INSEAD策略學(xué)教授安妮特•阿里斯（Annet Aris）是六個(gè)公司董事會(huì)的董事。由于享有數(shù)字媒體專家的良好聲譽(yù)，阿里斯在2004年首次接受一間傳媒公司之邀請(qǐng)，出任其公司董事。阿里斯說：“他們當(dāng)時(shí)看中我，不是因?yàn)槲沂?女性 ，而是因?yàn)槲覔碛泄舅璧膶I(yè)知識(shí)。”晉身該公司的董事會(huì)有助她建立聲譽(yù)。之后，隨著保險(xiǎn)業(yè)以及其它行業(yè)陸續(xù)采用數(shù)字化服務(wù)，邀請(qǐng)她坐陣董事會(huì)的公司越來越多。
不過，像阿里斯這樣的例子并不多。數(shù)據(jù)顯示，北歐國(guó)家的公司女性董事比例大約為17%，居全球最高，其中法國(guó)12%，德國(guó)8.5%。“越往南走，女性董事的比例越小。 這主要是因?yàn)槲幕牟町愐约芭栽谏鐣?huì)中發(fā)揮的作用不同。” 阿里斯說：“現(xiàn)實(shí)是，經(jīng)濟(jì)下滑的時(shí)期人們根本無暇顧及性別差異問題，只有在經(jīng)濟(jì)上升時(shí)期，性別差異問題才引起重視。”
在英國(guó)，金融時(shí)報(bào)350指數(shù)成份股企業(yè)中近一半沒有女性董事。今年二月份，英國(guó)前貿(mào)易大臣、女董事運(yùn)動(dòng)倡導(dǎo)者戴維斯勛爵（Lord Davies）呼吁金融時(shí)報(bào)350指數(shù)的成員企業(yè)在2015年之前把女性董事的比例調(diào)高到25%。她指出：“要實(shí)現(xiàn)此等重大變革，商業(yè)世界的心態(tài)必須要作出重大的調(diào)整。”
這種變革一方面受到支持多元化的法例所推動(dòng)；另一方面，全球化也為原本被拒于各大企業(yè)門外的女性人才打開了機(jī)會(huì)之門。
英國(guó)切麗婦女基金會(huì)創(chuàng)始人切麗布萊爾（Cherie Blair）律師指出，重視男女均衡的公司，即董事會(huì)中女性占大約30%的公司，其總體表現(xiàn)一般比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)，平均財(cái)務(wù)表現(xiàn)較為出色，公司的投資回報(bào)也較高。
女性因素
女性進(jìn)入董事會(huì)后，往往傾向于開展變革，這并不是每個(gè)人都能接受。一些男性董事就抱怨有些重在形式的變革降低了營(yíng)運(yùn) 績(jī)效 。不過，阿里斯認(rèn)為，女性董事的存在為董事會(huì)決策討論提供了不同的信息和觀點(diǎn)，有助于企業(yè)做出更好的決策。
“在男性為主宰的董事會(huì)，男性一般傾向于跟隨大多數(shù)，以免顯得自己是個(gè)另類。而女性的加入將帶來不同的聲音，她們善于從不同的角度考慮問題，對(duì)疑問有著鍥而不舍尋求答案的精神。特別是在重大決策方面，比如收購(gòu)案，女性一般更能夠跳出框框思考問題。” 阿里斯在接受INSEAD智庫(kù)網(wǎng)訪問時(shí)談到。
不過，女性董事需要進(jìn)行一些自身調(diào)整以適應(yīng)董事會(huì)的運(yùn)作模式。阿里斯說自己剛加入董事會(huì)時(shí)，并不了解董事會(huì)的決策通常是在董事會(huì)外討論的。“董事開會(huì)時(shí)一般不會(huì)多加討論，就對(duì)某項(xiàng)重大決策進(jìn)行表決。一開始我有點(diǎn)迷惑，我會(huì)說：‘我不同意’或者 ‘為什么我們不先討論討論’，結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)‘冷場(chǎng)’。后來我才發(fā)現(xiàn)這些決策在董事會(huì)開會(huì)前都已討論過了，對(duì)于正式開會(huì)時(shí)要討論什么和開會(huì)前討論什么，大家都已心中有數(shù)。因此，必須真正了解董事會(huì)的運(yùn)作模式。”
