企業(yè)管理中面臨的問(wèn)題

       1.人情VS制度

    中國(guó)幾千年來(lái)的傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)管理的影響不可謂不大。在中國(guó)文化的詞匯中，有兩個(gè)詞語(yǔ)是所有外文都翻譯不出來(lái)的，而這兩個(gè)詞正是中國(guó)社會(huì)的精華縮影。這兩個(gè)詞就是“面子”和“關(guān)系”。有人用Face或Facilist作翻譯，也翻譯成不倫不類(lèi)，外國(guó)人照樣看不懂。“關(guān)系”這個(gè)詞更不用說(shuō)，它不同于傳統(tǒng)上的“relation”，在法文里，干脆把它直接翻譯成了“GuanXi”?？梢?jiàn)中國(guó)社會(huì)是離不開(kāi)這兩個(gè)詞的。

    中國(guó)社會(huì)是一個(gè)關(guān)系社會(huì)。無(wú)論是辦事情還是日常生活，總離不開(kāi)面子和關(guān)系。有關(guān)系總比沒(méi)關(guān)系好，這句話(huà)，放在哪，中國(guó)人都會(huì)認(rèn)同的。那么在企業(yè)里，它照樣也存在。企業(yè)稅務(wù)、關(guān)務(wù)、公務(wù)等對(duì)外工作需不需要關(guān)系，辦事需不需要講情面？坦率地講，還是需要的，關(guān)系與面子是中國(guó)社會(huì)矛盾的潤(rùn)滑劑。古代不是有句話(huà)，“打狗也要看主人”嗎？

    但是，對(duì)待這個(gè)問(wèn)題，必須客觀辯證地去看。關(guān)系/面子本身沒(méi)有什么錯(cuò)，關(guān)系是社會(huì)人的體現(xiàn)，面子部分是人的尊嚴(yán)的象征。然而，放到企業(yè)的管理中來(lái)看，它勢(shì)必會(huì)引起人情與制度的矛盾與沖突。如何處理這兩者的關(guān)系，既關(guān)乎于企業(yè)文化的走向，似乎也關(guān)乎于企業(yè)的前程命運(yùn)。制度是理性的，人情是感性的。合理地利用制度可以使企業(yè)的根基鞏固，有發(fā)展的軟件；妥善地處理人情關(guān)系可以使企業(yè)的人際和洽，有發(fā)展的氛圍。兩者并行不悖，關(guān)鍵在于運(yùn)用。所謂“運(yùn)用之妙，存乎一心”。

    當(dāng)然，也應(yīng)該記住“君子有所為有所不為”，應(yīng)該處理的事，則須當(dāng)仁不讓?zhuān)敛煌丝s。前不久發(fā)生的“郵件門(mén)/秘書(shū)門(mén)”事件，誰(shuí)是誰(shuí)非不重要，但值得我們深思。

    2.公司處于重組變革階段的力不從心

    許多管理人員遇到企業(yè)結(jié)構(gòu)重組或管理變革時(shí)，都會(huì)顯得不適應(yīng)或感覺(jué)很有壓力，有種力不從心的感覺(jué)。這是人之常情，并不難理解。

    企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，但我們往往“無(wú)機(jī)”地去對(duì)待這個(gè)有機(jī)的組織。只要公司決定進(jìn)行變革，也就證明了公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了自身存在的一些問(wèn)題。為了使公司的新制度或新措施真正的有效，管理人員必須在重組變革的過(guò)程中把握住要領(lǐng)和重點(diǎn)，有的放矢，不為變革而變革，要用一些實(shí)際的行動(dòng)措施去證明變革的必要性和有效性，證明自己對(duì)公司的價(jià)值。我認(rèn)為在變革中以下幾點(diǎn)值得注意：

    1)有人說(shuō)，學(xué)習(xí) 是所有變革的中心。所以第一點(diǎn)，你要了解新的制度是否真正被人所了解、所執(zhí)行。人的理解力有時(shí)是很可怕的，永遠(yuǎn)不要想當(dāng)然地認(rèn)為你知道大家在想什么。如果一項(xiàng)制度有幾種解釋的方法，那么在現(xiàn)實(shí)中，它的執(zhí)行力度一定會(huì)大打折扣的。古代的孫武曾說(shuō)過(guò)：“約束不明，申令不熟，將之罪也”，無(wú)論變革的推行過(guò)程中遇到什么樣的困難，都應(yīng)該首先從這方面找下原因，問(wèn)一問(wèn)自己，是否自己在推行制度是存在“約束不明，申令不熟”的情況，在執(zhí)行變革的過(guò)程中，是否細(xì)心溝通了，是否有效地監(jiān)督了過(guò)程，是否為隨時(shí)突發(fā)的事情作好了準(zhǔn)備。

    2)變革的實(shí)施只是開(kāi)始，要保證變革的成功，還需要長(zhǎng)期地觀察變革的執(zhí)行情況，不斷檢討變革是否與變化的環(huán)境相適應(yīng)，并做出改進(jìn)。即使新的制度由于種種的原因而面臨失敗的結(jié)局，也不要輕易放棄失敗的制度，你必須重新審視面臨的問(wèn)題，調(diào)整方向，修正并加以補(bǔ)充。

    3)應(yīng)避免幾項(xiàng)新制度或新變革同時(shí)進(jìn)行，因?yàn)檫@樣做會(huì)削減每項(xiàng)變革的功效。老子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“治大國(guó)若烹小鮮”。要懂得循序漸進(jìn)，問(wèn)題是一項(xiàng)一項(xiàng)解決的，不要想象能夠“畢其功于一役”。

