見秘書走進辦公室,，便對她說：“今天你穿的這身衣服真漂亮，正適合你這樣漂亮的小姐。”這句話出自柯立芝口中，簡直讓女秘書受寵若驚。

柯立芝接著說：“但也不要驕傲，我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮的。”果然從那天起，女秘書在處理公文時很少出錯了。一位朋友知道了這件事后，便問柯立芝：“這個方法很妙，你是怎么想出的?”柯立芝得意洋洋地說：“這很簡單，你看見過理發師給人刮胡子嗎？他要先給人涂些肥皂水，為什么呀，就是為了刮起來使人不覺痛。”這個故事后來被管理學界稱之為“肥皂水效應”：就是將批評夾在贊美中。將對他人的批評夾裹在前后肯定的話語之中，減少批評的負面效應，從而使被批評者愉快地接受對自己的批評。

三、“鷹爸虎媽式”管理誤區：過于依賴制度

管理者過于依賴制度“健全”，實際上可能是在放松自己的職責，至少是在試圖用本本代替管理。似乎只要在形式上符合制度的規定，就可以得出預期的結論，既可以避免矛盾，又可以省卻很多功夫。在著名的“囚徒悖論”中。檢察官對囚徒犯罪的證據掌握的不夠，就對分別關押的兩個囚徒宣布了一個坦白的“制度”，進行誘供。與到現場獲取證據相比較，通過誘供得到證據要輕松得多，囚徒的困境有助于檢察官利益的最大化。

但是更多的情況并非如此理想，以科學管理著稱的三鹿集團，1100道檢測關口都沒有“檢驗”出有毒物資三聚氰胺。這其實就是出現了顧炎武所說的狀況，當“權乃移于法”之后，“賢智之臣亦無能效尺寸于法之外，相與兢兢奉法以求無過而已。”面對嚴格的制度，當被管理者感到事難辦時，就為制度外辦事提供了潛在的市場。

被管理者一般有“你對我怎么樣我就對你怎么樣”的心態，當他意識到制度在“卡”我的時候，也會采取一種實用主義的態度，在按制度內外辦事之間進行利益權衡。尤其在被管理者主體性充分張揚的情況下，對付制度或者在制度外辦事就內含著一種經濟邏輯，具有直接性、經濟性、效率性、便利性和一定程度的時效性。

譚小芳老師認為，對于企業的事，可辦可不辦，他無所謂。對于可以這樣辦亦可以那樣辦的事，哪一種方式對其更有效用、成本更低、更便利、更快捷，就會選擇哪種。對于必須要辦的事，在制度內解決不了的情況下，完全有可能不惜代價在制度為尋求解決，制度嚴格還起到了為淵驅魚的負作用。

嚴格的制度本來應當有助于限制執行者的職權，但是當執行者意欲以權謀私時，就會在實際操作中翻云覆雨。
制度嚴格意味著制約要素的細化，操作難度的加大反容易增加執行者弄權舞弊的機會和權重。執行者的職權或許并不大，但是在一個事件中的作用卻舉足輕重，執行者即使不是故意刁難，也可以用官僚主義的態度設置障礙。當被管理者不能滿足其暗示的條件時，其不作為就是一種作為，當執行者的私欲被滿足時，其一個環節上的變通做法有可能使整個事件面目全非。嚴格的制度就被念歪了經，形成了制度外辦事的通道。

譚小芳來說建議，管理者對于暫時不符合本制度要求的要有“救濟”的渠道，對于容易產生爭議的情況應鼓勵協商，對于確實應當排除的情況要促使其軟著路，給出路，使其不至于很容易被潛規則俘獲。比如在三鹿奶粉事件發生之前，在嚴格檢測蛋白含量的時候，就要考慮蛋白含量不高的原奶的處置，物盡所用，使部分奶農不至于試圖用有毒物資三聚氰胺蒙混過關。