尋找人才
戴維斯撰寫的調(diào)查報(bào)告指出，造成董事會(huì)女性人數(shù)極少的其中一個(gè)原因是企業(yè)缺乏公開透明的遴選機(jī)制。
布萊爾在接受INSEAD智庫(kù)網(wǎng)訪問時(shí)指出：“絕大多數(shù)公司對(duì)董事的任命缺乏合理的機(jī)制，得到晉升的人大多是董事會(huì)主席認(rèn)識(shí)的人，而董事會(huì)主席絕大多數(shù)是男性。這些公司聲稱他們找不到合資格的女性人才。我不同意。比如法國(guó)財(cái)政部長(zhǎng)拉加德（Christine Lagarde）等人就推薦了一批合格的女性人才。畢竟，能勝任董事會(huì)成員的女性并非鳳毛麟角。”
大多數(shù)情況下，公司聘請(qǐng)獵頭公司尋找所需高級(jí)人才。不過，阿里斯指出，獵頭公司規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的傾向可能會(huì)阻礙公司對(duì)人才的搜尋進(jìn)程。她說，最理想的情況是董事會(huì)找到行業(yè)內(nèi)已晉升至高級(jí)管理層的女性人才。然而，現(xiàn)在的問題是：很少女性能升遷到公司管理層。這就要求董事會(huì)打破墨守陳規(guī)的遴選準(zhǔn)則，從而創(chuàng)建真正據(jù)于專業(yè)和才能的多元化董事會(huì)。阿里斯說，這里的多元化是“雙重多元化”：既要考慮性別因素也要考慮多元背景，而這并不容易。
董事會(huì)配額制瑕不掩瑜
那么，強(qiáng)制性配額制度真的是女性走向事業(yè)高峰的助推力嗎？為了履行強(qiáng)制性配額，有些公司晉升了一些能力不夠的女性擔(dān)當(dāng)重任；還有一些聲望高的女性被延攬同時(shí)擔(dān)任幾間公司的董事，這使這些公司一些有能力的女性失去晉升機(jī)會(huì)。
阿里斯發(fā)現(xiàn)，年長(zhǎng)的女性較為支持強(qiáng)制性配額制。而年輕的女性一般認(rèn)為自己“年輕聰明并富有創(chuàng)意，對(duì)此不太在乎”。但是，當(dāng)她們到了30多歲，有了家庭孩子之后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己在晉升仕途中處于弱勢(shì)；再到了40多歲，晉升高管更是困難重重，因此，定額配置方案很受這些女性的歡迎。
“定額配置制度實(shí)施的前幾年的確會(huì)有各種問題出現(xiàn)。不過，幾年之后，有能力的女性開始看到晉升的機(jī)會(huì)，她們會(huì)為此更加認(rèn)真積極地工作。五年之后，配額制就可以取消，因?yàn)榈侥菚r(shí)公司已經(jīng)擁有一批合資格的女性高管了。因此，從定額配置做起并非是個(gè)壞主意。”
管理層是人才的蓄儲(chǔ)庫(kù)。阿里斯說，一旦高級(jí)管理層中擁有一定的女性，這些女性進(jìn)入董事會(huì)就是一個(gè)自然的人才流動(dòng)和晉升。這也是激勵(lì)年輕女性走向事業(yè)的一大助推力，使她們真正投入優(yōu)勝劣汰的職場(chǎng)世界。
文： Grace Segran 譯： 黃志鵑 （Aileen Huang）
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