中高層管理人員的用人秘笈

    當今社會的競爭在很大程度上是人才的競爭，有一批忠誠于企業的人才，基本上就保證了企業的穩定和發展。身為企業老板，最頭疼的狀況莫過于企業吸引不了人才，或人才來去匆匆，無法留住人才為企業效力。

    其實，社會人皆有所求，人才尤其不例外。要吸引和留住人才，企業肯付出，人才有所求，這些都是再正常不過的現象。很多企業家深知拋重金招賢納士，可是煞費苦心后，仍然有很多企業找不到千里馬，這又是為何？

    古人云“祿等以權，死等以權，官等以權”，即用厚祿招徠人才，重金收買死士，官職招攬人才，可見不同人所欲需要用不同方式去滿足。有的人放棄微軟的聘書選擇了自己開店，有的人放棄了國企的鐵飯碗選擇了當餐廳服務員，看似荒謬，卻皆因其所求不同，并且都可以在其選擇上獲得人生的滿足。

    知人善用，其本質是知道哪些人是人才，其次知道這些人才該如何運用。人才并非總是能德與才兼顧，有能力的不一定有品行，有品行的不一定能力好，能力卻又表現在各個方面，著名領導力學習 專家譚小芳認為曹操可以說這方面的典范。

    如崔琰毛玢人品一流，曹操任命他們為國家選拔人才，他們就在其崗位上為國家選拔了大量的優秀人才；文聘忠誠，任命他為江夏太守，一干就是數十年，為曹操守住了這個兵家必爭之地；棗祗任峻不怕苦不怕累任勞任怨，曹操就任命他們負責農業生產，其造就的殷實糧倉，為曹操的軍需提供了充分的保證等等。另一方面，德行不是太好甚至是有些問題的人，他們依然在曹操的身邊獲得了成功的機會。

    要能夠發現下屬的長處。員工的長處不是一眼就能看出來的，需要你去發現，這是用人所長的前提。有幾個方法可供參考：借助素質測評的工具和方法；注意在日常工作中觀察員工，看他們什么事情干得又好又順手，什么事情則做起來費力又沒有成效；傾聽員工的意見；給員工充分的發揮空間來自我發現；多授權，“是騾子是馬拉出來溜溜”。

    其次，量才適用，力求最佳和最合理的 人力資源 配置。每個人的能力都呈現出一定的傾向，就是說，在一些領域能力表現突出，而在另一些領域里能力表現一般或低下。作為領導者，應該優先在人才擅長的領域內配置崗位。比如：長于空間思維能力而人際能力較差的人，適合技術性的崗位；有較強計算能力的人適合做會計、投資類工作；統籌能力強、頭腦清晰的人適合做生產調度；有較強的人際交往能力的人適合做行政、人事、 營銷 等工作等。

    唐太宗論舉賢：太宗令封德彝舉賢，久無所舉。上詰之，對曰：“非不盡心，但于今未有奇才耳！”上曰：“君子用人如器，各取所長。古之致治者，豈借才于異代乎？正患己不能知，安可誣一世之人！”（選自《資治通鑒》） 企業管理 之道惟在選人、用人與管人——因此，怎樣選人、用人和管人，始終為各級各類領導者所注目。選人、用人與管人的學問博大精深，奧妙無窮。諸如如何掌握用權的藝術？如何識別與選拔各種各樣的人才？如何贏得與凝聚員工？如何管理下屬等等。

    古人還講到“為職擇人則治，為人擇職則亂；任人唯賢則興，任人唯親則衰；用當其才則安，用非其才則怨：用當其時則佳，用失其時則廢；異質互補則強，同性相斥則弱”。這就是說要根據崗位的需要來合理選人，擇優用人，尤其是對基層主管的年齡、文化、能力、性格等因素結構要進行優化配置，以充分發揮其最大的效能和作用。

    近段時間，譚小芳老師為多家私企做管理咨詢和學習 的過程中發現存在著大量的不稱職者，因人設崗的情況十分嚴重，“人才”的選拔也不是依據人的能力，而是依據其與領導的親疏遠近，只有“親才”才是“人才”，它們不重視對人的培養，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導致組織發展日益侏儒化。

