構建和諧領導關系

    當下屬對自己的領導方式反感時，CEO該如何尋求突破呢？“西方企業注重制度，但中國企業要完全執行剛性的制度還比較難，所以我們可以順應傳統文化去發展。”中軟國際副總裁林惠春接受《經理人》采訪時說，“傳統文化就是‘和’文化，而和諧符合這個傳統文化。但對企業而言，沒有規矩不成方圓，‘和’要有原則，要把握好這個度。”

    組織成長大體分為五個階段：創業、集體化（集權）、規范化（授權）、精細化和合作。金蝶董事長徐少春認為，中國大多數企業還處在第二到第三階段。但無論企業處于哪個階段，適度地構建和諧的領導氛圍都是必需的。

    探尋路徑

    在企業不同發展階段，構建和諧領導關系的路徑，具有很大的共通性，但相應的差異性不容忽視。

    ●創業階段。領導個人英雄主義色彩比較重，團隊中的不同聲音容易被忽略或掩蓋。北大縱橫總裁王璞認為，這時領導者不僅要敢于正視和允許不和諧的聲音存在，而且要采取疏，而不是堵的方式。這樣才能兼顧團隊中不同人的合理化建議。

    ●集體化階段。組織結構功能化、多樣化和復雜化，CEO與管理團隊之間的綜合差距相對減小，不同層級管理者在爭取自主空間，也因此凸現危機。這時CEO該怎樣帶好團隊呢？

    首先是提升領導能力（非領導力）。“CEO要意識到自身的問題，不能把不足當優點去看待。”《水煮三國》作者成君憶接受采訪時說。同時，他給出了6種方法：增強法定性領導地位、利用制度增加控制力、適度獎賞下屬、變成某方面專家、訓練出口才和去除私心。

    其次培養“四商”。林惠春認為，智商、情商、學商和逆境商對CEO必不可少。很多令下屬反感的領導方式，都是源于CEO情商不高。

    ●授權階段。組織結構分散化、運營和利益中心本位化，組織陷入控制危機，即授權過多導致本位主義，控制過多又出現不協作現象。此階段的矛盾該如何破解呢？

    1.把管理做到位。林惠春認為，要讓崗位、流程、標準和考核這四環節緊密配合，并使下屬對公司理念、文化和愿景達成統一認識。兼及股東、員工和客戶利益以及社會責任，使四方利益得到平衡與和諧。

    2.授權有度。CEO要學會放權，且授權有度、分工明確，舒緩團隊中的矛盾關系。這個過程中，關鍵要平衡好利益階層和責權利問題。CEO要敢于取消自己的硬權力，強化思想對團隊的滲透和引領作用。如ABB公司實行絕對放權，把公司分為5000個利潤中心和1300個法律實體，并減少管理層級，以改善溝通和信息回饋過程，增強了公司活力。

    ●協調階段。企業管理體系和管理流程得以建立和規范，但層次過多，導致決策失靈，市場應變力減弱。官僚危機四伏。CEO又該怎么辦？

    1.重新整合組織。重組分權單位，重新授權。徐少春建議：可以通過股票期權等激勵方式，來增強下屬與企業同舟共濟的責任感。

    2.從自身找問題。牛根生說：“改變別人難上難，調整自己最簡單。”林惠春則認為，領導不下地獄，誰下地獄？CEO要能換位思考，真誠地關心下屬，以化解隱藏在他們心底的積怨和矛盾。   ●合作階段。企業已形成龐大的、跨功能區的組織體系。內部成長危機凸現。對此問題，徐少春認為，組織可以采用扁平化和矩陣式管理，CEO采用參與式領導風格，運用小公司思維，與下屬充分協商，共同制定目標，對執行過程不過多干預，以恢復群體創新意識和激情。

    跳出誤區

    在打造和諧領導關系時，CEO們在自己的行為和理念上還要注意規避諸多問題。

    現在，不少CEO都把自己包裝成類似娛樂圈的明星，盡管很多情況下，這符合企業的利益和需要，但習慣了掌聲和鎂光燈后，CEO還能把心靜在辦公室里，踏踏實實地干活嗎？不會在下屬面前也做秀嗎？

    林惠春說：“其實下屬都很聰明，如果你是做秀，他們很容易看出來，只是大家心照不宣而已。更要命的是，對下屬提出的建議和要求，不僅沒能解決，而且沒有得到重視。”以此循環，帶來企業上下浮躁風盛行，做起事來常常曲高和寡、不落地。

    有些企業領導往往自以為是強者，習慣以自我為中心，通過權力來體現自己的權威性，結果他的身后是一片人怨沸天。領導要有權威，但權威從哪里來，自己要明白。

    “實際上，威信不是職務賦予的，而是從人格魅力中來的，包括性格魅力、品行魅力和能力魅力。”林惠春一語道破玄機，“誰也不比誰傻五分鐘，現在是資訊社會，知識能力差別不會很大，領導只是占天時地利人和方面的一點點優勢而已。”王璞也認為，領導力是軟權力，要靠其影響力才能體現出來。

    另外，貪污腐敗是最致命的。這跟人品有關。成君憶認為，它具體表現在：一是貪婪，專愛揩企業的油水，如虛假報銷、拿回扣等；二是心理不健康，行為不夠陽光，喜歡與下屬、管理層甚至老板勾心斗角，使整個團隊陷入內斗深淵；三是不公正，忽略大多數人的利益，甚至暗示下屬討好自己。

    陷入企業日常瑣碎的事務處理中，是CEO的大忌，其實質是角色本末倒置，既不利于管理層各盡其職發揮集體才智，更不利于企業厘清領導關系。

    “CEO應該集中精力解決企業發展中遇到的中心問題，具體事務可由部門去解決，否則那只是一個運動員角色。”王璞說，“CEO應該承擔裁判員角色，甚至連裁判員都不做，要做游戲規則的制定者，做場外的觀眾，做鼓掌喝彩的拉拉隊，當然有時也會鼓倒掌的。”  

    附文：

    CEO六種極端畫像

    1.專制型：性格霸道，言必行、行必果，不能容忍別人的缺點，扼殺下屬的個性和創造性；但常常對事不對人，不記仇。

    忠告：要從工作效率轉移到對人的尊重上來。

    2.多變型：重人情，人際關系搞得好，但做事毛糙，往往說的多做的少，朝令夕改。久而久之，下屬無所適從，且懷疑其人格，導致其領導力逐漸喪失。

    忠告：不要輕易承諾，要養成工作按計劃、說話負責任和注重細節的習慣。

    3.完美型：講究細節，追求完美，對他人很挑剔，由此導致企業效率低下、官僚主義盛行。   忠告：適度關注細節，更多地把眼光放到關鍵問題上。

    4.老好人型：重視人際關系，即使企業出現問題和嚴重錯誤時，也不愿犧牲人際關系，導致企業一盤散沙，整體凝聚力嚴重不足。

    忠告：要改變自己的效率觀，保持人際關系與工作效率平衡。

    5.短視型：工作效率高，但非常重視短期結果，且人際關系緊張，常常導致公司風險突如其來，甚至風險來臨前沒有任何征兆。

    忠告：不要僅僅過分強調工作效率和只關注眼前利益，把眼光放遠點。

    6.野心型：野心大，甚至連老板都不放在眼里，導致企業要么險勝，要么慘敗，最后自己走人。

    忠告：適當收斂自己的思想和行為，開闊胸襟，兼顧全局。