如何破解家業永續的難題？

長江商學院滕斌圣教授認為，中國家族企業的傳承與發展是一個對許多企業和企業家來說已經顯得有些急迫的問題。“接班人問題并不是一個能夠一拖再拖的問題，這關系著整個企業的未來命運，如果你仔細研究這些民營企業在傳承問題上的做法，你就能看出這些企業將來的歸宿。”

一份2008年花旗銀行調查報告援引數據顯示，當東南亞的華人企業遭遇換代高峰的時候，大約30%—40%的子女有意向接班，20%的家族另外找到了接班人，還有接近40%的企業后繼無人。

事實上，家族企業是家族內傳承也好，股權改造也好，繼承權和管理權拆分也好，都涉及到一個最根本的問題——如何通過一系列的商業規則，確保家族企業持久的活力和創造力。1987年，美國管理學家蘭德爾·卡洛克在他的名著《怎樣保持家族企業健康發展》的開篇便指出：“保持家族企業的活力也許是世界上最艱巨的管理任務。”

調查顯示，在中國，90%的家族企業創始人都希望子女接班。家族企業最初的活力來自家庭成員堅不可摧的親情和天然的信任與理解，也來自各個社會成員之間的關系和一開始的優勢，例如社會關系。不僅僅是家族成員，有的是朋友合伙，這也是家族企業的一種模式。這些都是活力的一個來源。

但是，中國家族企業的第二代們在最近的十余年中將要遭遇他們的煩惱和使命——他們是企業管理方式和治理結構上的“轉型一代”。

企業家二代做好準備了嗎？他們注定要扮演的是把一個魅力型管理的企業轉為制度化管理的非常關鍵的角色。在中國，第一代企業家因為要創業，往往是個性非常強烈的人物。他們喜歡親力親為，把企業當成自己的家，還特別欣賞和他一樣的人。但是慢慢隨著職業經理人的進入，他們不喜歡這種太強的個性。第二代就要學會管理授權，用制度化的管理讓別人發揮自主性。

另外，第二代還要幫助第一代建立一個家族和企業之間的治理結構。家族和企業本身是兩個矛盾體，家族追求和諧，企業追求利潤，家族是人情化的組織，企業是制度化的組織，需要非常明確的管理流程。家族成員干預企業的做法比比皆是，這種干預會使得企業的運作發生很大的困難，職業經理人會覺得不舒服。理想的狀況是，家族要成立家族理事會，要確定家族憲法，要約束家族成員，但同時家族要派能干的人進入企業的董事會——這有點像黨委領導下的總經理負責制。

家族企業的社會性也非常明顯。對于家族企業的傳承和改造問題，社會層面的準備并不比企業充分，甚至問題更多。且不說中國在立法上是否清晰地表明私人財產繼承權的保護，在執法行政上能否有一套可執行的規范，單單是國民心態和公眾輿論的潛在壓力，就使得這個問題沒有辦法浮出水面，展開全國范圍的認真規劃。國家至今沒有《繼承法》，不少企業的產權還沒有得到清晰的界定。整個社會尚未做好接受和計劃 私人企業財富大規模代際傳承和轉移的準備。

家族企業的問題，不僅僅是企業的問題，也是社會觀念的問題。不僅僅是市場的問題，也是社會文化的問題。如何在這兩者之中找到平衡？

在一個成熟的商業社會，對于財富的繼承應該是習以為常的事情。但是，面對這個世界性的商業難題，我們可能在以后很長時間里還會不斷被這些問題所困擾：“富不過三代”是否會在中國重演？百年企業能否不因繼承而墜？財富繼承人和創造財富的機器，是合是分？