企業(yè)、企業(yè)管理之本質(zhì)

前言：

　　對(duì)于企業(yè)及 企業(yè)管理 本質(zhì)的認(rèn)知，很多管理者存在誤區(qū)，深刻理解者更少。

　　如同數(shù)理化經(jīng)典理論和公式的推導(dǎo)一樣，企管理論其實(shí)也是建立在對(duì)實(shí)踐的歸納和總結(jié)基礎(chǔ)之上的。筆者也深知，在素以經(jīng)驗(yàn)為重的中國(guó)，理論向來被實(shí)戰(zhàn)派嗤之以鼻(雖然被學(xué)院派奉為圭臬)。

　　不過，放眼世界各大經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，理論與實(shí)踐都是被同等看待的，理論甚至可能走在實(shí)踐前列，引導(dǎo)實(shí)踐(比如當(dāng)特勞特提出“定位”理論的時(shí)候，全世界都還在為4P、USP、品牌形象管理而瘋狂)。

　　筆者很久前就曾醞釀此文，希望借助本人多年的實(shí)戰(zhàn)與跨界研究經(jīng)驗(yàn)，引發(fā)更多的管理者思考企管的理論及應(yīng)用，避免主觀經(jīng)驗(yàn)主義，杜絕理論教條主義。

　　一、企業(yè)存在的本質(zhì)原因是什么？

　　企業(yè)存在的根本原因是“滿足各種需求”。

　　比如，滿足人們衣、食、住、行、玩、娛等各種各樣的需求。

　　不過，在中國(guó)古代社會(huì)，真正意義上的企業(yè)幾乎沒有，更遑論對(duì)企業(yè)科學(xué)的認(rèn)知。以小農(nóng)經(jīng)濟(jì)為主的古代中國(guó)社會(huì)，人們幾乎一切生活資料都不需要外購(gòu)，都可以自行解決。衣服可以自己紡織，糧食本來就可以自己種，住房可以自己蓋(當(dāng)然也會(huì)請(qǐng)親戚或鄰居幫忙)，出行可以步行或者以家養(yǎng)的馬騾代步，至于娛樂，普通百姓則少矣。而且，素以簡(jiǎn)樸節(jié)約著稱的中國(guó)人(不過，現(xiàn)在國(guó)人好象又走向了另外一個(gè)極端)，一旦要花銀子外購(gòu)，則可能會(huì)有一種罪惡感。

　　下面，就中國(guó)商業(yè)不甚發(fā)達(dá)的歷史原因，再贅述一二。

　　歷代朝廷最高統(tǒng)治者視農(nóng)業(yè)為立國(guó)之根本，位列“士農(nóng)工商”第二，手工業(yè)與工商業(yè)排最末，即便如此，對(duì)工商業(yè)本質(zhì)也是嚴(yán)厲地壓制、盤剝。此外，儒家先賢們不斷倡導(dǎo)“金錢如糞土”、“富貴于我如浮云”、“萬般皆下品，唯有讀書高”。對(duì)于鹽、鐵等普通農(nóng)民必須外購(gòu)的商品，也是實(shí)行官營(yíng)(類似現(xiàn)在的國(guó)營(yíng)國(guó)企)，真正能夠產(chǎn)生商業(yè)的空間，幾乎少之又少(可能也僅有茶葉、餐飲等高度分散難以壟斷的作坊式小商業(yè)艱難地生存著)。

　　因此，自給自足的古代中國(guó)小農(nóng)社會(huì)，并不適合企業(yè)的出現(xiàn)，既無這種需要，也無這種環(huán)境，更沒商業(yè)人才(無論是國(guó)家的宏觀政策，還是微觀需要)。

　　隨著鴉片戰(zhàn)爭(zhēng)的隆隆炮聲，國(guó)門洞開，西風(fēng)東漸，無論主動(dòng)或被動(dòng)，整個(gè)環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化(如李鴻章所言“三千年未有之大變局”)。

　　之后一百余年，西方社會(huì)基本是還在一日千里，而中國(guó)依然內(nèi)憂外患不斷。

　　直到最近30年，當(dāng)國(guó)人真正睜開眼睛看世界的時(shí)候，已經(jīng)在商業(yè)社會(huì)浸淫上百年的跨國(guó)巨頭們，蜂擁而來，不斷圈城據(jù)地。

　　閑話少說，再敘企業(yè)存在的本質(zhì)。

　　現(xiàn)代企業(yè)的存在，滿足了人們的多種需求。也許，你也可以像古人一樣，自給自足，但是，吃飯你種田、穿衣你紡布、住房你自建等等。

　但是，你這樣做，經(jīng)濟(jì)嗎？值得嗎？還不如外購(gòu)！提供相關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)的各類公司，既比你更專業(yè)、更快速，而且因是大規(guī)模批量生產(chǎn)，成本也一般比你自給自足低N多。

