薪金預算：工資是剛性費用，而不是成本轉嫁

事情是需要人做的，而當人付出勞動時，人是需要得到回報的，而回報的一個重要手段就是薪金。薪金由工資和獎金組成。很多企業把工資和獎金混為一談，這其實是錯誤的。

1、工資是剛性費用，而不是成本轉嫁

工資是剛性費用，可升不可降。這個很好理解。比如，如果將明年你的工資每月降50元，那你會怎么想？心態還會那么平靜嗎？如果別人都沒降，只降了你的，那你肯定心里不舒服。你會躺在床上翻來覆去睡不著，浮想聯翩，夜不能寐，越想越不對味，越想越感覺身心受到了嚴重創傷。于是，你開始覺得不公平，即使現在可以走，你也不會馬上走，你會選擇與“風車”戰斗到底。怎么戰斗？原來不該拿的錢你絕不拿，現在全部拿下；原來不貪的污，現在你也全貪下；原來不該你干的事你幫著干，現在該你干的活也不干。結果，企業弄走你50元，你弄走企業50萬。其實原來你準備報復一下就走的，但現在一看這地方有很多外快，舉手就撈，所以你還是決定不走了，準備把“撈錢”做透。

2、工資預算中，企業避免陷入誤區

一、認為職工的工資是“老板”給的，其實天底下沒有這種“老板”。

職工的工資是自己掙來的。當勞動者付出的勞動得到客戶承認的時候，客戶會對勞動者支付一定的回報。這種回報遠遠超出了勞動者的工資，超出的部分是用來回報企業和投資商的，作為勞動者對使用公司資源的報答，從而使企業、投資商能夠繼續提供資源，使得勞動者通過更多、更好的勞動去滿足更多客戶的需求。當然，勞動者必須在勞動中得到合理的回報，否則，勞動者會慢慢喪失繼續勞動的動力。這種“合理”的標準是由勞動力市場來決定的。當勞動者在一個企業沒有得到合理的報酬時，勞動者就會去另外一個企業尋找合理的報酬，或者另一個企業會主動向它所需求的勞動者提供合理的報酬。勞動力市場的競爭機制會使大多數勞動者得到合理的報酬。這也是市場規律。

二、將工資與獎金混淆。

工資是一種先行承諾的財務支出，這種財務支出的水平是由勞動力市場決定的。而獎金是由業績來決定的，勞動者的業績越好，獎勵的水平就應該越高。所以，工資是剛性支出，獎金是彈性支出。有些企業把獎金和工資混為一談，壓低工資，提高獎金。這其實是違背了經濟學的基本原理。

3、薪金預算編制主要包括幾方面

薪金預算通常是由人力資源部門來主持完成的。薪金預算編制主要包括以下幾個方面的工作。

一、以做事為目的，確定合理的組織機構。

事情是靠人做的，每個組織都希望找到“能做事的人”，但任何組織并不是唯做事而做事，而是為了做成別人做不了的事，或做得慢的事，或做不好的事，是為了實現一個或幾個目的。所以，做什么樣的事，找什么樣的人。需要壘磚，去找瓦工；需要做桌子，去找木匠；需要治病，去找醫生……為實現一個共同的目標，就必須將這些“做事的人”合理地組織起來。所以，很多企業在預算編制時，首先調整和完善組織機構。但調整和完善組織機構，必須以做事為原則，以成事為目的。

二、以工作量為原則，確定合理的用人數量。

如果工作量大，就需要更多的人去完成，這就需要知道到底多少人去做才和工作量匹配。在預算過程中，人力資源部門和用人單位必須就工作數量、時間要求、復雜程度和資源支持等內容進行評估，既要防止人浮于事，也要避免人手短缺，既應該在預算中考慮撤銷無事可為的崗位，同時也要將需要增加的崗位列入預算之中。

三、以市場為原則，確定合理的工資水平。

及時了解勞動力市場的價格水平，尤其是競爭對手的人力價格水平，是人力資源部門的一項長期工作。在薪水預算中，人力資源部門必須對所有員工的工資水平進行市場比照，應該對那些明顯低于市場水平的崗位及時進行工資調整。所以，很顯然，那種全員漲薪、人調一級的做法是錯誤的，是一種脫離市場規律的預算。

四、以國家法律為原則，確定員工的基本社會福利。

在薪金預算中，企業必須按照法律規定計算職工的社會福利，并且要考慮到在未來年份中計算基數的變化。

4、案例：訊通公司薪金預算調整方案

從表中可以看出，薪金預算包括崗位人數的調整、組織架構的設置等。這個表中有一個“市場價格”的項目。所謂市場價格，就是人力資源部門在編制薪金預算之前，對所有用工崗位的勞動價格進行調查而得出的數據。

5、總結：不要從員工身上去掙毛利

工資調整是個很微妙的事情，很容易受情感和喜好的左右。每個管理者都有個一官半職，手底下也都有五六個人，七八條槍。在這五六個人中，肯定有你比較喜歡的，也有你不怎么喜歡的，所以，在調整工資的時候，你會不考慮喜好？不可能！你又不是神仙。工資當然可以漲，但你必須按照規定的預算程序來漲工資。