干預式管理為何失效？

    西方的人才發(fā)展和管理方式往往在我們這里失去了作用。在中日韓等地區(qū)，有很多地方都需要相應作出調(diào)整才能更好適應當?shù)氐奈幕瘜嵺`和企業(yè)行為。我在這里簡要列出了一些值得深思的、有普遍意義的問題。此外，還需要仔細觀察一個國家特有的行為模式。在這方面，每個國家不一樣，每個人也不一樣。

    ·宗教—在亞洲不同的國家和地區(qū)，精神信仰對當?shù)厝藶槿颂幨赖姆绞接绊懼卮蟆?/p>

    ·（思維方式）改變的速度–在亞洲一些地區(qū)似乎更慢一些。（新觀念）往往需要更多的時間才能贏得人們的一致認同。

    ·家庭觀念–家庭是最基本的社會單位。在這方面，大家庭、家族、語言或方言群體都很重要。高效的 職業(yè) 經(jīng)理人 往往會了解團隊成員的個人生活，幫助每個人在家庭生活中同樣取得成功。

    ·學習方式–人們更多是靠死記硬背，缺少“創(chuàng)造性學習”的引導。原因是在中國、日本和韓國，人們在學習如何讀書寫字的同時也被灌輸了一個這樣的理念：先學好、學精，再談創(chuàng)造。

    ·商業(yè)、經(jīng)濟和政治環(huán)境–亞洲各國家和地區(qū)之間差異極大：每個國家有不同特點，即使同一國家不同區(qū)域之間也有差別。

    價值觀：

    ·集體觀–集體往往比個人更重要。個人需要服從集體，因此變革的潛力也蘊藏于集體之中。

    ·社會層級制度–上級和年長者都會受到尊重。這些人的面子問題就是集體的面子問題。一方面，上級應該關心下級；而同時，下級遵照上級的意見行事是天經(jīng)地義的。所以，職業(yè)經(jīng)理人會發(fā)現(xiàn)很難向下“放權(quán)”，很難讓下屬按照他們自己的方式去行事。在我們這里，職位是一個更為重要的符號。

    ·關系導向–構(gòu)建自己的關系網(wǎng)并通過關系網(wǎng)實現(xiàn)目標。比如，人們會建立自己的圈子（工作小組、工廠、校友會）并強化歸屬感，激發(fā)人們做事的動力。新入職或初次引薦時就需要為每個人在圈子中定好位，從而建立一種可信賴關系，為將來的成功打下基礎。

    ·一致與和諧–很重要的一點是要讓每個人都貢獻想法、理解相互的觀點，最終還要遵照主導性意見來統(tǒng)一行動。

    ·面子–給人面子，也要給自己留面子。除了簡單地說“不”，還要想想其他更婉轉(zhuǎn)的方式。避免讓一個犯了錯誤的人，還不得不在其他人面前顯得愚蠢。

    無論是在留人方面，還是在員工的職業(yè)學習和發(fā)展方面，在別處有效的干預式管理要想繼續(xù)發(fā)揮效力，都需要考慮當?shù)貒疫@些各不相同的價值觀。