企業管理的理性與人性

　　社會科學的研究對象是人，是具有自覺能動性的人。為此力圖從錯綜復雜的社會活動中找到共同點，使人的行為方式具有可理解性。人性假設就是這樣產生的，其中經濟學的理性人假設影響最大。這一假設認為，每個人都有趨利避害的本性，能夠通過成本收益的計算，選擇利益最大化的行為方式。

　　經濟學分析方法具有廣泛影響。這不僅是因為，關于理性自利的判斷與生活經驗相符，容易被人理解和接受，而且因為建立在這一假設基礎上的經濟學理論，對很多社會現象做出了符合邏輯的解釋，能夠成功地用于預測人們的行為。

　　企業作為經濟組織，自然與經濟學關系密切。以提高微觀經濟效益為目的的企業管理，更是直接受到了經濟學思想的直接影響。人們力圖從追求利益最大化的理性人假設出發，說明企業管理的規律。按照這種思路，企業被解釋為一種依*理性提高投入產出的組織形式：人們從自身利益最大化的目的出發建立企業，根據利益實現的可能途徑對在企業中的行為方式進行選擇，因此，管理、經濟管理、企業管理，本質上是同一的。

　　進一步問，利益作為人們的行為動因，具有什么內容？如何把對于利益的理解與企業管理實踐結合起來？在很長時間內，這被看成一個不成問題的問題。人們實際上默認，推動人們行為的利益是經濟收入，特別是貨幣收入。例如現代管理學的創始人之一泰羅，就把對于員工工資的調整，作為推行其科學管理的主要依托。之所以如此，道理很簡單：在社會物質生活條件不充裕，價格機制主導著經濟活動方式的情況下，以提高貨幣收入作為主要行為動因，是很自然的選擇。

　　與此相應，在企業管理實踐中，如何利用員工對于經濟收入的追求來實現企業效益目標。成為管理工作的基本思路。也就是說，管理工作的一個基本假定，是員工對于工作本身沒有興趣，只是為了獲得經濟收入才被動工作，因此為了提高工作的成本收益，會自然而然具有少做工作多拿報酬的行為傾向。因此企業管理的根本任務，是對員工的工作進行監督，使完成工作的情況成為支付報酬的依據。計劃、組織、指揮和控制等管理職能由此產生。

　　在這一思路指導下，管理者與被管理者處于分離和對立的地位。管理者從企業利益出發進行指揮和控制，員工從個人利益出發接受任務和監督，企業是管理者利用員工利己本性建立起來的理性機器，其目的在于更好的實現企業效益。為此所應用的管理手段大致可以分為兩種，即大棒與胡羅卜政策。道格拉斯。麥格雷戈對此進行了深入的考察與分析，并以X理論加以概括。

　　但是，這種管理方式遇到了難題，不管采取強硬的監督措施還是進行利益誘導，都越來越不足以促使員工努力工作。原因在哪里？管理實踐推動了道格拉斯。麥格雷戈的理論思考。其過人之處在于，不是僅僅就事論事談問題，而是對諸多現象進行系統思考，從哲學的高度提出了一個世界觀與方法論問題：如果員工確實存在逃避工作責任的利己主義傾向，這種傾向究竟是天生具有的，還是后天產生的？如果這種傾向不是先天具有而是來自后天環境，那么原有的管理模式是否合適？顯然，這是對于管理原則的徹底反思。

　　對此，道格拉斯。麥格雷戈提出了一個具有啟發性的假設：員工對于工作的消極態度，不能成為采取監督式管理的原因，反而本身就是監督式管理帶來的結果。這在當時是一個全新的思想。由于這一思想否定了傳統管理的基本假設，因此足以對整個管理界提出挑戰。也正因為如此，道格拉斯。麥格雷戈在管理思想發展史中具有舉足輕重的地位。