    3.授權(quán)VS信任

    被老板授權(quán)，當(dāng)然是一件快樂(lè)的事情，這表示你的工作得到了肯定和重視。但是往往被授權(quán)的人覺(jué)得痛苦，要么老板仍然插手，要么授權(quán)不充分，難以實(shí)施，更有甚者，事事仍需報(bào)告，造成“假授權(quán)”現(xiàn)象。哦，這時(shí)候才明白，被授權(quán)并不代表被信任。
    
    授權(quán)者在授權(quán)時(shí)會(huì)考慮兩件事情，一是他具不具備這個(gè)能力擔(dān)當(dāng)這個(gè)角色，第二則是不是值得信任的，是不是忠誠(chéng)的。第一個(gè)條件應(yīng)該不成問(wèn)題，因?yàn)橄喈?dāng)能力的人還是能找到，關(guān)鍵是第二個(gè)信任問(wèn)題一直是授權(quán)者放不放權(quán)的糾結(jié)所在。沒(méi)有一個(gè)老板不希望自己的企業(yè)蒸蒸日上，也沒(méi)有一個(gè)老板不知道放權(quán)的作用。老板們的另一個(gè)心結(jié)則是，信任的持久問(wèn)題?，F(xiàn)在值得信任，以后還能不能信任？于是有些老板干脆不放權(quán)，有些老板則只信任自己的兄弟姐妹，結(jié)果如何呢？答案一個(gè)：積小忠而成大奸。也就是對(duì)自己的直系或嫡系的充分信任，造就了他們的肆無(wú)忌憚，造就了管理上的巨大矛盾，甚至造就了他們的攜款潛逃。無(wú)論在中國(guó)的古代還是現(xiàn)代，此類(lèi)例子不勝枚舉。

    當(dāng)然，變革時(shí)期的授權(quán)問(wèn)題，則是另一種情況。這個(gè)時(shí)期非例行事務(wù)較多，常常有不合常規(guī)的事件發(fā)生，既沒(méi)有制度約束，也沒(méi)有先例遵循，這時(shí)，下屬就必須考慮這件事情，是否在本人的職責(zé)范圍之內(nèi)，因此而造成非例行事務(wù)的職權(quán)真空狀態(tài)，這就會(huì)受到授權(quán)人的注意了。因此，在變革時(shí)期的授權(quán)，權(quán)責(zé)的大小并無(wú)明顯的界限，由于內(nèi)外環(huán)境的變化，經(jīng)常導(dǎo)致職位權(quán)力的變遷，這時(shí)期發(fā)生被授權(quán)的人向授權(quán)者請(qǐng)示，這是可以理解的。 

    4.管理人員VS觀世音菩薩

    怎樣才算一個(gè)好的管理人員，相信不同的人對(duì)此有不同的認(rèn)知。而我更愿意用我們熟悉的大慈大悲的觀世音菩薩來(lái)做比喻。如果有哪一天，管理人員能做得這個(gè)境界，相信一定會(huì)是個(gè)很好的管理人員。

    1)觀——敏銳的觀察力和判斷力?！都t樓夢(mèng)》里有句話(huà)：“世事洞明皆學(xué)問(wèn)，人情練達(dá)即文章”。一個(gè)良好的管理人員，必須時(shí)刻注意著內(nèi)外部環(huán)境的變化，對(duì)事物、人員有著極強(qiáng)的判斷決策能力。

    2)世——部門(mén)要團(tuán)結(jié)，團(tuán)體精神要體現(xiàn)。人情世故，人際關(guān)系要處理好。特別是管理人員，這是你執(zhí)行任務(wù)的基礎(chǔ)。毛澤東說(shuō)過(guò)：“從群眾中來(lái)，到群眾中去”，“與群眾打成一片”，就是這個(gè)道理，也就是前面提過(guò)，要妥善地處理好人情與制度的關(guān)系。

    3)音——要發(fā)出自己的聲音：任務(wù)要完成，個(gè)人的能力要得到體現(xiàn)，要有較強(qiáng)的執(zhí)行力。時(shí)刻讓公司覺(jué)得你有價(jià)值，讓自己成為公司的核心骨干。

    4)菩薩——要以人為本，慈悲為懷，關(guān)懷好員工。讓員工覺(jué)得你是個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，讓企業(yè)文化的氛圍得以體現(xiàn)，增強(qiáng)部門(mén)及企業(yè)的團(tuán)體凝聚力。

    觀世音菩薩一直是廣大信眾的福音，是生活的希望，是絕望來(lái)臨時(shí)的生機(jī)，是把人從水深火熱之中解救出來(lái)的大菩薩，他(她)普救世人，慈悲為懷，從而為廣大信眾樹(shù)立了一個(gè)光輝的形象。因此，在人們陷入了絕境時(shí)，往往不是去向佛法無(wú)邊的如來(lái)佛祖求救，而是向大慈大悲的觀世音菩薩求助。

    作為管理者，應(yīng)該如此。管理者應(yīng)該成為企業(yè)和廣大員工的福音，成為他們工作的希望與動(dòng)機(jī)，成為他們困境中的一線(xiàn)生機(jī)，以人為本，既滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，也了解并滿(mǎn)足企業(yè)員工的真正需求和訴求，為員工和社區(qū)樹(shù)立一個(gè)光輝的企業(yè)形象。