企業(yè)如何選擇五種組織架構(gòu)模式？

關(guān)于企業(yè)的組織架構(gòu)模式，德魯克提出了五種組織架構(gòu)的模式。雖然后來有很多人把他提出來的組織架構(gòu)模式稱為什么網(wǎng)狀模式，甚至叫什么燕子形模式，但是這些模式基本上都分屬于德魯克提出的五種組織架構(gòu)模式中的某一種。我在《德魯克談 企業(yè)管理 》一書中，對(duì)于這五種模式的優(yōu)劣有所比較。

第一種組織架構(gòu)模式是功能式的組織架構(gòu)。對(duì)于企業(yè)來說，功能就是指供、產(chǎn)、銷和人、財(cái)、物，企業(yè)是以這些功能作為導(dǎo)向來設(shè)置組織的。也就是說，絕大部分企業(yè)的組織架構(gòu)是金字塔式的格局。比如，大部分企業(yè)都設(shè)有財(cái)務(wù)部門、生產(chǎn)部門、人事部門（ 人力資源 部門），還有所謂的研發(fā)部門等。大多數(shù)的企業(yè)都有這些部門，但是這些企業(yè)是否有效率呢？不一定，因?yàn)楣δ苁郊軜?gòu)的企業(yè)存在著一個(gè)最大的問題是企業(yè)沒有辦法對(duì)外界的變化做出快速而有效的反應(yīng)，所以往往就會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，企業(yè)內(nèi)部不斷地溝通、協(xié)調(diào)、再協(xié)調(diào)，這些都要花費(fèi)大量的時(shí)間。在功能式組織架構(gòu)的企業(yè)里，要做出一個(gè)重大的決策往往需要花費(fèi)大量的時(shí)間，即使這樣還不一定能夠做好，所以，很多人發(fā)現(xiàn)，功能式的組織架構(gòu)好像沒法對(duì)外界的需求做出有效的反應(yīng)。

第二種組織架構(gòu)模式是工作小組模式。就是企業(yè)的組織不是固定的，而是以項(xiàng)目為導(dǎo)向的。如果企業(yè)有一個(gè)項(xiàng)目，企業(yè)中的人員就會(huì)被調(diào)動(dòng)到這個(gè)項(xiàng)目上，組成一個(gè)工作小組，這就叫工作小組模式。一個(gè)小組里可能有5個(gè)人，或者10個(gè)人，這是不確定的。比如說，以董事會(huì)為例，不管是有5個(gè)人，還是有7個(gè)人，這都叫做工作小組。工作小組是因?yàn)槿蝿?wù)而存在的，是以任務(wù)為導(dǎo)向的。

第三種組織架構(gòu)模式是聯(lián)邦式的組織架構(gòu)。現(xiàn)在絕大多數(shù)的大企業(yè)基本上都采用這種組織架構(gòu)模式。聯(lián)邦式的組織架構(gòu)就是把企業(yè)里所有的事業(yè)群統(tǒng)統(tǒng)分開，把權(quán)力充分下放，因?yàn)槠髽I(yè)總部和事業(yè)群之間的關(guān)系就好像聯(lián)邦政府中的中央跟地方的關(guān)系一樣，所以稱之為聯(lián)邦式的組織架構(gòu)。聯(lián)邦式的組織架構(gòu)的關(guān)鍵不在于分權(quán)，關(guān)鍵是讓事業(yè)群能夠良好運(yùn)作，所以說，可以不叫“分權(quán)”，因?yàn)橛梅謾?quán)的概念好像是把組織上層的權(quán)力分到下面去了，那組織的高層就會(huì)說：“我干嗎要把權(quán)力分下去？”事實(shí)上不是這樣的。事實(shí)上是通過“授權(quán)”，讓企業(yè)中的每一個(gè)部門，尤其是事業(yè)群能夠發(fā)揮各自的作用，能夠獨(dú)立運(yùn)作、發(fā)揮功能，這才是最關(guān)鍵的。

第四種組織架構(gòu)模式是虛擬的分權(quán)化的組織架構(gòu)。采用這種組織架構(gòu)的企業(yè)，從表面上看起來像是聯(lián)邦式的組織架構(gòu)，但事實(shí)上每一家獨(dú)立的事業(yè)群就好比是一家獨(dú)立的公司，需要負(fù)責(zé)自己的盈虧。企業(yè)會(huì)通過對(duì)事業(yè)群設(shè)定目標(biāo)來管理事業(yè)群。采用這種組織架構(gòu)的企業(yè)，其主要的目的是要讓虛擬的分權(quán)得以控制。絕大多數(shù)的跨國(guó)公司的組織架構(gòu)是這種類型。

最后一種組織架構(gòu)模式是系統(tǒng)結(jié)構(gòu)模式。NASA（美國(guó)宇航局）采用的就是這種模式。NASA有幾十個(gè)、幾百個(gè)不同的關(guān)聯(lián)單位，因?yàn)镹ASA要和很多的相關(guān)部門發(fā)生聯(lián)系，像氣象、電機(jī)、電子部門等。比如說，是今天發(fā)射還是明天發(fā)射，是上午發(fā)射還是下午發(fā)射，這是一定要?dú)庀蟛块T去做判斷的。將這些相關(guān)的部門和單位統(tǒng)統(tǒng)集合起來，才是系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的組織架構(gòu)模式。而這個(gè)模式的最大的妙處還在于它能夠使得各個(gè)部門或組織之間保持良好的溝通，這是這種組織架構(gòu)模式的最大特色。

企業(yè)應(yīng)該如何選擇一種組織架構(gòu)模式呢？因?yàn)樗鼈兏饔懈鞯膬?yōu)點(diǎn)，各有各的限制，也各有各的特色。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的任務(wù)、目的去選擇，或者說，去調(diào)整。比如我們?cè)岬降模髽I(yè)需要減少層級(jí)以提高企業(yè)的效率，從吸引人才的角度來說，企業(yè)也應(yīng)該這樣做。只有員工能看到他在企業(yè)中可以實(shí)現(xiàn)的未來時(shí)，他才有可能繼續(xù)留在企業(yè)里。如果企業(yè)的層級(jí)太多，一個(gè)員工作為新人進(jìn)入公司工作，到升職為CEO時(shí)他已經(jīng)80多歲了，這就是不切實(shí)際的。也就是說，如果企業(yè)的層級(jí)太多，這對(duì)吸引人才來說是一個(gè)很大的障礙。

功能式組織架構(gòu)的企業(yè)不可能培養(yǎng)出像樣的人才來，因?yàn)檫@種組織架構(gòu)中的人都是聽命行事，最多也就是當(dāng)一個(gè)部門經(jīng)理就差不多了。聯(lián)邦式組織架構(gòu)和虛擬分權(quán)化組織架構(gòu)是可以培養(yǎng)出人才的，但是企業(yè)的員工有了足夠的歷練后，問題也會(huì)出現(xiàn)了，就是有些員工的能力可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)一般員工的平均水平，如何激勵(lì)和保留這一部分優(yōu)秀的員工，是企業(yè)必須要考慮的問題。

本文摘自詹文明著《德魯克談企業(yè)管理》（東方出版社）