    其實，辯證地看——對于民營企業而言，規模不大時，任人唯親甚至還可以起到穩定組織、高昂士氣的作用。但是，企業做到相當規模時，很多牽涉到組織運營才智方面的事情，需要專業人士去處理。一旦由于任人唯親所至，一些重要的崗位，尤其是關乎企業存亡大計的特殊崗位，被非常不適合于該崗位需資歷的人員占據，勢必會對企業造成不可彌補的損害。

    就拿上周我應福建一家民營醫院之邀，為其學習 職業化課程來說，這就是一家由個體診所發展成的民營醫院，在規模上，雖然從“診所”變成了“醫院”，在身份上，也從“醫生”變成了“院長”，但是，在經營意識上，依然是小農意識，采用的是家族式管理。通過兼并、注資改制的醫院，同樣是任人唯親，而不是任人唯賢，一些比較重要的工作崗位，比如財務、收銀、采購、行政等，全是“自己人”。看到這些情況，我不禁感嘆——任人唯賢而不是任人唯親是民營醫院必須要轉變的思路，沒有人才的醫院是沒有發展前途的醫院，沒有人才的醫院也是不可能賺錢的醫院。

    堅持“任人唯賢”，反對“任人唯親”——這是黨按照德才兼備的標準選拔干部的基本準則，但是在實施的過程中，往往是做不到這一點。為什么呢？有的領導干部擔心的是自己的高職位，害怕更加有德有才的人，把自己擠下政治舞臺，于是，甚至就產生了一種“排賢”的思想根蒂，而招至身邊的“臣子”并不一定是“賢能之人”。試想想，這種用人制度怎么會不導致本身紅火的企業慢慢的衰敗呢？

    同為中國人治下的臺灣企業，為什么只有彈丸之地的臺灣，在國際舞臺叱咤風云的企業家卻并不少見？因為他們在利益分配和用人觀上已經做出了巨大的改變。譚小芳老師聽說——臺灣的老板如果發現了打工者中的人才，一定想方設法把他收羅旗下，要么給他股份，要么合開一家新公司，讓其負責經營，總之，使之成為有力的幫手，而絕不會讓其成為對手。下面請看一個案例——

    在企業發展的同時，要使員工各方面也獲得發展，員工成長將是企業未來生存的基礎。正如海爾集團所說的那樣，“小河有水，大河滿”。企業和員工雙贏，這是企業 人力資源管理 的目標，也是 企業文化 建設的價值所在。比如，阿里巴巴選才就是選擇對公司的價值觀有認同感的人。客戶第一：關注客戶的關注點，為客戶提供建議和資訊，幫助客戶成長；團隊合作：共享共擔，以小我完成大我；擁抱變化：突破自我，迎接變化；誠信：誠實正直，信守承諾；激情：永不言棄，樂觀向上；敬業：以專業的態度和平常的心態做非凡的事情。

    對進來的員工都給予他們三樣東西，一是良好的工作環境，即人際關系；二是錢，今天是工資，明天是資金，后天是每個人手中的股票；三是個人成長。第三點是非常重要的，企業要成長首先要讓員工成長，人力資源不是人力總監一個人的事，而是從CEO到每個員工都要認真對待的事。要讓員工成長是件很困難的事，需要很長的一段時間幫助外面剛進來的員工融入阿里巴巴這個團隊。

    從以上案例可知，領導用人有“方”、“圓”之分。

“方”指用人的原則性，包括用人的規范和范圍；“圓”指用人的靈活性，包括用人的技藝和策略。前者是用人的內在要求；后者是用人的藝術形式。領導用人的方圓藝術即“方”與“圓”的辯證統一，也即原則性與靈活性的有機結合。過于求“方”，可能有“迂腐”之嫌，會導致下級和群眾敬而遠之；過于求“圓”，則會有“圓滑”之嫌。兩者的結果都是沒有用好人，沒有發揮人才的最大效益，都是領導不稱職的表現。現代領導要想做到“方”與“圓”的辯證統一，可不是一件簡單的小事！