支撐半邊天的女性力量
對(duì)女性商業(yè)力量的理性探討，近年來出現(xiàn)在主流的管理學(xué)研究中。問題的提出植根于三個(gè)層面的認(rèn)識(shí)：①從社會(huì)分工的角度，一向由男權(quán)主宰的商業(yè)世界是否有必要讓女性加入？②從企業(yè)內(nèi)部公平的角度，在與男性同行的競(jìng)爭(zhēng)中，女性管理者常常遭遇“玻璃天花板”；③從社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)看，不管接受與否，女性企業(yè)家與高級(jí)管理人員的涌現(xiàn)是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，女性企業(yè)家所創(chuàng)造的商業(yè)奇跡已經(jīng)讓許多男性同行欽羨。
針對(duì)上述問題，管理學(xué)界開始思考，女性企業(yè)家與高層管理者是否能夠并且在多大程度上為企業(yè)增加價(jià)值？其所增加的價(jià)值是否可持續(xù)？企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過什么渠道保持女性高管參與所帶來的價(jià)值？這些問題之所以重要，是因?yàn)閷?duì)管理人才的有效發(fā)現(xiàn)及培養(yǎng)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵手段。如果女性企業(yè)家與高層管理者確實(shí)能夠以獨(dú)特的性別優(yōu)勢(shì)為企業(yè)增加可持續(xù)的價(jià)值，那么企業(yè)就應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)出一套行之有效的高級(jí)管理人才聘任系統(tǒng)，有意識(shí)地鼓勵(lì)和容納女性成員參與到高管團(tuán)隊(duì)中來。
研究重點(diǎn)：作為高層管理人員的女性
我們可以從不同的層面考察女性的商業(yè)力量：①作為企業(yè)家的女性，她們是企業(yè)的創(chuàng)立者或者所有者，俗稱“女老板”；②作為企業(yè)董事會(huì)成員的女性，她們以各異但同樣顯赫的身份加入到企業(yè)最高的控制團(tuán)體；③作為高層管理人員的女性，包括CEO（1人）和非CEO（若干人）。對(duì)于創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家來說，性別的差異也許無法用于評(píng)判企業(yè)成就的高低。因此，從對(duì)企業(yè)有啟示意義的角度，從后兩個(gè)層面揭示現(xiàn)象的本質(zhì)更有實(shí)踐的價(jià)值。高管成員有可能與董事會(huì)成員產(chǎn)生重疊，而董事會(huì)中非企業(yè)成員的董事又往往與企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)有較遠(yuǎn)的距離，因此，我們把研究的重點(diǎn)放在了作為高層管理人員的女性。
重用女性的商業(yè)理由：性別差異理論+資源依賴?yán)碚?
2006年美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)普爾1500家企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)中至少有一位女性的企業(yè)的比例小于三分之一，而有多個(gè)女性的企業(yè)的比例小于6%。與之形成鮮明對(duì)照的是，中國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)比較普遍地吸收了女性參與到高管團(tuán)隊(duì)之中（在我們的樣本中占92.6%），而女性高管占團(tuán)隊(duì)人數(shù)的比例平均為16.7%。也就是說，對(duì)于絕大多數(shù)民營(yíng)上市企業(yè)來說，都起用了1～2名女性高管。這應(yīng)該是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的一個(gè)顯著特點(diǎn)。
鑒于女性高管的普遍性，我們重點(diǎn)考察了女性參與程度與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在這些民營(yíng)企業(yè)中，女性參與的程度越高，其以托賓Q值衡量的企業(yè)價(jià)值越高。也就是說，女性參與本身有助于企業(yè)績(jī)效的提升。
原因究竟是什么呢？我們可以從性別差異理論和資源依賴?yán)碚摰玫酱鸢浮?/p>
