價值領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

什么是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、價值領(lǐng)導(dǎo)？
領(lǐng)導(dǎo)的含義？
什么是價值、價值領(lǐng)導(dǎo)與價值領(lǐng)導(dǎo)力
價值領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)
領(lǐng)導(dǎo)職能和其他職能的區(qū)別
領(lǐng)導(dǎo)效能的支柱
領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與權(quán)術(shù)的區(qū)別
領(lǐng)導(dǎo)人和管理者的差異
領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理的不同
 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)觀與領(lǐng)導(dǎo)價值觀
領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的構(gòu)成特點
領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力類型
一個領(lǐng)導(dǎo)者服眾的方式
領(lǐng)導(dǎo)者的價值思維與價值結(jié)構(gòu)
今日領(lǐng)導(dǎo)為什么需要價值領(lǐng)導(dǎo)力
如何形成和提高自己的價值領(lǐng)導(dǎo)力

人性假設(shè)理論的發(fā)展 
對“領(lǐng)導(dǎo)”研究的三個階段
1、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（ 20世紀60年代以前 ）
領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)的內(nèi)容 斯托格第觀點

2、領(lǐng)導(dǎo)行為理論（ 20世紀60年代以后 ）
基于權(quán)利運用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格學(xué)說：
- 勒 溫 （ 心理學(xué)家 ） （K?Lewin）
- 利 克 特 （米歇根大學(xué)） （R?Likert）
領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)的內(nèi)容 斯托格第觀點：
- 雙 中 心 論（俄亥俄大學(xué)）
- 管理方格論（布萊克、穆頓）

3、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（ 20世紀70年代以后 ）
領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型（坦南鮑姆、施密特）
最難共事者模型 — LPC （菲 德 勒）
領(lǐng)導(dǎo)方法壽命周期理論 （ 科 曼 ）
不成熟 - 成熟連續(xù)流理論（阿吉里斯）
途 徑 - 目 標 理 論 （羅伯特?豪斯）

領(lǐng)導(dǎo)的新觀點
事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論 基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)力
領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論
價值領(lǐng)導(dǎo)的特征和實現(xiàn)方式
如何維護的是企業(yè)的核心價值觀
為什么最優(yōu)秀的公司和領(lǐng)導(dǎo)者都有明確的使命和一貫恪守的原則或價值觀

領(lǐng)導(dǎo)激勵和激勵理論
激 勵 工 作 的 原 理
有 效 管 理 的 前 提
- 內(nèi) 容 型 激 勵 理 論
需要層次理論 （馬 斯 洛） 雙 因 素 理 論 （赫茨伯格）
- 過 程 型 激 勵 理 論
期 望 理 論 ( 弗 魯 姆 ) 公 平 理 論 ( 亞當斯 )
- 行為改造型激勵理論
強 化 理 論 ( 斯 金 納 ) 挫 折 理 論
- 綜 合 型 激 勵 理 論
綜合激勵理論 (波特和勞勒)
基于價值的領(lǐng)導(dǎo)流程
基于價值的領(lǐng)導(dǎo)與組織實踐
案例分析：寶潔公司領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)使命和價值觀。

提升價值領(lǐng)導(dǎo)的十大理念

第一信念：過有目標的生活比漫無目的沒有方向的人生更有意義，更加令人滿意。

第二信念：所有人都希望成功，而成功是具備感染力的。
第三信念：領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作之一是人盡其才。
第四信念：品格是一個領(lǐng)導(dǎo)者最重要的特征。
第五信念：一支多元化的團隊比成員背景單一化的團隊更具創(chuàng)新力。
第六信念：相對于員工的才干，無效的體系和文化是取得成績面臨的更大障礙。
第七信念：組織中的一些成員不會一直與你同行。
第八信念：組織必須自我更新
第九信念：招聘是重中之重。
第十信念：對領(lǐng)導(dǎo)者的真正考驗是在其不能親自坐陣的情況下或離開后的組織績效。