管理的三個境界

　　就此次事件而言，毫無疑問，富士康是采用了“一貫”的處理方式，郭臺銘所說的“最規范”也許就是梁文道所揭露的“管理月經”相類似。梁文道說：某些地方的工廠也常發避孕藥給女工，其目的也是為了控制月經，減少月事引致的工作效率下滑，看來除了血汗工廠，還有不準流血的工廠。　　

　　自從科學管理之父泰勒發明了科學管理，企業就將其視為“臬圭”。但對于經常因為“管理最規范”而弄出人命的富士康，郭臺銘在豪言的時候，是否需要反思呢？再說，類似于“拉屎不超過幾分鐘”的規定，不準“來月經”等等此類的規定，是否違背自然規律，違背人性呢？科學管理的威力筆者不再贅述了，有太多的例子：福特的流水線、海爾的“清日高、日事日畢”，可口可樂的終端八步驟等等。凡事都有兩面：有利必有害，所謂“利害”嘛。對大中型企業來說，做到“規范”固然很好，但不可陷入“過度”的泥潭。　　

　　甚至還不僅僅是“過度”的問題，上網看看各種新聞和評論，對于富士康有兩種評價：血汗工廠和死亡工廠，多么恐怖和血腥。　　

　　不管司法機關的最終鑒定如何，富士康行一干人等的冷漠、虛偽表現，已經脫離了作為一個“正常人”或“正常企業”的行為，不敢說他們都沒了人性，但這至少就是“平庸的惡”；郭臺銘的富士康將“速度”和“低成本”作為富士康的重要競爭力，但是如何避免過分追求“速度”和“低成本”帶來的對勞工權益的過度侵害，擺脫富士康“血汗工廠”的稱號，郭臺銘需要好好思考，找幾個槍手寫本書容易，形成那么多空話、語錄也不難，但人心散了，口碑壞了很難找回來。必竟，大陸支撐了富士康世界500強的稱號，但富士康的“代工模式”就不要再建立在打工者“流汗又流血”的悲劇之上，否則，所謂的世界500強也難逆歷史潮流而長久。　　

　　也許企業也會覺得冤枉，必竟是在一個現實的環境之下產生這些問題，為什么那么多500強企業一到中國就出這樣那樣的問題呢？但不管怎么說大企業首先要承當責任，還不要說社會責任，這是起碼的要求。至于其他的，后面都可以再進行協調和溝通。　　

　　有人說：管理就是管人，這話沒錯，但不全對。筆者認為管理可以分為三個層次，這里就叫做三個境界：第一境界是“管事”；第二境界是“管人”；第三境界是“管人心”。　　

　　如果從這三個境界來看，郭臺銘的富士康——“世界500強，管理最規范之一的企業”，最多是處在第一層面。有人馬上會跳出來罵人了，你小子算什么，你有多大能耐，敢說世界500強的管理層次很低？！筆者雖然不才，但也不怕什么，第一，俗話說，沒吃過豬肉，也見過豬跑；第二，掩蓋問題，永遠無法提高自己；第三，作為一個守法公民有言論的自由，況且，尊重和尊重人性是起碼的要求。

　　管事　　

　　科學管理就是把事情管好，他們認為：無論誰來做都一樣。他會不斷的告訴你，企業要發展，要壯大就必須打造完善的制度、流程和平臺，這樣，企業就會越來越好，離開了誰也無所謂了，鐵打的營盤流水的兵嘛。

　　但這樣的企業就忽略了人以及人才的重要性，忽略了人是一切事情的決定因素。如果用嚴苛的制度可以解決一切的話，歷史上的各種起義就不會出現了，社會就此不再前進，這是歷史的規律，那些企業的領導人太忙了，忙于賺錢，忙于制定各種嚴格的制度，沒有時間考慮人的問題。考慮“事情”都來不及，哪有時間考慮員工呢？　　

　　有很多公司的老板都在說：中華兒女千千萬，不行就換。說的多么輕松和瀟灑，彷佛他就是世界的主宰，是員工的神。但俗語說：天要其亡，必令其狂，可能這也是“冥冥之中”的規律吧。　　

　　只能把事情管理好的人最多可以做個辦公室主任，上傳下達，要他去“管人”，“管人心”恐怕就勉為其難了。還有就是可以做城管，野蠻一把，“打、砸、搶”一回也許可以勝任。　　

　　再則，把事情管好，但事情總要人做，自己一個人累死累活，能干多少事情？　　

　　科學管理只是基礎，到了21世紀還在抱著19世紀的“玩意”高舉高打恐怕難有大成了。

　　管人　　

　　這是第二了層面，把事情分配下去，可以是授權，可以是按照個人的特點有重點的進行分配任務和崗位。人總會有個人的特點和特長；同樣也會有缺點。所以針對不同的人就要區別對待。　　

