管理90后準備好了嗎

　　90后生長于比以前任何代際更自由、更開放、更包容、更富裕的年代，這個群體不同于以往任何一個代際群，他們是當之無愧的獨特一代，現有的管理理念和管理行為將不適用于他們。當他們大規模離開校園步入職場，如何才能用最高效的磨合，達到最佳的管理狀態？

　　零點研究咨詢集團在2010年11月10日至11月25日間，在北京、上海、廣州、武漢、成都等5大城市，采取攔截訪問的形式，調查了共計2099名訪問對象，他們年齡在12-22歲，其中包括1045名大學生以及1054名中學生。中學生采取攔截訪問方式，攔截地點包括中學周邊、住宅小區、超市商場等消費場所。大學生采取校園內攔截和宿舍訪問等方式，覆蓋了5座城市的25所高校。

　　尚需提及的是，本報告的研究、訪問對象心智尚未成熟，人格尚未定型，與真正的職場還有一段距離，現實中的管理者務必注意。

　　90后是

　　一群怎樣的人？

　　他們重新建構權威

　　權威是一種使人信服的力量，是權力在人的頭腦中的主觀反應，通過公認的威望和影響力對人們形成一定程度的影響和支配作用，是對權力的一種自愿的服從和支持。

　　帶著深刻的變革社會的烙印，60、70后是遵從權威的一代，80后是質疑和挑戰權威的一代，而90后，他們正在解構舊權威、建構新權威。這一解構和建構過程，與他們對成功的獨特認知密不可分。

　　● 何為成功？與“成王敗寇”、以結果論英雄的思想不同，90后既關注結果，更重視過程和體驗。能成功固然美好，但是，在不斷嘗試、努力和付出后，不能成功也了無遺憾，因為人生重在過程和體驗。基于這樣的成功觀，高達76%的90后認為自己未來成功的可能性比較大。

　　● 成功靠什么？90后生長于信息科技高度發展的全球化時代，擁有全球化視野，熟稔各種信息技術；同時也是生長于中國社會思想更加開放、市場更加規范的時代，他們相信成功更多地靠自己的知識才干和奮斗，而不是身世背景、錢財權力、爾虞我詐。

　　● 誰是英雄？在自由而規范的年代，人人都有成功的可能性，而草根英雄對于年輕一代具有更強的精神激勵性。相比60、70后普遍的個人崇拜，80后對政治領袖和科學或藝術精英的追崇，90后心目中的英雄更具草根性和自我印痕：28.7%的90后心目中的成功榜樣是自己周圍的普通人。平凡背景、過人才華、自我奮斗、與眾不同，這些標簽更吻合90后對于成功的界定。

　　● 權威有距離感嗎？在90后心目中，權力會帶來距離感，但權威不會。如果有強烈的距離感，你就不是90后的真正權威。在90后心目中，人和人之間既無高低貴賤之分，也無權力等級之隔。想做90后的權威，得到他們發自內心的認同和追隨，要做他們的朋友和顧問，而不是領導。在90后中學生中，最受歡迎的老師是那種能和學生“打成一片、平等交流”的亦師亦友型老師。在60、70年代，偶像是普通大眾言行舉止的標桿和基準；在80、90年代，偶像是我們外在模仿和娛樂的對象；而90后的偶像，是與他們毫無距離感，又能讓他們信服并且發自內心認同和追隨的對象。

　　中國社會的發展變化，造成了獨有的價值體系“斷代”現象：前幾代人的價值體系一脈相承，80后、90后的價值體系卻出現“巨變”。但80后和90后的價值觀亦有顯著差異，90后的成功觀呈現出以下特征：更加過程導向，而不是單純地以結果論英雄；更加平民化而不是精英化；更加平衡，追求家庭與事業兼得，金錢和名譽并重，自我與圈子共存。

