與此同時，一份協議使得惠普又成了萬眾矚目的焦點。惠普試圖執行的這份協議和它的前首席執行官馬克 赫德有關，赫德雖然在這份協議上簽了字，不過顯然他并不打算遵守它。《紐約時報》（New York Times）指出，這也許是由于協議的不完整性。這份協議的條款包括：在離開惠普后的12個月內，赫德不得從事與惠普的利益相沖突的商業行為，而且如果赫德從惠普的競爭企業那里得到了工作，那么他必須在接受工作前通知惠普，以便惠普公司評估這份工作是否違反了他與惠普的協議。
這個問題的嚴重程度足以威脅到惠普與甲骨文公司（Oracle）的關系了。這兩家公司雖然是競爭對手，但也有著長達20年的戰略性合作伙伴關系，以及10萬名共同客戶。甲骨文公司的首席執行官拉里 埃里森稱，惠普試圖通過法律訴訟來執行協議的做法，是“出于報復心理……這使甲骨文和惠普基本上無法繼續合作了。”
由此可見，這家由臨時首席執行官掌權的公司面對的問題著實不少。不過到目前為止，惠普公司顯然干得還不錯。
人們往往批評臨時首席執行官們在企業的發展方向上釋放的信號令人困惑，尤其是當他們的任期延長的時候。而且從根本上講，沒有新的首席執行官正式走馬就任，恰恰說明了董事會的失敗。許多企業的董事會，似乎都無法從剛愎自用的首席執行官手中，奪下對接班人計劃的控制權，這樣一來，在當政首席執行官匆匆離任后，董事會只得任命臨時首席執行官，由這位臨時領導在極為艱難的環境中運作企業。
莎莉集團（Sara Lee）現在就是由一位臨時首席執行官主持大局；鮑德斯集團（Borders Group）今年早些時候也在臨時首席執行官的領導下運作了6個月；H&R Block公司在2007年和2008年也是由一位臨時首席執行官領導；此外，西爾斯公司（Sears）還曾有過一位干了兩年半的臨時首席執行官。
無論是對于主教練還是對于首席執行官，“臨時”的標簽在他們的下屬眼里，就是“這個位子正空著”的標志。不過臨時首席執行官真的是壞事嗎?
埃德•惠特克在2009年12月成為通用汽車（GM）的臨時首席執行官，隨即在今年1月被任命為正式首席執行官。奧巴馬欽定的“汽車沙皇”史蒂夫•拉特納認為，惠特克“十分果斷，重視速度……這正是死板的通用汽車所需要的。”惠特克已經在八月份走下首席執行官的寶座，將權杖交給了通用汽車的另一位董事會成員——丹•阿克森（Dan Akerson）。阿克森將給通用汽車帶來一些不一樣的能力，這些能力也許更加適合現階段的通用汽車公司。
雖然惠特克退休的時間比他承諾的卸任期限早了好幾個月，但他的任期還是證明了一個難以回避的事實——頂層管理人員的個人能力固然重要，但是對于像通用汽車一樣巨大龐雜的企業來說，頂級高管個人的力量是有限的。
有些首席執行官的能力比較單一，他們的能力組合可以在某個部門游刃有余，面對其他部門時卻捉襟見肘。以鮑勃•納代利在家得寶（Home Depot）的日子為例。他為家得寶帶去了新的管理方法，不過公司無法忍受他“一切都得聽我的”那種作風。馬克•赫德在惠普的時候可能也有同樣的毛病。在查克•普林斯的任期伊始，他的眼界對于花旗集團（Citigroup）來說十分重要，不過在他后來的任期內卻未必如此。一般來說，這也可以解釋為什么許多受過良好訓練的通用電氣公司（GE）高管，在擔任其它企業的首席執行官時表現并不出色。因為他們為那些企業帶去的，并不是企業當時急需的東西——又或者企業當時急需，但后來并不需要。
因此，對于許多企業的董事會來說，他們也許還有一線希望，去建立一個連貫的首席執行官接班人計劃，也就是說，他們還有機會去重新思考首席執行官運作模式本身。
考慮到當今企業的復雜性，以及對于管理和績效的必要敏感度，也許我們需要對超級英雄、超級首席執行官的邏輯做出一番反思了。也許在首席執行官接班人的問題上，董事會應該確保“首席XX官”們的一系列技能可以適應企業戰略不同時期的需要。
首席財務官的職位通常是在企業內部輪換的，為什么首席執行官不這樣呢？如果 “首”字頭的高管們知道，他們當中一人可能成為下任首席執行官，他們也許會共事得更好。而且這樣一來，董事會將不得不確保高管之下中層團隊有充足的技能儲備，以便為高管層提供足以勝任的后備人選。
這種模式還會帶來另一個重要的好處——解決困擾了美國企業40多年的首席執行官薪酬問題。
首席執行官的薪酬問題可謂“史不絕書”，我們可以為不了解這個問題的讀者舉兩個例子：Nabor Industries的首席執行官尤金•艾森伯格的薪酬比該公司首席運營官高出一倍多，是該公司其它高薪人士的好幾倍。從全年總收入的角度衡量，他的薪水比該公司據稱薪水排名前五的一位員工高出了六倍多。而在甲骨文公司，首席執行官拉里•埃里森的薪水，比該公司薪水前五名中大部分人士高出一倍還多，而且是首席財務官薪水的14倍。
在企業內部采用高管輪流擔任首席執行官的方式，能夠使董事會控制首席執行官，而不是由首席執行官控制董事會。從此，企業既不用給某一個人付巨額的薪酬，也避免了完全依賴某一個人的局面。企業可以多培養一些擁有多樣化技能的候選人，他們的技能可以在有限的任期內發揮作用，企業可以根據任期長短支付相應薪水。由于企業有數位具有資歷的、經受住了考驗的備選首席執行官，知道了這一點，投資者也會從中獲益。有些董事會未能執行合適的接班人計劃，也未能控制首席執行官的薪酬，他們也許在無意間給我們指出了一種更好的、更有成本效益的首席執行官模式。
譯者：王雪菲
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