如何管理下屬

　朋友企業(yè)有這么一位分公司總經(jīng)理， 銷售 出身，個(gè)人非常勤奮，工作常常日以繼夜，但是分公司整體業(yè)績卻不理想，同時(shí)他的團(tuán)隊(duì)是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。

　　這位分公司總經(jīng)理想不通也覺得很委屈，朋友也很奇怪，我建議朋友和這位分公司總經(jīng)理好好溝通，了解他每日 的工作內(nèi)容和各類工作的時(shí)間比重，同時(shí)問問他如何看待底下員工以及和員工交流方式怎么樣，過了幾天，朋友告訴我他終于發(fā)現(xiàn)問題的原因所在：第一，這位分公司總經(jīng)理每日 幾乎所有的時(shí)間都是跑業(yè)務(wù)做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認(rèn)為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點(diǎn)，責(zé)怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個(gè)個(gè)毛病一堆；第三，因?yàn)樗X得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個(gè)人單干，員工沒有機(jī)會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，而員工卻和他離心離德，最終一拍兩散。

　　分析

　　這是一個(gè)比較典型的管理者管理不力的例子。我們常說管理者是通過他人去實(shí)現(xiàn)自己想要的工作結(jié)果。作為一個(gè)管理者，首先要愛下屬。下屬是在幫我們做事，大家在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中并要保持目標(biāo)一致。人無完人，每個(gè)人都有缺點(diǎn)，管理者要做的是積極發(fā)現(xiàn)并且使用下屬的優(yōu)點(diǎn)，盡量規(guī)避下屬的缺點(diǎn)，而不是只關(guān)注甚至放大下屬的缺點(diǎn)。只會找錯(cuò)誤的管理者一定不是一個(gè)好的管理者，換句話說，發(fā)現(xiàn)下屬的缺點(diǎn)并不能表示管理者有多高明，而能把一個(gè)有缺點(diǎn)的下屬用好才能顯示管理者的本事。

　　管理者同時(shí)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心和精神支柱，我們常說的一頭獅子帶領(lǐng)的一群綿羊可以戰(zhàn)勝一頭綿羊帶領(lǐng)的一群獅子，就是說明了管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵作用。強(qiáng)有力的管理者能夠影響乃至決定整個(gè)團(tuán)隊(duì)和下屬，電視劇《亮劍》中李云龍的團(tuán)隊(duì)就深深的打上了他個(gè)人的烙印，敢于亮劍，永不言敗。

　　方法

　　那么如何建立在下屬中的積極影響力呢？企業(yè)里有三種影響力：權(quán)力影響力、專業(yè)影響力和人格魅力影響力，管理者比一般員工更需要修煉影響力。權(quán)力影響力是最初級的影響力，依靠管理者職位所擁有的權(quán)力去影響別人，這個(gè)一定要少用，因?yàn)橛枚嗔司统闪苏虅萜廴?，員工雖然嘴上服了心里卻還是不服。專業(yè)影響力較權(quán)力影響力進(jìn)了一步，管理者依靠個(gè)人的專業(yè)能力而不僅僅是職位權(quán)力去影響下屬，往往能讓下屬服氣，因?yàn)?ldquo;我的專業(yè)能力就是比你厲害，你不服不行”。而最厲害的是人格魅力影響力，這需要管理者在日常工作中保持一貫的公平、公正、心胸寬廣、嚴(yán)于律己、以身作則，從而真正得到員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同和尊敬。因此，管理者務(wù)必盡量少用權(quán)力影響力，充分發(fā)揮專業(yè)影響力，并逐漸修煉、培養(yǎng)人格魅力影響力。

　　管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責(zé)，并充分授權(quán)。同時(shí)須記住以下幾點(diǎn)：

　　1、授權(quán)不授責(zé)。也就是說授予下屬做事的權(quán)力，但是出了問題責(zé)任還是由管理者來承擔(dān)，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，并深感“士為知己者死”。