　　他們崇尚平衡原則

　　90后崇尚平衡原則。在家庭與事業、拼搏與享樂、精神與物質、個人與集體、過程與結果、個性表達與圈子認同等諸多對立體中尋求平衡。

　　事業和家庭孰輕孰重？ 90后的答案是：兩者一樣重！家庭和事業，如同兩條腿，互相配合才能前行。兩者有偏頗的人生不是完美的人生。

　　他們也注重道德和功利的平衡，金錢權力固然重要，但絕不能拋棄道德。金錢權力與道德貢獻不是對立體。

　　在市場經濟的推動下，90后熟稔于尋找雙贏和互惠的最佳點，在表達自己的職業意愿時，少數在當前社會環境下更能滿足“雙全法”的職業，如公務員、教師、醫生等備受青睞，取代了在人們印象中工作生活經常混亂顛倒的企業家和科學家。

　　對此有人擔心，這種職業偏好的轉變，是否隱含了當前社會年輕人的“闖勁”在衰退？放心吧，依然有34.9%的90后表示“對創業一直比較向往”。他們創業的激情并未消失，只是，平衡而理性的90后，知道當前的創業環境需要良化。

　　個性張揚，拒絕平庸，特立獨行，表現欲強，唯我獨尊？?這些已成為90后的固化標簽。但由此斷定90后天馬行空、我行我素，那就錯了。90后既要彰顯個性，也要群體認同。他們注重圈子，但不是兄弟電影中的街頭幫派，而是有共同的興趣愛好。組圈也不再囿于地理位置，因為這是網絡時代。26%的90后覺得“被人誤解，失去朋友和友誼”是人生最可怕的事情，其可怕程度甚至超過失去健康失去生命。

　　他們積極地社會化

　　一份90后的簡歷上，特長欄里寫著“善于講冷笑話；善于觀測星空；會跳國標舞”。也許不少人覺得把“善于講笑話”當作特長來顯擺，本身就是一個笑話，但是，事實果真如此？

　　全球化時代，個人掌握的信息量往往與其擁有的社會資源正相關，而社會資源的豐富性毫無疑問與個人的社會交往能力密不可分。一個低度社會化的人，即便有過人的才智，也終究難成大事。試想，哪家公司的招聘啟事里沒有“良好的團隊合作精神”這一點？

　　90后似乎深諳此理，在評價自己的人際交往溝通能力時，60%的90后給自己打分在80分以上。

　　越來越多的90后積極參與各類社會活動，特別是公益類活動。做公益不僅是幫助他人、讓世界變得更美好的純粹理想，雷鋒式100%奉獻的公益也不是目的。公益對于90后，有著豐富多元的內涵，其中的社交動機則是一個重要的誘惑力。90后參與公益的動機結構是：社交動機＞利他動機＞利己動機＞理想動機。

　　他們信奉快樂至上

　　90后從小就有社會資本意識，并且會有意識地去開拓、維護；他們理性地看待婚姻和愛情、職業理想和實際擇業；他們有算計和權衡，認同雙贏和互惠？?凡此種種，顯示出90后成人化，甚至是過度成人化的特性。但是，換一個角度，我們看到另外一番景象：他們酷愛卡通，吃兒童化的零食，以各種方式懷念甚至尚未完全過去的童年，愛說“我們小時候”，愛看情節簡單的偶像劇，在被問及生活中最高興的事情是什么時，34.5%的90后回答“玩，娛樂”？?

　　心智成人化，行為孩童化，我們用“擬成人化”來概括90后的這一獨特現象。90后“擬成人化”的一個最顯著特征是，他們信奉快樂至上。“快樂”是他們諸多行動的內在源動力，找工作，首要考慮的是是否符合我的興趣特長？交朋友，除了看對方的品性(48.3%)之外，最重要的就是要談得來玩得來，是否有共同的興趣愛好(39.1%)。他們成長中的條條框框相對較少，創造力想象力沒有受到太多約束，因而更具備發現和體驗快樂的能力。

　　他們注重契約精神

　　會經常加班嗎？加班有加班費嗎？有多少假期？給我們提供系統的學習 嗎？為我們做職業規劃嗎？??在面試中，90后在回答完面試官的問題后，往往會毫不扭捏地提出自己的問題。

　　90后更具契約精神。這在他們的婚戀觀、社交觀中均有明顯的體現。

　　90后把婚姻和愛情分得清清楚楚：愛情是兩個人的事，婚姻是兩群人的事。面對戀愛，他們很爽快，有感覺就去愛！對于婚姻，他們卻很謹慎，48.5%的90后認為“婚姻意味著責任，離婚是不負責任的表現”！