　　當然，僅僅提出某種大膽的設想還不夠，還需要對此加以檢驗和說明。道格拉斯。麥格雷戈在借鑒馬斯洛需求理論的基礎上，首先對管理困難的出現原因進行了分析。在他看來，大棒與胡羅卜政策之所以失靈，是因為片面理解了員工的需要；只看到了員工的物質生活需求，沒有看到員工的社會情感和自我成就需求。這種片面性與物質生活的貧乏相關。一旦物質條件豐富，員工對于社會與成就需要就會占據主導地位。在這種情況下，傳統的監督式管理就失靈了。以這種分析為依據，道格拉斯。麥格雷戈提出了與X理論不同的Y理論。這一理論強調，在人類的需求中，如何建立友誼，獲得自尊、自信、自主，從而不斷實現自己的成就感，是極為重要的內容。由于這些需求往往在工作中才能實現，因此對于員工來說，工作本身也是具有吸引力的，關鍵在于如何使這種吸引力體現出來。傳統管理的問題，恰恰在于不是激發而是扼殺了工作本身對于員工的吸引力。

　　按照這一思想，道格拉斯。麥格雷戈提出了不是以監督、而是以激勵為原則的管理原則。所謂激勵，不僅僅指為員工提供工作報酬，更重要的是為員工發展創造機會和提供支持，使員工不斷從中獲得成就感。在道格拉斯。麥格雷戈看來，企業是為促進員工發展建立的人性組織，企業管理的基本任務是機制建設；即通過建立一種制度化環境，使提高企業效益成為實現員工發展的條件。用道格拉斯。麥格雷戈自己的話來說：“管理的任務就是營造組織環境，設定工作方法，讓員工通過為組織目標努力而實現自身的目標。”這樣一來，整個管理關系就倒過來了，從員工是企業實現效益的工具，轉變為企業是員工實現發展的工具。在道格拉斯。麥格雷戈看來，這種管理方式并不是空想，已經出現于企業管理實踐之中。管理授權、工作內容拓展、參與和咨詢式管理等等，就是激勵式管理的具體表現。道格拉斯。麥格雷戈還認為，自己提倡的管理方式，與德魯克主張的目標管理是一致的。

　　那么，否定員工天生懶惰的假設，是否會否定經濟學的理性人假設呢？不會。實際上，經濟學只強調每個人都有追求成本收益最大化的理性傾向，但并不認為人的收益就是貨幣收入。在很多情況下，放棄貨幣收入尋求其他社會成就，也是人的理性傾向體現。對于不同人們在不同情況下對于收益的不同理解，經濟學稱之為人的偏好。關于偏好形成原因的探討，不是經濟學而是社會學和心理學的任務。馬斯洛的需求理論，正是社會心理學的研究成果。而管理學的任務，是把對于人們需求的理解，和對于人們如何滿足需求的方法探討，加以綜合與利用，從而更好的實現人們的利益。

　　到現在，幾十年過去了，但道格拉斯。麥格雷戈的思想并沒有過時，其中人性與管理之間關系仍然需要深入思考。如果說，工作動力來自人性需求，人性需求受到環境影響，環境可以通過自覺努力加以改進，管理的作用就是建立促使人們更好工作的人為環境；那么在這個因果鏈條中，應該以哪個環節是邏輯起點？從實際情況看，如果以管理為起點，往往會從任務出發，其結果可能使人成為完成任務的工具。只有以人性為起點，才能擺正管理的位置，使管理成為實現人們需要的工具。

　　然而怎么才能從人性出發？道格拉斯。麥格雷戈指出，如果把人的行為動力簡化為經濟收益，仍然會把人置于工具位置，使人成為經濟機器上的一個螺絲釘。只有看到人性的豐富性，不僅把需求的滿足而且把需求的創造都理解為人們的行為動力，才能把握人性的本質，即人類的創造性本質。在這種情況下，管理工作的原則將從監督變為引導，控制變為服務，使企業和企業管理體現出人性的魅力。

　　也許由此出發，才可以理解企業的人性面，才可以理解為什么現代企業管理的關鍵在于人力資源管理，也才可以理解為什么牛根生說：經營管理的95％是人性。