作為多樣化的一個(gè)層面，團(tuán)隊(duì)成員組成的性別差異也會(huì)給團(tuán)隊(duì)效力帶來正面與負(fù)面的影響，高管團(tuán)隊(duì)亦不例外。性別差異理論強(qiáng)調(diào)的是男、女性各自的性別特點(diǎn)，以及依托這種先天特征所產(chǎn)生的反映在態(tài)度與行為上的各自優(yōu)勢(shì)。比如，男性陽剛，決策果敢，有助于應(yīng)對(duì)危機(jī)；女性陰柔，思維細(xì)密，有助于化解矛盾。因此，團(tuán)隊(duì)的性別組成首先要著眼于成員間的目標(biāo)與價(jià)值觀念的一致性，其次是各自特點(diǎn)的互補(bǔ)性，求同存異，共同發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的效能。從這個(gè)理論視角來看，女性加入所帶來的性別差異性有利于發(fā)揮性別間在思考與處理問題上的各自優(yōu)勢(shì)，從而提高高管團(tuán)隊(duì)決策能力和治理水平。
從另一個(gè)角度，資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為，任何一個(gè)組織包括企業(yè)都是一個(gè)開放的系統(tǒng)，其生存與發(fā)展依賴于從外部環(huán)境中獲取資源，為此必須建立方便資源獲取的渠道。沿著這個(gè)思路，我們可以猜測(cè)，女性的特征也許有助于企業(yè)建立這樣的渠道。
首先，在高管團(tuán)隊(duì)中包含女性成員能夠幫助企業(yè)改善外在的形象。女性高管成員的存在使企業(yè)更符合公眾對(duì)“公平”、“代表性”等普世意義的期待，從而有利于企業(yè)從外部環(huán)境中獲取支持。其次，女性高管能夠幫助企業(yè)更有效地爭(zhēng)取消費(fèi)者的支持和內(nèi)部員工的忠誠(chéng)。一項(xiàng)美國(guó)的調(diào)查顯示，88%的購買決策由女性做出。女性高管更能了解女性消費(fèi)者的心理和行為，從而有助于企業(yè)制定針對(duì)這一特定消費(fèi)群體的正確經(jīng)營(yíng)策略。從爭(zhēng)取員工的角度，高管團(tuán)隊(duì)中有女性管理者參與會(huì)向女性雇員傳遞出積極的信號(hào)，讓她們感覺到在企業(yè)中會(huì)有較好的發(fā)展和晉升空間，從而降低企業(yè)因員工流動(dòng)造成的成本。再次，女性管理者在管理中帶有較少的官僚作風(fēng)，管理風(fēng)格也更為互動(dòng)，這些特點(diǎn)有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工激勵(lì)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。
女性高管憑什么成就事業(yè)？才華而非關(guān)系
怎樣的特征會(huì)幫助女性高管更好地發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的作用？如前所述，女性所擁有的與男性不同的天然品質(zhì)已然發(fā)揮了效力。然而，許多的天然品質(zhì)往往不可直接觀測(cè)到，必須通過實(shí)際管理行為中的展現(xiàn)來為人所了解。我們更想知道的是，怎樣的可觀測(cè)的特征會(huì)有助于女性更好地發(fā)揮起作用，而人力資本（以受教育程度測(cè)量）和社會(huì)資本（以過往的職業(yè)經(jīng)歷與現(xiàn)時(shí)的社會(huì)兼職測(cè)量）這兩個(gè)維度是潛在的支持因素。
人力資本反映的是人的認(rèn)知能力、信息搜集處理能力、分析能力和解決問題的能力。作為企業(yè)高管來說，人力資本水平的高低直接影響到他（她）的決策能力和公司治理能力，從而對(duì)提升企業(yè)績(jī)效有著重要的影響。對(duì)應(yīng)的，社會(huì)資本的作用就較為復(fù)雜一些。社會(huì)資本是個(gè)體（可以是個(gè)人，也可以是擬人化的組織或企業(yè)）所擁有的社會(huì)結(jié)構(gòu)資源，存在于社會(huì)成員的社會(huì)關(guān)系之中，能夠被這一社會(huì)成員使用來幫助其采取某種行動(dòng)、達(dá)成某種目的。從企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的角度，引入較高的社會(huì)資本顯然應(yīng)有其正面的作用。類似的，從民營(yíng)企業(yè)的角度看，其擁有的社會(huì)資本的類型、復(fù)雜程度、及應(yīng)用的特殊情境都將影響到這些社會(huì)資本對(duì)企業(yè)績(jī)效作用的發(fā)揮。