　　90后喜歡可視化、可量化、可執行的規則，而不是潛規則或隱權力。在職場上他們信奉“等價交換、互惠共贏”，或許這更符合人的本性和市場經濟法則，降低雙方互相揣摩、互相探底、互相磨合的成本呢？

　　如何影響和管理90后？

　　有著全新價值觀、即將大規模進入職場的90后，將對企業管理提出怎樣的挑戰？哪種管理方式更適合他們，更能發揮他們的潛力呢？

　　軟影響勝過硬權力

　　對90后的管理，更多的是依靠軟影響，而非與職務、職級相關聯的硬權力。這種軟性影響力的核心要素至少包括以下幾點：

　　● 硬本事：管理者在技術造詣、知識和信息掌握方面的“能手地位”，是軟性影響力的首要因素。90后從小見多識廣，沒有真本事難以讓他們信服。需要注意的是，知識更新換代周期越來越短，以前的“一招鮮，吃遍天”，掌握一種技能就能帶一輩子徒弟的現象一去不返。管理者的“硬本事”還包括具備快速掌握新知的能力。

　　● 低姿態：90后是平權主義者，單靠權力和職務換不來他們的信服。管理者需要放下姿態，與他們打成一片，在工作場景中扮演良師益友的角色，這種參與式管理勝過說教式管理。管理者還要發揚“后學”精神，向后輩們學習，因為他們往往是新知的敏感者和快速接受者。

　　● 同愛好：90后是快樂主義者，擇業、擇友、擇師、形成圈子，“是否有趣”都是他們的重要標準。管理者如果有意識地培養和他們一致的興趣愛好，將是進入他們“圈子”的一個重要條件。

　　● 氣質佳：生活在物質富裕年代的90后，從里到外都是唯美的，管理者如果有得到他們認同的氣質形象，絕對是影響力加分的砝碼。別忘了90后在回答“偶像的什么特點最吸引你”這個問題時，名列榜首的是“才華橫溢”(49.5%)，位居第二的是“形象出眾”(44.8%)！

　　快樂管理勝過績效管理

　　面對快樂至上、娛樂至上的90后，快樂管理勝過直接的績效管理。管理好他們的快樂，讓他們快樂工作、快樂生活，不僅能獲得即時的良好績效，更能形成長久的生產力。

　　● 職業愛好管理：人力資源管理工作，要起到幫助其明確職業愛好的作用，并能鞏固、發展和實現其職業愛好。現行教育體制并不利于年輕人發現和保持自己的職業興趣，這就需要在新員工培養過程中有一些管理創新，輪崗換崗中多一些系統計劃 。

　　● 創造快樂工作的條件：協調的人際關系、有趣的工作環境、不斷進步的體驗、廣泛而有意義的社會參與、新鮮而富有挑戰性的學習 和學習機會？?這些構成快樂工作的要素，應有專職部門、專業人員和專門預算來系統化地運作。

　　開放式管理勝過封閉式管理

　　社會資本的豐富程度往往決定了一個人的發展機會與選擇余地。幫助員工拓展外部的人脈資源，絕對是一個雙贏的做法。當員工意識到企業愿意為他們拓展外部關聯而努力時，他們的合作意愿和歸屬感會增強，工作效能會提升，企業因而可獲得更高效的工作回報。而員工，則進一步提高了長線發展的能力。

　　對員工實行開放式管理，幫助提升其人際交往能力、擴大社會關聯度，比單一考量最大化員工當下工作效率，更能贏得員工的青睞和長久信任，更能留住高潛力人才與優質員工。

　　規則約定勝過權力決斷

　　對90后而言，規則約定勝于權力決斷。這就要求企業在日常管理、項目管理和績效管理中，規則先行。付出怎樣的努力、達到怎樣的標準，就可獲得怎樣的獎勵和晉升，反之，就要接受相應的懲罰，獎懲標準由規則約定而不是權力斷定。如何形成規則、形成怎樣的規則、如何落實規則的實施，是管理者的主要任務。在規則形成過程中，員工要參與規則制定的討論，體會到被尊重感、平等感和透明感。

　　張慧：零點研究咨詢集團指標數據副總經理