　　隨著提供同一服務(wù)或產(chǎn)品的企業(yè)不斷增多，競(jìng)爭(zhēng)也不斷加劇，最終形成了各種不同的品牌，人們的生活也就更加地豐富多彩，社會(huì)發(fā)展日新月異。

　　比如：

　　衣——耐克、李寧、以純、Zara等

　　食——麥當(dāng)勞、肯德基、真功夫、周黑鴨、俏江南等

　　住——萬科、金地、綠地、萬達(dá)等

　　行——寶馬、奔馳、豐田、通用等

　　玩——迪斯尼、世界之窗等

　　娛——網(wǎng)易、新浪、盛大、搜狐等

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　　變革 開放過程中，很多人抓住了機(jī)遇，其實(shí)就是抓住了這種需求。

　　盡管需求千差萬別，企業(yè)千千萬萬，但企業(yè)存在的本質(zhì)目的只有一個(gè)——滿足需求。

　　二、企業(yè)各職能部門存在的本質(zhì)原因是什么？

　　企業(yè)各職能部門存在的本質(zhì)原因是“為滿足需求提供資源支持”。

　　如同人有耳、鼻、舌、眼、手、足等功能器官的機(jī)理構(gòu)造一樣，幫助我們完成各種復(fù)雜的、簡(jiǎn)單的動(dòng)作或活動(dòng)。企業(yè)的各職能部門也如此，為完成企業(yè)的終極目標(biāo)(即滿足消費(fèi)者的各類需求)提供各類支持。

　　研發(fā)——技術(shù)突破、產(chǎn)品開發(fā)與設(shè)計(jì)

　　采購(gòu)——生產(chǎn)物料、零配件等采購(gòu)

　　生產(chǎn)——部件生產(chǎn)、組裝、質(zhì)檢等

　　市場(chǎng)——宣傳、推廣、促銷

　　 銷售 ——終端拓展、鋪貨、經(jīng)銷商管理

　　售后——售前咨詢、售中解答、售后投訴處理等

　　倉(cāng)儲(chǔ)——物料、在產(chǎn)品、產(chǎn)成品等管理

　　配送——成品 物流 配送

　　財(cái)務(wù)——采購(gòu)、投資、工資、資金等管理

　　人事——招聘、學(xué)習(xí) 、 績(jī)效 考核、員工激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系管理

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　　在這些職能部門運(yùn)營(yíng)過程中，需要運(yùn)用大量的專業(yè)知識(shí)：技術(shù)的、計(jì)量的、心理的、經(jīng)濟(jì)學(xué)的、運(yùn)籌學(xué)的等等，且各部門都有相應(yīng)的規(guī)章制度，并匯成整個(gè)公司的管理制度。

　　當(dāng)然，企業(yè)的行業(yè)不同、發(fā)展階段不同、規(guī)模不同、產(chǎn)品線不同等等因素，會(huì)使最終的部門組織架構(gòu)很大不同。

　　比如，京東商城可能不需要生產(chǎn)部門，而信息部門、倉(cāng)儲(chǔ)物流部門顯得更重要；淘寶可能連物流部門都不需要，但技術(shù)部門會(huì)無比強(qiáng)大；華為研發(fā)部門、銷售部門可能異常強(qiáng)大，而物流則相對(duì)次要(當(dāng)然，B2C業(yè)務(wù)現(xiàn)已全面啟動(dòng)，物流也必須重要起來了)；服裝、家具企業(yè)可能生產(chǎn)、設(shè)計(jì)更重要；廣告公司可能創(chuàng)意部門最重要，其他部門有些甚至可以省略……

　　總之，職能部門是為滿足需要提供各類支持，盡管不同企業(yè)職能部門設(shè)置完全迥異。

　　三、企業(yè)管理的本質(zhì)是什么？

　　企業(yè)管理的本質(zhì)是“科學(xué)合理協(xié)調(diào)配置資源，更好地滿足需求”。

　　如何協(xié)調(diào)配置資源，充分發(fā)揮現(xiàn)有可控資源效益的的最大化，是企業(yè)高層必須認(rèn)真考慮的現(xiàn)實(shí)問題。所謂的企業(yè)管理，企業(yè)的BOSS、CEO等高層們真正要做的，其實(shí)是營(yíng)造一種適合各自企業(yè)發(fā)展的氛圍與環(huán)境，簡(jiǎn)稱“ 企業(yè)文化 ”(我稱之為“軟管理”)。無論是任正非之于華為的狼性管理，馬云之于阿里巴巴集團(tuán)的激情與愿景管理，還是唐駿之于微軟中國(guó)的人性化管理，都是軟管理的成功典范。

