CEO管理中最失敗的七個經典小故事

　　你的公司員工或是下屬，是否背地里抱怨這七件事？

　　1、工作壓力太大，整天帶著面具上班；

　　2、得不到授權，有被疏遠的感覺；

　　3、你的承諾不兌現，公司充滿政治色彩；

　　4、因背景、學歷、資歷原因受過歧視；

　　5、開會只是走走形式，每個重要決定都由你一個人做出；

　　6、大量的信息被隱藏起來，聽不到內部真實的聲音；

　　7、下屬反映你按喜好決定員工的升遷，對人過于嚴厲。

　　我相信你的公司一定有幾點與上面的相似。我現在講七個小故事，請你分析導致這些不正確工作方式的原因。

　　故事一：工作壓力太大，怎么辦？

　　王經理，某貿易公司的市場部經理：

　　我的一位員工最近陪同來自不同國家的學員參加一個高級研修班，她負責錄像、記錄和事務性工作，一周下來，疲勞不說，常常要承受客戶的冷言冷語。再加上，客戶都是海外的大老板，她自己對比起來差距很大。這些使她的壓力很大。研修班結業的最后一天，我給她打了一個電話。我只說了三句話，第一是問候，第二讓她先回家休息，第三向她詢問另一項工作的完成情況。另一項工作由她負責，而且到了最后期限。我沒有意料到，她大發牢騷，抱怨滿天，說的都是過頭的話。我當時保持沉默，只聽不說。

　　事后，我想這究竟為什么，平時這位員工不是這樣，今天為何反常？因為壓力太大。第一，她承受客戶的冷言冷語，壓力已經夠大了；第二，而我詢問新的工作又等于向她施加了壓力。人的忍耐總是有限，在一定場合會爆發。

　　由此看來，一個企業不重視員工的情感或對處于超強度工作狀態的員工不表示支持的話，那么，這個企業就一定要改變，否則，由此而來的副作用會積聚起來并尋找機會爆發。

　　看看一些服務行業，當員工在處理與客戶的關系時會感到巨大的壓力。你到餐廳就餐，希望趕走那些沒有笑容的服務員，將食品狠狠地摔到他們面前，但你想過沒有，對于這些服務生來說，時時保持好心情可能嗎？我們得有寬容心。在電話銷售行業，銷售人員被要求使客戶從你的聲音感受到微笑服務，他們天天帶著面具上班，我們應該將心比心。酒店的禮儀小姐被要求面對非禮的客戶也要保持迷人的微笑，這是人性化的管理嗎？

　　記住：寬容不是軟弱，反過來，你的寬容塑造了出色的領導力和優秀的團隊。

　　故事二：不欣賞的員工，如何處理？

　　趙女士，3年前某事業單位的項目部主任：

　　我曾在一家國有企業工作，中國的國有企業是帶有政治色彩的企業，這里的人們喜歡在一些小事情上耍小手腕，而領導也熱衷于玩這種政治小*戲，但最終是“玩火必自焚”。

　　我當時負責一個部門，有一位主管因能力不足，被免職。她對我們這個團隊極不滿意，伺機報復。一天，她捏造說，我和另外兩名同事在一起，詆毀我們的上司。上司也不做調查，相信了她的“告秘”。我們部的所有員工被叫到一起，上司讓我們“說清楚”。我當時大吃一驚，這是根本沒有的事！我們四人經過對質，謊言被揭穿，真相大白，全是那位主管一人捏造，從此以后，她在我們這個部門被疏遠了。

　　被疏遠是最難受的。第一，你在團體中可有可無，沒人理你；第二，孤立無援；第三，感到工作失去意義。

　　我是如何幫她樹立起自信心的呢？我讓她負責一個項目，而這個項目需要跨團隊的合作，她必須成為團體中的一員，我首先支持她，然后做別人工作。告訴大家，她很不幸，有過離婚的經歷，多從她的角度去理解。我還幫助她介紹男朋友。這一切，使她重新找回了“家”的感覺。

　　記住：你永遠不能疏遠任何一個員工，不管你多么不欣賞他。你的任務是找到他的獨特基因，然后，啟動基因程序！

　　故事三：失信了，會怎么樣？

　　安先生，某物流公司職員：

　　這是我一位朋友的真實故事：一家事業單位領導找我的朋友談話，暗示我的朋友去他那里會有更好的個人發展前景。在調動之前，這位領導許愿說，“先過來，半年后提拔你。”

　　我的朋友信以為真，輕信了他的話，調了過去。結果，半年過去了，一年過去了，再也不提我朋友的發展問題。你說，我的朋友還會相信這位領導的話嗎？

　　人類有三個特征：第一，害怕喪失社會地位；第二，對擁有影響力的渴望；第三，對不講信用的厭惡。企業領導者常常低估下屬對其是否信用的重視程度，破壞自己做出的承諾。

　　記住：別人對你的信任就像一棵樹，生長需要很長時間，但瞬間可以被你鋸斷。

　　故事四：敵視圈外人，對嗎？

　　邢先生，某外資企業的副總經理：

　　我在南開大學上課時，為了案例討論，教授將我們分為幾組，并按組給成績。課堂結束后，我詢問同學哪一組好，幾乎每一組的同學都能找到一處自己強于對方，總的說來認為自己一方比另一方好；而當問起對另一組的評價時，每一個同學都對對方提出批評，哪怕是自己最要好的朋友也不例外。

