中層管理者工作實操二三問

　向上溝通要有膽，向下溝通要用心，跨部門溝通要用肺，跟同級之間溝通要坦誠。要以幫助別人就是幫助自己這種心態做事，而且拿你下一道工序的對象當客戶來對待。

　　Q：對于剛剛上任的中層管理者來說，你建議他第一件事做什么？

　　張耀升：我建議第一件事情一定要和領導及其他部門好好溝通，而不急于和團隊溝通。要先搞清楚領導的意圖和部門的工作方向。承上啟下是有程序的，先承上再啟下。不要好容易把下屬的熱情調動好，卻發現方向是錯誤的，這就沒有意義了。所以我覺得第一應該好好做做公關和交流，把各部門的關系理順了，了解誰是客戶以及領導需要。

　　Q：在企業擴張的過程中，尤其是對于基層員工，企業似乎越來越難做到用愿景激勵。為了增強團隊凝聚力和忠誠度，中層管理者要怎么做？

　　張耀升：首先，為什么公司小的時候可以用愿景來激勵員工？因為拿眼睛一瞄，能知道每個人心里的愿景是什么。中層管理干部能不能像當初創業時期那樣盡心盡力的琢磨每個人的想法？現在的中層很需要向創業初期的老板學習，學習怎樣圓員工心中的“夢”。

　　其次，就是不斷強調團隊愿景，并告訴員工團隊愿景與他的個人愿景之間是什么樣的關系。比如西天取經，每個團隊成員的愿景是什么？修成正果。但是他們的團隊共同愿景是什么？取回真經。它倆不沖突，所有的成員都知道只有取回真經才能修成正果。這就成功了。

　　Q：對上、對下和同級的管理上，在不同的層面和方向，溝通的重點分別是什么？

　　張耀升：“向上溝通要有膽，向下溝通要用心，跨部門溝通要用肺”，跟同級之間溝通要坦誠。要以幫助別人就是幫助自己這種心態做事，而且拿你下一道工序的對象當客戶來對待。

　　Q：企業往往是注重效率的，但是在一個企業當中，公平和效率之間往往會有沖突，中層管理者怎樣掌握這個天平？

　　張耀升：為什么韋爾奇剛到GE的時候要讓經理人去評定自己的下屬？就是為了使員工認識到自己的表現與別人的差距，在過程當中進行評價和激勵，而不是等到最后直接淘汰掉。員工眼中的公平，是和行業內其他公司的員工相比，以及跟公司內的人比。那么，比如在同行業內，你就要保證你的薪酬待遇處于相對有競爭力的位置。

　　第二，一個隊伍能走多快，取決于走的最慢的那個人，而不是走的最快的，所以你必須告訴他在隊伍中的位置。員工在做內部比較的時候，一般不會跟干得好的比，多數人會跟干得不如自己的人比，他們往往會覺得自己有這個成效，能拿四千，而那些沒有成效也拿兩千。所以組織必須不斷以一定比例進行末位淘汰。

　　我在課堂上也會問管理干部：“你曾經辭退過人嗎”？現場就有一部分人舉手、一部分人沒有舉手。如果當經理好幾年還沒辭退過一個人，說明你的職業生涯不完整，你沒有勇氣讓不適合的人離開。這個人在這個公司表現不好，不見得他就不是個優秀人才，而只是不和崗位相適合。大善似惡，大惡似善。他做不好你不好好調整他，不跟他溝通，看似你在做善心，其實是在縱容。

　　Q：末位淘汰似乎更多只能起到一個事后處理的效果，不能起到事前的預防和促進。有的人提出中層管理的一個工作是要定期對員工做情緒分析。你覺得有必要嗎？

　　張耀升：挺重要的。因為多數行業都需要很專注、很用心的做好。那么他當然要評估下屬的情商了。能不能專注，能不能用心，有沒有積極性，這個評估很重要。

　　（張耀升：領導思維教練系統創始人，“管理團隊執行力建設理論”創始人，清華北大等多家知名學府客座教授。同時為多家全球500強企業提供咨詢與學習 服務，為1600余家集團性企業的績效提高起到有力的促進作用）