四、民企接班人教育

在美國，亞裔移民有“富不過三代”的魔咒：一代移民終于實現了“美國夢”，省吃儉用將所掙的每一分錢和巨大的精力投資在孩子的教育上。第二代移民因父母的巨大投入而相對優秀，但他們教育孩子也因此不太嚴厲了。第三代移民的生活很舒適，有一群成績B+的朋友，認為個人權利受憲法保護，不愿付出辛苦，就會走下坡路。鷹爸虎媽表示，我是移民二代，我想打破亞裔富不過三代的“魔咒”。

鷹爸虎媽的教育方式對于我們的民企老板來說，很有啟發。以杭州發生的“富二代”飆車、醉酒駕車致人死亡事件為例，即不難看出“富二代”是多么缺少人性，對其進行人性化教育，是多么必要！試問，若其身心人性，會把城市颮車風馳電掣招搖街頭，作為人生的支撐、生活的目標嗎？會在撞死人后，無所謂地頑皮嬉戲，竟然揚言出錢搞定的嗎？再試問，若其遵紀守法，會醉酒駕車、且違章違紀達幾十近百次之多嗎？不客氣地說，不少“富二代”，其實就是紈绔子弟、寄生蟲的代名詞。

在法制健全、民主健全的發達國家，“富二代”根本即無產生、存在及生存的可能，不僅社會輿論、社會價值觀導向奉獻、無私、簡樸、平民意識及取向，且法律根本堵死了“富二代”的出生之路——很多國家都對財產繼承課以重稅，日本甚至課以70%的重稅，且現金支付。就是說，隨著你有錢的老子仙逝，其財產必須變賣，70%上繳國家，分給貧苦人。這在我們國家，簡直是天方夜潭了！

培養接班人絕非易事，是一個長期而又系統的工程。清朝培養皇子很值得借鑒，清朝的皇子教育有一整套嚴謹和系統的制度，對皇子教育的年齡、內容、方式、擇師、紀律、禮儀等各方面都有規定，其最大的特點就是“嚴”和“全”。“嚴”表現在家法分明，管理嚴格，以皇子作息時間為例，每日 入書房讀書的時間，大約是清晨5點左右起讀，下午4點左右放學，每日 中途休息一到兩次，每次不超過一刻鐘，而且必須經老師同意。

雖一年之中，除了端午、中秋、萬壽節(皇帝生日)、皇子本人的生日等五日可免入書房讀書，除夕可以提早散學外，均沒有假日。“全”表現在內容廣泛，文武兼修。清朝皇子教育的培養目標是要將皇太子和諸皇子培養成能文能武，滿漢文化兼備，既熟知四書五經，又精通國語騎射；既有治國之術，又能領兵打仗的棟梁之材。

清朝培養和選擇接班皇帝給我們培養“富二代”的啟示是：首先是要為其提供全面和系統的教育，奠定全面、扎實的知識基礎，訓練敏銳的思維能力，樹立正確的價值觀，培養高尚的道德情操。
其次是要為其提供充分的歷練機會，管理是一門實踐科學，優秀的企業家絕對不是“學”出來的，一定是“做”出來的，在大量的管理實踐過程中，不斷摸索、學習、思考和總結，才會不斷自我完善和提高。看樣子，清朝培養皇帝接班人的方式比鷹爸虎媽有過之而無不及，我們的企業家要好好反思反思了！

管理抓好了，效率也就提高了，相應地企業的競爭力也就增強了。松下電器與美國一些制造商相比，平均成本大約低15%。當然，這不是絕對的。美國人對松下電器的成本很低的原因，百思不得其解。于是美國廠商的高級管理人員就到松下電器公司去考察。松下電器打開廠門，歡迎美國巨頭去參觀生產線，并且把本公司長期探索、總結出來的卓有成效的管理方式，如看板管理、質量監控、零庫存、無缺點運動等毫無保留地介紹給他們。