　　如果把他們放到競爭性更強的*戲中呢？我記得，在模擬決策實戰演習中，對本組的積極態度和對對手的“仇恨”態度不斷上升，教室里充滿了敵視的情緒。

　　我所在的小組，一位大型國企的CEO因為開董事會離開課堂，等開完會時，馬上給我打電話，第一句話是，“我們排在第幾？”

　　對事物和人進行分類，劃分你我，是人的本能。我們天生喜歡分類思考，這種思考方式可以幫助我們辨別哪些是危險的，哪些人是不可信的。

　　在你的企業中，如果想讓一個群體達成某個協議，只需設法將甲（你贊成的）歸于好的、有益的一類即可，而將乙歸到困難的、危險的一類即可。在公開選拔高級干部時，我們看到組織部門將中意的挑出來，只需給其他所有的人選標上負面標簽即可，然后再給選拔的人編個理由即可。想一想，是不是這回事？

　　記住：人類容易寬容圈內人，容易敵視圈外人。請不要輕視不同類的人。

　　故事五：團隊為何失敗？

　　丘先生，某廣告公司資深創意師：

　　我是一個天生愛提出問題、研究問題的人，喜歡開會簡短、直本主題。我在一家國有單位工作時，發現這里開會總在反復、低效地進行討論。事實上，這個單位的每個重要的決策早就由CEO做出了，所有的人都按他的眼色行事。開會討論時，你的意見與他相左，他馬上武斷地打斷別人，副手成了他的“應聲蟲”。相反，當他不在會場時，大家倒是表現地積極和富有成效。在他任CEO期間，這個單位年年虧損。

　　我參加過不少國有企業、事業單位的會議，深深感到這里的氣氛過于官僚化，沒有真正意義的討論，開會好像是為了顯示級別存在，而不是為了有效解決問題。

　　在很多國有企業中，你找不到實際意義的團隊，經常為了應付上級成立若干領導小組，成員都是各個部門的負責人，小組的成果無人過問，唯一關心的是“我是不是在這個小組名單里”。這樣的團隊是失敗的。另外存在的一個典型問題是，這里的人們僅僅為代表自己利益的小團體工作，彼此之間暗中勾心斗角。

　　我們說，企業需要團隊，但太多無用的例子說明，人們不愿意加入團隊，因為上下級涇渭分明，這不是真正的團隊。

　　記住：真正的團隊是，為一個具體的目標工作，超越職能部門和上下級關系。這樣的團隊能建立一種團隊精神。

　　故事六：信息隱藏起來，會如何？

　　華小姐，某進出口貿易公司的海外組經理：

　　有一家工業公司的管理體系是如此糟糕：采購部的負責人從廉價供應商那兒進貨，后來因為供應商的破產，導致公司不得不重新尋找供應商并以高于成本很多的價錢進貨；生產部從國外進口設備，但新機器總出問題，后來還是使用舊機器；市場部找了一家關系戶作為廣告代理商，結果根本不懂廣告規律，自己的促銷廣告為同行做了免費宣傳。而所有這些，就是因為這里的人們喜歡把實際情況隱藏起來做事，導致公司領導不斷做出錯誤判斷。

　　我們應該鼓勵員工公開自己的想法，鼓勵員工向那些“理所當然”的程序提出異議，鼓勵公司把所有的事情都擺在桌面上。整個公司創造一種公開的氣氛。

　　記住：君子沒有什么事情不可以對人說。公開化后，即使你錯了，別人可以原諒你。

　　故事七：讀你自己

　　董小姐，自由人士：

　　我記起一家紡織廠，它的CEO是作風強硬派，依靠個人奮斗有了自己的工廠。員工害怕讓老板發現他們的錯誤，因為他們看到因為“勇于”暴露自己的問題而被開除的例子。所以，他們總是試圖掩蓋問題，即使盡早承認就可以解決問題，但沒人說。在這里，犯錯誤是丟人的事，于是，為了不丟人，就故意不犯錯誤。在一次，CEO當著眾人的面，就一些小失誤，對一位重要的管理人員進行了嚴厲、尖刻的批評。最令我吃驚的是在場的所有人，除了我，竟無一人感到尷尬。他們會后告訴我，這種事是“家常便飯”。幾年后，這個公司因處于破產邊緣被人接管。

　　我研究過無數的失敗案例，發現失敗的真正原因，既不是投資問題，也不是產品問題，而是CEO的管理性格的失敗。因為，投資、產品問題，都可以靠別人幫助解決，而管理心理，真的跨越不過去。

　　記住：所有的失敗都是管理性格的失敗，不論它千姿百態，翻來覆去總是隱性心理出了問題。