一個好的企業必須要有一個好的精通稅法的CFO，通過對員工薪酬激勵的籌劃，既可以增加員工和企業的稅后收益，又能有效地達到節稅和激勵的雙重效果
企業總是希望“以最小的成本達到最好的激勵”。
去年個稅法的修改，沸沸揚揚的公眾討論大多指向個稅免征額，甚至有人認為3500元的個稅免征額偏高。殊不知，個人不容易，企業更不容易。舉例來說，在現行3500元個稅免征額情況下，以北京為例，稅前月收入為1萬元的員工，其應繳納個稅322.70元，應繳納社保與公積金合計2223元，稅后月收入約為7454元；而另一方面，企業配套總支出為14410元——約為個人實際收入的2倍！這無疑反映了我國企業用工成本高企的尷尬現狀。我們不妨用北京萬禾公司的現實案例加以探討。
萬禾公司是一家節能行業的準上市公司。根據北京市對“五險一金”的繳費規定，萬禾公司每個月為員工繳納的費用具體為：養老保險20%+醫療保險10%+失業保險1%+工傷保險0.3%+生育保險0.8%+住房公積金12%。稅費高達44%！怎么辦？萬禾公司優化薪酬設計的第一步就是拿年終獎“開刀”。
按照新個稅的規定，年終獎的計算中，一共有7個稅率，由于不同的稅率對應不同的全月應納稅所得額，也就劃定出了6個區間，正是由于這6個區間的臨界點，才導致了年終獎“多發少得”的情況。這些臨界點分別是：18001元—19283.33元、54001元—60187.50元、108001元—114600元、420001元—447500元、660001元—706538.46元、960001元—1120000元。而企業的應對之策，就是在發放年終獎時要按整數發，要對照個人所得稅的稅率表，考慮除以12個月份，確定發放額，最好發足額的整數，也就是正好除盡，千萬不要多發那1元錢！這1元錢就是年終獎發放傳說中的臨界點。
萬禾公司正是充分運用了這個臨界點技巧，使公司少支付了約48萬元的用工成本。
一般來說，企業員工薪酬一般都分為月工資和年終獎兩部分，后者是企業激勵員工的主要方式。然而，月工資和年終獎支付比例不同，會造成員工個人所得稅稅負的差異。對企業來說，也就是要準確劃分好月工資和年終獎的比例，要么削減每月的部分工資，加到年終獎；要么削減部分年終獎，分攤到每個月的工資里去——這兩種“削峰填谷”的操作要視企業最終發給員工工資和年終獎的多少進行權衡確定。
比如萬禾公司項目部鄒總監的工資薪金所得扣除“五險一金”等免稅項目后，年應納稅所得額為150000元，每月收入為12500元，每月扣除標準為3500元，則每月應納個人所得稅為(12500-－3500)×25%－1005=1245元。鄒先生每月稅后工資為11255元，全年應納個人所得稅為1245×12=14940元。
這里面就存在籌劃空間。如可以將原工資收入分為工資收入與年終獎金兩部分，按最大限度適用低檔稅率，即10%稅率推算，假定每個月扣除“五險一金”后給鄒總監發放7000元工資，年終獎金最多可發放66000元，則每月工資應納個人所得稅：(7000－3500)×20%－555=145元，表明全年需要繳納個人所得稅1740元，而年終獎應納稅額為66000×20%-6660=6540元，則鄒總監全年薪酬應納個人所得稅為1740+6540=8280元。
也就是說，稅收籌劃可為鄒總監節稅6660元；從企業的角度來看，這筆6660元錢實際上就是為企業節省下來的。
事實上，節約的這筆6660元錢只是總節約額的冰山一角。也就是說企業不單單通過調整工資與年終獎的比例的方法，少支出了6660元的現金，而且通過降低鄒總監的實發工資，相應的，其“五險一金”的工資基數就下降了，企業相應配套支出就少了。
除此之外，獎金和分紅之間也存在一個納稅均衡點。這個納稅均衡點是：發多少獎金(X)交納的稅(Z)與發多少分紅(Y)交納的稅(Z)是一樣的。找到了這個均衡點Z，如果納稅額小于Z，我們就發獎金，因為此時獎金的適用稅率低于20%，若是分紅就要按20%的稅率納稅；如果納稅額大于Z，我們就分紅，因為分得再多，稅率都是按20%計算，若是發獎金就要按大于20%的稅率計算納稅。
萬禾公司就充分運用了這個納稅均衡點原理，經過精算，一年為股東節約了80余萬元的個人所得稅支出。所以，在對待獎金和分紅的問題上，要讓財務人員算一算，如何發放更合算，做到一舉兩得，減輕了稅負又沒有稅收風險。
一個好的企業必須要有一個好的精通稅法的CFO，通過對員工薪酬激勵的籌劃，既可以增加員工和企業的稅后收益，又能有效地達到節稅和激勵的雙重效果。這樣，企業成本降低了，也避免了稅收風險。
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