集體決策為何有名無實

關于央企“三重一大”須集體決策，筆者對其感受有兩條：一是集體決策在國企甚至全社會普遍有名無實；二是集體決策普遍效果較差。這從中央連決策的基本程序都做出了具體要求可見一斑。集體決策在中國失效的背景因素是什么？

無論企業(yè)的性質是什么，中國的企業(yè)文化都是領導文化而不是集體文化。領導文化有以下五個主要特征。

第一，領導的水平和能力被默認為是最高的，下屬的水平和能力絕對不能超過領導。否則，就是功高蓋主、水高漫過橋。當年，外界只知道伊利有個牛根生，卻不知道伊利的總裁是鄭俊懷，這是導致牛根生被開除的主要原因。

第二，領導被默認為是最顧全大局和長遠利益的，下屬都缺少大局觀和長遠眼光。因此，領導的決策一定比普通人的決策站得高、看得遠。一旦領導提前透露了個人意見，一般不會有出其右的決策結果。日本人決策時有個很有效的規(guī)定，職位低的必須第一個發(fā)言，依次輪流發(fā)言，最后一個才是拍板的人。

第三，領導犯錯的概率被默認為比其他人要小很多。即使領導的決策是錯的，也只能暗地里慢慢改正，而絕不能公開承認錯誤或被指責錯誤，這會影響到自己的威信。正如筆者求學時發(fā)表的《新編下級學》中所言：“如果發(fā)現(xiàn)上司有錯，一定是我的錯；如果我沒有看錯，一定是我害上司犯的錯；如果他不認錯，他就沒有錯；如果我還堅持他有錯，那就是我的錯；如果上司真錯了，那就尊重他的錯，我才不會犯錯。總之，上司絕對不會錯。這話肯定沒錯。”

第四，一個企業(yè)只能有一個領導，即使那些所謂的“一人之下、萬人之上”的副職，也不算真正的領導。官大一級壓死人，并非虛言。今年6月，湖北某廳官妻子被打事件至今沒有妥善解決，一個重要原因就是該官員只是副職。如果是正職的話，早就解決了，或者根本不會發(fā)生該事件。

第五，考評領導的是更高一級的領導，而不是其他人員，其他人員也沒有考評的權力。因此，領導做事的標準是更高一級的領導喜歡什么，而不是其他人喜歡什么，不管花多少冤枉錢都要做。筆者就經(jīng)常遇到類似的問題：企業(yè)明確指出要我給它們做某方面的學習 ，盡管該學習 對它們是沒有效果的。有沒有效果不要緊，關鍵是更上一級的領導倡導做什么事情，下級就一定得做。

上述五個特征足夠將集體決策變得有名無實了：一個企業(yè)只能有一個領導，其他人員只能算是陪襯。領導水平最高，最顧全大局和長遠利益，還不會犯錯，他不決策誰決策？哪個人敢不同意他的決策？因此，集體決策有名無實，成了一言堂。加上領導只會唯上和唯虛，不會唯下和唯實，任何決策都將沒有實際效果。