　　企業(yè)規(guī)章制度條文寫得再多、再完美，也稱不上是有效管理(我稱之為“硬管理”)，盡管硬管理也非常重要；不過，真正的管理應(yīng)該更多地體現(xiàn)在軟的方面，應(yīng)該更多地激勵(lì)員工的自主性與榮譽(yù)感，應(yīng)該滲透到全體員工的骨子里、融入到血液中，激發(fā)他們的能動(dòng)性(我們既要?jiǎng)?chuàng)造、容忍各類“技術(shù)方面偏執(zhí)的瘋子”，我們更重視全體員工的文化認(rèn)同)。

　　理論與實(shí)踐都表明，個(gè)人的有效管理幅度通常為6—10個(gè)人，一般直接管理的以不超過6人為宜。因此，企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)中更多的事情需要分解到不同的部門、由具有不同技能的人分工協(xié)作來完成。調(diào)研表明，國(guó)內(nèi)員工工作的潛力發(fā)揮水平，大部分不到50%，即便表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)，也僅達(dá)到70%(表明硬管理已經(jīng)發(fā)揮到極致了)，而世界公認(rèn)的令人尊敬的企業(yè)，他們對(duì)員工潛能的激發(fā)目標(biāo)是100%！

　　然而，激發(fā)員工潛能絕不是規(guī)章制度類的硬管理所能完成的，必須源自員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同，源自對(duì)企業(yè)文化的無比熱愛。對(duì)于一位資深的頂尖技術(shù)人員，也許BOSS在員工大會(huì)上對(duì)其熱情洋溢的由衷肯定，勝于直接獎(jiǎng)勵(lì)他100萬元；中秋時(shí)節(jié)公司給遠(yuǎn)在家鄉(xiāng)、少人關(guān)心的父母寄送一盒月餅，也許勝過直接給員工本人發(fā)放價(jià)值更高的現(xiàn)金……

　　企業(yè)BOSS及戰(zhàn)略決策層更多的任務(wù)是營(yíng)造這樣一種文化氛圍，各職能部門負(fù)責(zé)人及其他管理者需要深刻理解、既而堅(jiān)定地執(zhí)行各種政策，使這種文化落地，最終，感染、影響、激發(fā)每一位員工，為著企業(yè)的總體目標(biāo)而貢獻(xiàn)更多的聰明才智。

　　然后，殘酷的現(xiàn)實(shí)是，我們?cè)谶@方面做得嚴(yán)重不夠。

　　過去的30年，企管嚴(yán)重被忽略，或僅流于形式。一是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展太快，機(jī)會(huì)太多，因此，很多先驅(qū)根本不把企業(yè)管理很當(dāng)回事，更奢談精細(xì)管理了。二是企業(yè)的規(guī)模都不算太大，而且部分老板個(gè)人的魅力與能力的確無比強(qiáng)大，基本能夠?qū)崿F(xiàn)所謂的有效管理。

　　雖然各個(gè)職能部門，，都會(huì)為達(dá)成本部門的各種任務(wù)而進(jìn)行著各種管理工作。

　　不過，獨(dú)自作戰(zhàn)、部門小利益、以鄰為壑的事實(shí)屢見不鮮，更為可怕的是，站在各自獨(dú)立部門的立場(chǎng)，此類作法都是合理的。最終，單個(gè)部門的理性，造成了公司整體的不理性，甚至畸形。

　　然后，新的時(shí)代，新的市場(chǎng)環(huán)境，一切都在變化，甚至顛覆。

　　當(dāng)今時(shí)代， 人力資源 作為一種稀缺資源，顯得尤為重要。硬管理都可以相互模仿、借鑒，唯有激發(fā)員工潛能的軟管理，才是企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的Boss、CEO們應(yīng)該明白：站在公司戰(zhàn)略的高度，必須科學(xué)合理地協(xié)調(diào)各部門，發(fā)揮1+1 2的作用。整合研發(fā)、生產(chǎn)、采購(gòu)、市場(chǎng)、銷售、售后、人事等各職能部門，更科學(xué)、更合理、更高效地滿足消費(fèi)者需求，勢(shì)在必行。

　　以企業(yè)文化為精神信仰，以公司的整體利益、消費(fèi)者的最終利益為基礎(chǔ)，通過各種形式的相互溝通、交流，協(xié)調(diào)各部門，合理配置資源，激發(fā)全體員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

　　在實(shí)踐中摸索，在理論中研究，理論結(jié)合實(shí)踐，中國(guó)企業(yè)管理任重而道遠(yuǎn)。