世界銀行的人事制度

　　“全球人力資源”

　　人力資源全球化和多元化是世界銀行人力資源的一個顯著特點。世界銀行認為，多元化的員工隊伍有利于廣泛招攬人才，反映全球成員的代表性，吸納各種關于減貧和發展的觀點。

　　按照2009年公布的統計數據，世界銀行現有員工約1.4萬人左右，分別來自165個國家，其中，在華盛頓總部工作的員工占63％，在全球各地的辦公室工作的員工占37％；來自發展中國家的員工占世界銀行員工總數的62％，在管理層和高級技術崗位中所占的比例為47％；28名高級管理人員中，13人來自發展中國家，9名為女性，3名來自撒哈拉以南非洲國家。

　　世界銀行強調人力資源的全球化和多元化，一方面是它體現自己為國際多邊組織的內在需求，另一方面也有來自成員國要求其雇用本國員工的外來壓力。從實際操作的效果看，全球化人力資源政策確實為世界銀行從網羅了大量優秀人才，整體的員工素質較高。但是，同時必須看到的是，世界銀行的員工雖然來自世界各地，但一般都有在歐美等發達國家留學的教育背景，且要在世界銀行工作多年以后才有可能擔任管理層和高級專業技術崗位。相似的教育背景和長期的工作環境浸染，即使是來自不同國家的員工，在基本價值觀念、思維邏輯、對發展等問題的認識方面，有很大的同一性。

　　換句話說，世界銀行的全球化人力資源政策確實起到了延攬人才的作用，但全球成員的代表性僅僅體現在了統計數據上，世界銀行內部的文化以及關于發展問題的主流觀點仍然是以西方發達國家的文化、理論和經驗為基礎的。

　　簡單化的員工等級制度

　　像國內許多商業銀行一樣，世界銀行也實行員工等級制度。世界銀行現行員工等級制度于1999年7月修訂實施，從最基層到常務副行長共分為11級，分別用GA到GK表示，其中GA到GD為輔助人員 （Administrative and ClientSupportNetwork，簡稱ACS），GE到GG為非管理層專業技術人員，GH和GI為中層和基層管理人員及高級專業技術人員，GJ和GK為高級管理層。行長不受這個制度管理。

　　從各級別人員的比例看，世界銀行的員工結構呈現“兩頭小、中間大”的棗核形，即比例最大的是出于中間位置的GF和GG級的專業技術人員，占員工總數的49.2％，輔助人員約占21％，基層管理人員（處室經理）和高級專業技術人員占17.1％，中層管理人員（局長）的比例為2.9％。

　　世界銀行現行員工等級制度，從底層的輔助崗位到高級管理崗位，一共只有11級，結構比較簡單。世界銀行認為，不同崗位工作內容上的差別實際上很難劃分得很細，簡化等級結構，有利于減少組織的層級、實現組織結構的扁平化。此外，采用較為簡單的等級結構，由業務處室的經理決定具體工作崗位的級別，有利于提高整個員工等級制度的使用效果。

　　差別明顯的薪酬待遇

　　世界銀行的員工薪酬根據工作地點的平均收入水平和生活成本確定，各個國別辦公室有較大差別，同一國別辦公室的本土雇員和非本土雇員也略有差別。員工的薪酬和福利待遇與其行員等級掛鉤，但可根據員工的資歷和工作表現在一定范圍內浮動。每個財年結束后，處室經理負責對員工的工作表現進行考評。

　　根據考評結果，員工可以獲得最多不超過5％的加薪幅度，但總額最高不超過浮動的上限。此外，根據通貨膨脹、人力資源市場行情等因素，世界銀行每年還會對整體的薪酬待遇標準進行調整。例如，世界銀行華盛頓總部各級別員工2010財年的薪酬待遇標準比2009財年上調了0.7％到4.5％不等。

　　附表反映了世界銀行總部員工2009財年的薪酬和福利情況。表中的福利待遇包括退休金計劃年繳付額，有薪年假（世界銀行一般員工的最低每年享有208小時有薪假期，按每個工作日8小時計算，相當于26個工作日），醫療、人壽和傷殘保險，免費技能學習 等。

　　從附表可以看到世界銀行薪酬福利的幾個特點：非工資福利占全部薪酬福利的比例較高，接近32％；各級別員工之間的薪酬待遇差別明顯，相鄰的兩個級別之間最少相差16％，最多相差38％，高級管理層（GK）與最基層員工（GA）的收入差距達10倍；GE到GI各級之間的級差（28％-38％）明顯大于GA到 GD各級之間的級差（16％-26％）等。

