案例解析：事業單位兩種不同編制的員工也應該同工同酬？

因為歷史原因，我國的事業單位存在著兩種特殊的用工制度：事業編制和非事業編制。兩種編制下的從業人員做著幾乎沒有差別的工作，但是 薪酬 待遇、社保待遇和升遷機會卻有著天壤之別，兩種不同編制的人員，在薪酬上可能相差兩三倍甚至更多。這與我國勞動法中規定的“同工同酬”是嚴重背離的。

然而，盡管明顯欠缺合理性，但是這樣的用工制度卻在我國的事業單位中存在了幾十年，并且從目前的形勢來看仍將長期持續下去?？上驳淖兓牵缃裆鐣κ聵I編制的質疑聲音越來越大，并且呼吁兩種編制人員應當同工同酬。那么，事業單位編制外員工可否享受編內人員待遇？本文將從一個實際案例出發，闡述了從勞動法的角度出發，兩種編制人員“同工同酬”的可能性。

案情回顧：

吳小姐自2005年底起在某事業單位但任校對員，時至2011年已有6年時間。該事業單位只在其入職當年與其簽訂了為期一年的勞動合同，合同到期后未再簽訂勞動合同。

在整個聘用期間，該單位未依法為吳小姐繳納社會保險費用。并且因為事業單位特有特點，編制內員工與編制外員工在待遇方面（如飯補、項目分紅、保密費等）均存在不同程度的差別。因此，周先生一直認為自己受到不平等的對待。

2011年12月，已懷有數月身孕的吳小姐以5項請求要求用人單位以現金形式向其補償各種損失。5項請求分別為：1.補繳入職至今的五險一金；2.補償未簽勞動合同的雙倍工資；3.補償入職至今的飯補；4. 補償入職至今的項目分紅；5. 補償入職至今的保密費。而用人單位則認為編制內員工與編制外員工因體制原因有不同待遇無可厚非，這是體制問題與企業自身無關。不同意吳小姐的上述請求。

因雙方不能達成一致，吳小姐及其家屬數十人多次到用人單位找領導要求解決，因人數眾多、態度激動導致用人單位相關人員無法正常辦公，影響惡劣。但是用人單位還是希望協商解決此事，故特全權委托律師代表用人單位與吳小姐進行談判。