　　舉個簡單的例子，一個優秀的銷售人員和一個普通的銷售人員；另外，有一個“好”市場和一個“差”市場，兩個市場都有“潛力”可挖。如果你是負責這片市場的領導，你會派誰去“好”的市場，誰去“差”的市場？按照平常的做法，一定會派那個優秀的業務員去“差”的市場，普通的業務員去“好”的市場。　　

　　問為什么？他會說：派優秀的人去把那個好市場做起來，普通的業務員去做不好的，現實中都會這樣。包括看很多電影、電視，都會如此——那個陣地久攻不下，派李云龍去吧，他打仗辦法多，之后，確實攻下來了。但現實情況并非如此，所以不要太相信電影和電視，那是藝術作品，不是做市場，所以從這個層面來說：商場并不是戰場。　　

　　那么，為什么要把優秀的業務員派到“好”市場；反之，為什么會另外派其他業務員去“差”的市場，而不是將普通的業務員派去“差”的市場呢？　　

　　看看蓋洛普公司經過多年研究后得出的以下結果：　　

　　始終要派優秀的業務員去“好”市場，唯有優秀的人去“好”市場，才能幫助這個市場持續的成為“好”市場，因為“好”市場還有潛力可挖，對于優秀的業務員來說，幫助“好”市場更上一層樓，其難度絕不亞于幫助“差”市場擺脫困境。不僅如此，優秀的業務員去到“好”市場，會更有樂趣，更有成就感，更能出成果。優秀的業務員去管理“好”市場。然后裁撤不能勝任的前任；再挑選一名扭虧為盈的高手去做“差”市場。　　

　　而表現普通的業務員則絕對管理不好優質的市場，而“差”市場則會拖垮原來表現優秀的業務員，如果搞反了，你不但會搞垮兩名業務員，還會使得市場銷量減半。　　

　　區別對待員工，管人有多重要，對于管理而言，就不言自明了。　　

　　管人心　　

　　“管人”很重要，但對于“管人心”來說，還差一個層次，筆者認為管理的最高境界不是“無為而治”，而是管理好了“人心”。至于說到的各種觀念和公司政治，如：“管理上司”、橫向、縱向的“管理”，其實都是“管理人心”。　　

　　你把人“管理好了”，眼光也很獨到，制度也完善了、流程、平臺全搭建好了，但下面的人不服氣，內耗，自然不能把大家攏到一塊。表面上，事事有人做，人人有事做，但效率極低，內耗極大，最關鍵的是，大家的積極性和創造性不強，處處算計，錙銖必較，絕然做不到什么優秀和卓越的。　

　　“人心”是什么？首先要受到尊重，尊重權利、權益，最重要的是尊重人性，老板也好、管理人員也好，員工也罷，除了工作之外，還要有正常的生活，這是保障，否則怎么能夠安心干好工作。　

　　“人心”的聚合不是靠搞幾句標語，張貼幾張海報，也不是發表一通熱情洋溢的演說，之后變成“說是說做是做了”，如果這樣，員工也會變成“說是說，做是做”的兩幅模樣。　　

　　把員工當成敵人、站在對立面所謂的“科學管理”觀念應該要改一改了，世界上有“壞人”，筆者也相信，但要想一想，這樣人是怎么“變壞的”，還有，真正的有凝聚力、言行一致的企業，員工也不會傻到“沒有了良心”的愚蠢地步。相信善，也會改變惡。　　

　　結語　　

　　大家都在說，仇富心理，實際上，中國人真不是仇富，歷來就是“仇不公正”，“仇不尊重起碼的人格和人性”。如果做到這些，我想，大家也不會去“人肉搜索”，把電話、住址公諸于眾了，因為在沒有解決辦法的情況下，只有用能想到的辦法，“以暴制暴”。　　

　　管理是管事，也是管人，但本質是管理“人心”。眾人一心其利斷金，可要在復雜多變的環境下，做到人心的凝聚卻不是容易的一件事情。但有一點是可以做到的：那就是尊重人和尊重人性。李承鵬在看了《阿凡達》之后說；“技術上中國電影落后五十年，人性上中國電影落后五千年。”

　　一語中的，一針見血。