　　世界銀行薪酬福利級別差別較大，體現了對員工能力差別的尊重，可以起到激勵員工進步的作用，較高比例的非工資福利則有利于穩定員工隊伍。客觀地講，同美國當地的普遍收入水平相比，附表所列世界銀行總部員工的直接工資收入并不算高，但是世界銀行的工作比較穩定、受人尊敬，日常工作壓力較小，很少有裁員風險，非美國公民不需要按照美國法律交納個人所得稅，享有可觀的非工資福利等因素，世界銀行員工的薪酬待遇還是相當優厚的，這也是世界銀行之所以能夠吸引到大量優秀人才的一個重要原因。

　　體現區別的選拔聘用程序

　　針對輔助人員（GA到GD）、非管理層專業技術人員（GE到GG）和管理層人員（GH到GI）世界銀行有不同的選拔聘用程序。

　　輔助人員的聘用程序為：用人單位（業務處室）提出用人需求和任職要求、決定采取行內招聘還是對外公開招聘；人事部門核定任職要求、披露招聘信息；人事部門確定面試人員長名單；用人單位確定面試短名單、組織面試、選定錄用人員、洽商聘用合同（offer）等。

　　非管理層專業技術人員聘用程序與輔助人員聘用程序基本相同，不同之處在于，用人單位選定錄用人員后，由人事部門負責洽商聘用合同、辦理聘用手續、洽談工資待遇等。

　　管理層人員的聘用有兩種方式：競爭性招聘（CompetitiveProcess）和直 接 任 命（Non-competitiveStrategicReassignment），前者的程序與非管理層專業技術人員的聘用程序差不多，后者則是由行長或常務副行長與主管相關地區性或網絡性部門的副行長協商后直接任命。

　　在人員選拔聘用標準方面，世界銀行有清晰明確用人標準。世界銀行將其內部的各種工作崗位細分為18個系列（jobfamily），針對每個系列不同等級的崗位，世界銀行都詳細制定了有針對性的崗位任職標準。在制度設計方面，世界銀行的選拔聘用程序體現了因事設崗、因崗擇人、區別對待的原則，注重選拔聘用程序及配聘用人員的能力與崗位職責和特點相匹配。例如，GA到GD為輔助性崗位，主要負責相對比較簡單的文秘類輔助性和操作性工作，對這類人的教育背景要求相對較低，原則上高中畢業即可，薪酬待遇相對較低；GE到GH為專業技術人員，是世界銀行推動、完成項目的主體，因此對他們的教育背景和專業背景要求較高，給予的薪酬待也相對較高。

　　靈活多樣的用工制度

　　在世界銀行里，員工的各種“身份”五花八門，體現了世界銀行靈活多樣的用工制度。

　　從聘用合同的期限講，世界銀行的員工大體有三種情況：長期合同（Open-endedTerm），可延期合同（ExtendedTerm或RenewableTerm）和短期合同（ShortTerm）。近年來，為了起到激勵員工的作用，世界銀行的長期合同逐漸減少，可延期合同越來越多。

　　除此之外，還有初級職業計劃（JuniorProfessionalAssociate，簡稱YPA），目的是為28歲以下大學畢業生提供職業學習 ，期限兩年，期滿須離開世界銀行兩年以后才能再次被世界銀行聘用；見習學習 計劃（SecondmentProgram），主要面向成員國政府提供見習學習 的機會 ；短 期 實 習 生（InternshipProgram），主要面向在校本科生和研究生提供暑期實習的機會。

　　上述不同“身份”的人員中，持有長期合同和可延期合同的員工多為專業技術人員和管理人員，相對比較穩定，構成了世界銀行員工隊伍的主體和骨干力量；其他幾類人員主要從事的是輔助支持、技術咨詢和短期研究等工作，數量不少，但是流動性較大，薪酬待遇相對較低。通過這樣的計劃 ，世界銀行保持了相對穩定的主體員工隊伍，同時又有一定的流動和交流，既可以對外提供人力資源學習 、輸出知識和影響，又可以利用相對廉價的勞動力。

　　青年職業者計劃

　　介紹世界銀行的人事制度，不能不提到青年職業者計劃。這是世界銀行特有的一種人才招募和培養方式，對象主要是32歲以下、在教育背景、職業成就、領導能力均較為突出的青年人。這些人從學校畢業后，經過特殊的篩選程序進入世界銀行，然后會進入一個為期兩年的培養期，在此期間世界銀行會把他們指派到不同的部門進行鍛煉，并指定專門的人員對他們的工作和職業發展給予指導。順利完成兩年的培養期后，他們通常可以獲得長期合同或為期5年度的可延期合同。這個計劃每年面向全球招收30-40人。

　　為了體現員工的全球化和多元化，分配錄取名額時會適當考慮國別平衡。但是，從實際操作的情況看，來自發展中國家的學生往往要有歐美留學經歷才有可能被錄取。作為一種有目的、有計劃的人才培養機制，青年職業者計劃為世界銀行培養了數量可觀的骨干力量和后備管理團隊，包括部分副行長在內，一大批中高層管理層最初都是通過青年職業者計劃進入世界銀行的。