　　2、授權(quán)不是放任不管、只要結(jié)果，管理者仍需做好過程的監(jiān)管和指導(dǎo)，保證事情的進(jìn)展實(shí)時(shí)可控，不出意外。

　　3、對下屬的工作結(jié)果公正評判并獎(jiǎng)罰分明。對好的工作結(jié)果要贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，對做得不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；并給予適當(dāng)?shù)奶幜P，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓(xùn)，從而下次做得更好。
　表揚(yáng)與批評的技巧

　　現(xiàn)實(shí)中大部分的管理者很少贊賞員工，卻常常喜歡批評，本來批評的目的是為了讓員工改正錯(cuò)誤，但因?yàn)椴恢婪椒记?，結(jié)果適得其反，員工在遭受管理者不恰當(dāng)?shù)呐u后，可能更加沮喪甚至一走了之。

　　那么管理者該如何去贊賞或批評員工呢，下面的方法可以提供一些參考。

　　1、贊賞員工的方法：

　　(1)、贊賞要具體，而不是泛泛而談。對于員工來說，就某個(gè)具體的事件對其進(jìn)行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認(rèn)為你是真的贊賞他，因?yàn)橛惺聦?shí)為證。

　　(2)、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開頭表揚(yáng)結(jié)尾批評。贊賞而不是批評，寧可先貶后褒，切忌先褒后貶，那樣意義會完全不同。

　　(3)、當(dāng)眾贊賞，員工的感覺會更好。人都希望發(fā)生好事的時(shí)候別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當(dāng)眾贊賞員工，他會感激你一輩子。

　　(4)、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過此了解員工的歷史工作表現(xiàn)情況，另一方面員工也會覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。

　　(5)、主動尋找機(jī)會贊賞員工。將贊賞作為常態(tài)化進(jìn)行，在日常的工作中隨時(shí)隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發(fā)生后。做一個(gè)真正會贊賞員工的管理者，你會更加贏得員工的喜愛。

　　2、批評員工的技巧：

　　(1)、迅速的批評。管理學(xué)上有一個(gè)火爐法則叫即時(shí)效應(yīng)。批評也應(yīng)如此，員工發(fā)生錯(cuò)誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣印象已不再深刻。

　　(2)、私下、面對面的批評和出錯(cuò)指導(dǎo)。正如前面所說，人性是希望在眾人前被贊賞，同時(shí)更希望挨罵時(shí)周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子。

　　(3)、就所犯錯(cuò)誤的事實(shí)達(dá)成一致，注意詢問和傾聽。共識管理很重要，管理者對員工犯錯(cuò)的判定同時(shí)也要得到員工認(rèn)同，要給員工機(jī)會說話，而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵，過程中要注意詢問和傾聽。

　　(4)、對事不對人。批評是針對員工具體的行為，應(yīng)就事論事而不是對其本人，最忌對人本身的批評乃至攻擊。

　　(5)、說明某項(xiàng)工作的重要性。要讓員工認(rèn)識到所犯錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，以使下次不再犯。

　　(6)、就補(bǔ)救方案達(dá)成一致。批評不僅是讓員工認(rèn)識到錯(cuò)誤，更是要找到解決錯(cuò)誤的辦法和方案，如果能和員工就錯(cuò)誤補(bǔ)救的方案達(dá)成一致，那就真正達(dá)到了批評的目的。

　　(7)、以肯定的言辭結(jié)束批評。無論如何，后面的工作還是需要員工繼續(xù)做下去，因此不能一味打壓，還是要給予員工鼓勵(lì)和肯定，使員工不至于因?yàn)檫^于沮喪而喪失工作積極性。

　　評價(jià)下屬需要客觀、長期、綜合的去評估，既要看到下屬的優(yōu)點(diǎn)又要了解他的不足，要實(shí)事求是，同時(shí)不要過早輕易下結(jié)論，正所謂路遙知馬力，日久見人心，不妨再給一點(diǎn)時(shí)間看看。管理者既然已在其位，就必須學(xué)會管理好下屬，這是對成功管理者最重要的判定標(biāo)準(zhǔn)。