企業家：尋找企業的靈魂

最近接觸到一家企業，產品非常優秀，利潤非常豐厚，但是員工離職率非常高。我們通過研究發現，這個企業沒有明確的精神追求，仿佛一個強健的身體，缺少一個靈魂。

企業文化是一種精神追求。當大多數成員認同這個精神追求的時候，強有力的企業文化就形成了。

企業與企業之不同，正如個人與個人之不同。文化之于企業，正如性格之于個人。

不同的企業文化吸引不同類的個體。華為的狼性文化，吸引的是狼性，或者至少是崇尚狼性的人。

個體的性格有健康、不健康之分，企業的文化也是良莠不齊。最近富士康的跳樓風波，引起了整個社會的反思，仁者見仁，智者見智。我的一個舊時80后同事，寫了這樣一句話：“少壯不努力，老大富士康。”他解釋的意思是：小時候不好好用功，長大了找不到好工作，只能去富士康了。聽到這個說法，我為富士康感到悲哀。

孟子說：得道者多助，失道者寡助。好的企業文化，在同等待遇下，能夠吸引更多更好的人才，這么看來，企業文化具有商業價值。

我接觸過的大大小小企業創始人，以及他們的高層團隊，鮮有碌碌無為者。幾乎所有人都是有夢想、要臉面的追求卓越的典范。但是，不是所有人，都善于締造各自企業的文化。這讓我不禁感嘆：有精神追求的企業家，不一定會打造有精神追求的企業。從企業家精神，到企業文化，中間的過程非常重要。所以，企業文化才有“建設”一說。

建設企業文化，正如建筑樓房一樣，需要設計好周密的藍圖，夯實地基，一磚一瓦地搭建。而這個過程中，企業家的作用是任何人無法代替的。

關注企業文化的企業家，必須思考如何處理“股東—客戶—員工”這個三角關系。多數企業家力爭達到三者間的平衡，但少有成功。長期來看，股東、客戶、員工三者利益是一致的，短期來看，三者利益是沖突的。偏向員工的企業與偏向客戶的企業在價值觀和行動上有本質不同。這個三角關系的性質，是企業文化的實質。聽房地產行業的朋友談論綠城集團的房子賣得火熱，很多成功人士都以住綠城的房子為榮。我的這位朋友告訴我，綠城的文化，是客戶至上的文化。據說，綠城的老板對著他的高層團隊說過這樣的話：你們不要關注為企業掙錢，你們只管把房子蓋好，讓客戶滿意。我服務過的兩家國際著名咨詢公司蓋洛普和普德（PDI），都是員工第一的。這兩家公司的理念是，在專業服務行業，公司只有對員工好，員工才能對客戶好。公司是無法直接對客戶好的。

關注企業文化的企業家，必須關注權力的分配。什么級別做什么決策，以及做決策的程序，程序是權力結構的要素。我接觸過的一個企業，連2000塊錢的報銷，總經理都要拿給董事長簽字。

關注企業文化的企業家，必須嚴明獎懲機制。企業家必須明確什么行為受鼓勵、什么行為受懲罰。《世界上最偉大的管理原則》的作者、心理學家邁克爾·勒包夫指出，一些企業倡導節約，卻懲罰節約，獎勵浪費。他舉例，一個節約預算的部門，第二年的預算被減少，而一個超預算的部門，第二年的預算被提高。諸如此類企業倡導的文化和現實形成的文化之間的差異是驚人的。

關注企業文化的企業家，必須關注企業的亞文化問題。孟子說：“天時不如地利，地利不如人和。”對于企業文化而言，沒有形成統一的企業文化，就很難做到“人和”，員工缺少歸屬感，員工并不認同企業核心價值觀，甚至分公司、部門、非正式群體等各自形成不同的亞文化，亞文化之間嚴重不和諧。亞文化的存在是必然的，但是亞文化之間的沖突，必將威脅企業的生存。亞文化沖突也是并購失敗的主要原因之一。

最后，關注企業文化的企業家，必須養成整個組織對環境變化的反應習慣。能否養成適應性的對環境反應模式，對企業的生存和發展至關重要。當企業對外界變化不再反應的時候，企業就真的衰老了。那些百年老店比曇花一現的企業高明的地方，在于前者擁抱變化，自身也不斷蛻變，而后者固步自封，被時代淘汰。