通過對(duì)我們考察的567家民營(yíng)企業(yè)的分析，我們發(fā)現(xiàn)超過一半的女性高管都接受過高等教育，表明這些女性高管的人力資本水平是相對(duì)比較高的，而且女性高管的高學(xué)歷背景在其進(jìn)行公司治理時(shí)，確實(shí)起到了促進(jìn)作用。分析結(jié)果顯示，人力資本水平高的女性高管普遍帶來了更高的企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值。與女性高管擁有較高水平人力資本形成對(duì)比的，是她們擁有社會(huì)資本的相對(duì)非普遍性，即大多數(shù)服務(wù)于民營(yíng)企業(yè)高層的女性管理人員都沒有較突出的在國(guó)有企業(yè)或政府部門任職的經(jīng)歷，現(xiàn)時(shí)也較少擔(dān)任有關(guān)行業(yè)或社會(huì)組織的要職。不過，盡管大部分民營(yíng)企業(yè)的女性高管都不具備異于常人的社會(huì)資本，社會(huì)資本這一要素的重要性依然存在。只是，和人力資本的作用相比，社會(huì)資本的作用顯得較弱。
因此，我們可以總結(jié)出：①在我們所考察的民營(yíng)企業(yè)中，女性高管們更多地是通過自己的聰明才智而非特殊關(guān)系成就了自己的事業(yè)，并對(duì)企業(yè)做出了貢獻(xiàn)；②盡管獨(dú)特的社會(huì)資源并非造就女性高管成功的必要條件，但擁有一些獨(dú)特的社會(huì)資源仍然是有利于女性高管更好地發(fā)揮作用，進(jìn)而提升企業(yè)業(yè)績(jī)。
擁有社會(huì)資本的女性高管，可進(jìn)一步提升企業(yè)業(yè)績(jī)
我們的研究結(jié)果與國(guó)外同行在美國(guó)進(jìn)行的研究結(jié)果形成了有趣的對(duì)比：盡管中國(guó)的經(jīng)濟(jì)文化狀況和女性的社會(huì)地位與美國(guó)相比有著很大的差異，但是女性在民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中任職的狀況更為普遍，而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響卻十分一致。這種對(duì)比十分值得我們關(guān)注，引導(dǎo)我們思考，如何在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下充分發(fā)揮女性的商業(yè)力量，創(chuàng)造更多的企業(yè)價(jià)值和社會(huì)財(cái)富？
我們希望研究成果能夠?qū)χ袊?guó)新興經(jīng)濟(jì)中的民營(yíng)企業(yè)有所啟示。首先，根據(jù)研究結(jié)果，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到選拔和聘任女性高管人才的重要性。企業(yè)可以通過這種手段獲取相對(duì)沒有女性高管參與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第二，在新時(shí)代的商業(yè)環(huán)境中，女性高管除了商業(yè)意識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)當(dāng)接受過系統(tǒng)教育。較高的受教育程度能夠顯著提高她們作為決策者和高層管理者的績(jī)效；第三，在當(dāng)前中國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制仍受到諸多的社會(huì)關(guān)系的影響，因此建立有序、有效的社會(huì)資源體系對(duì)于企業(yè)來說十分必要。在我們所考察的民營(yíng)上市企業(yè)中，擁有相對(duì)較豐富社會(huì)資源的女性高管的比例比較低，一個(gè)可能的原因是這一部分獨(dú)特的人力資源沒有積聚在我們的民營(yíng)企業(yè)中，而是流向了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手—國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)。是不是民營(yíng)企業(yè)在爭(zhēng)取這部分獨(dú)特人力資源的時(shí)候意識(shí)不到位？手段不夠犀利？這些都有待于進(jìn)一步考察和核實(shí)，但顯然，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注這一問題，如能有效增加具有較高社會(huì)資本的女性高管，民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)可得到更大的提升。因此，如何創(chuàng)造環(huán)境吸引這些女性高管的加盟，成為擺在民營(yíng)企業(yè)面前的一個(gè)重要議題。
本文改編自《南開管理評(píng)論》2010年第5期，《女性參與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響:基于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)證研究》一文
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