在工作中，常常發現這樣的現象，在同一個公司，有些管理者會受到多數人的喜愛，而有些管理者卻讓人嗤之以鼻。細究起來，這些管理者本身之間也沒有太大的區別，之所以產生如此大的差距，很重要的一個原因是管理者在與其他人的溝通中，偏離了平衡的航道。
一個公司中，與管理者相關的利益方主要包括直接下屬、直接上級、相關業務部門、其他同事等。針對每一種角色，管理者對其都有一定的利益訴求，反過來他人對管理者也會有一定的利益訴求。例如，管理者對下屬的利益所求包括員工能否對企業貢獻價值、員工能否保持工作積極性、員工能否對企業保持忠誠等，而員工對管理者的利益訴求則包括自身是否得到足夠的重視、是否得到了公平、合理的對待、是否能夠提供自身很大的發展空間等。雙方能否友好相處也就在于平衡這些利益的程度。
其實，管理者和他人溝通的過程就是一個博弈的過程。博弈論中，納什平衡是非常有名的一個理論，它講求博弈中每個角色的策略最優化和利益最大化。這也就告訴我們，在與他人的博弈中，自身利益最大化并非最理想的結果，最理想的結果應該是共贏，即各方利益相對最大化。要實現共贏，管理者首先需要建立換位思考的意識，即在自己對他人產生利益訴求時，需要站在他人的角度上多問自己幾個問題。例如，他人對這件事情的看法會怎樣，做這件事情對他人有怎樣的影響，做這件事情能滿足他人哪些利益訴求等等。這樣做一個很大的好處在于可以接近他人的接受范圍，想得越充分，就會越接近，也就容易得到別人的認可。
其次，管理者還需要保持行動的一致性。在企業中，我們看到一些管理者常常會給他人一些承諾，但這些承諾往往石沉大海，沒有了下文。當然，我們也看到這些做法的后果，那就是對管理者的越來越不信任和工作積極性的不斷下降，進而形成一個惡性循環。而這一過程管理者的不作為起到了關鍵的作用，具有不可推卸的責任，所以明知無法做到，承諾就不如沉默；承諾了就要言必行，行必果。
一個公司中，與管理者相關的利益方主要包括直接下屬、直接上級、相關業務部門、其他同事等。針對每一種角色，管理者對其都有一定的利益訴求，反過來他人對管理者也會有一定的利益訴求。例如，管理者對下屬的利益所求包括員工能否對企業貢獻價值、員工能否保持工作積極性、員工能否對企業保持忠誠等，而員工對管理者的利益訴求則包括自身是否得到足夠的重視、是否得到了公平、合理的對待、是否能夠提供自身很大的發展空間等。雙方能否友好相處也就在于平衡這些利益的程度。
其實，管理者和他人溝通的過程就是一個博弈的過程。博弈論中，納什平衡是非常有名的一個理論，它講求博弈中每個角色的策略最優化和利益最大化。這也就告訴我們，在與他人的博弈中，自身利益最大化并非最理想的結果，最理想的結果應該是共贏，即各方利益相對最大化。要實現共贏，管理者首先需要建立換位思考的意識，即在自己對他人產生利益訴求時，需要站在他人的角度上多問自己幾個問題。例如，他人對這件事情的看法會怎樣，做這件事情對他人有怎樣的影響，做這件事情能滿足他人哪些利益訴求等等。這樣做一個很大的好處在于可以接近他人的接受范圍，想得越充分，就會越接近，也就容易得到別人的認可。
其次，管理者還需要保持行動的一致性。在企業中，我們看到一些管理者常常會給他人一些承諾，但這些承諾往往石沉大海，沒有了下文。當然，我們也看到這些做法的后果，那就是對管理者的越來越不信任和工作積極性的不斷下降，進而形成一個惡性循環。而這一過程管理者的不作為起到了關鍵的作用，具有不可推卸的責任，所以明知無法做到，承諾就不如沉默；承諾了就要言必行，行必果。
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