【課程背景】
俗話說：“人在一起叫團伙，心在一起叫團隊”。擁有心在一起的團隊，是每一個管理者的人間理想；但現實往往天不遂人愿，“每天忙，盲，茫，帶著團隊辛苦了一年，年度述職卻沒亮點，領導聽完沒反應！績效考核就是為了扣大家工資嗎?管理者整天做夾心餅干，團隊怨聲載道！疫情時代變化快，公司獎懲機制過于死板，無法調動員工積極性！...“，以上種種仿佛才是職場中的人間真實......
管理者們，要警醒了，以上情況的發生，很有可能你沒有在正確的時間，用正確的方式，對團隊進行正確的目標管理。
傳統目標管理每年做一次，低效僵化；績效考核最早出現在美國19世紀，當時的工人的工作可以很好的被量化，比如鎖了多少螺絲，包裝了多少臺機器等。但是現在超過70%的員工在服務型和知識型崗位上工作，員工不停在不同項目之間轉換，他們在不同的部門向不同經理匯報。他們的績效更多的來自他們的技能、態度、創新變革及和對他人的影響度上。這些技能很難被量化，所以績效管理更應側重在員工自驅力的激發和能力的持續發展上，而非機械地衡量物質產出和排名。
OKR目標管理工作法針對新業務環境工作方式而設計。它把目標管理的重點從年度考核排名轉為持續反饋與員工發展，讓員工聚焦在最重要的團隊目標上，激發內驅力，不斷挑戰自我，將工作變成一場員工樂此不疲的打怪升級之旅，讓管理者輕松帶領95后在VUCA時代披荊斬棘，乘風破浪。
【課程收益】
了解傳統企業KPI績效管理體系的弊端和挑戰
理解OKR工作法的核心理念和設計方法
學會運用OKR去激發員工內驅力，完成目標
針對性地用OKR目標管理工作法解決自己企業的實際績效管理問題
【課程對象】
希望實現年度目標，提高團隊績效的管理者
希望公司推廣創新績效管理的人力資源負責人
所有需要提升個人業績的職場人士
【課程時間】1天
【課程大綱】
一、有了KPI，為什么你還需要OKR？
1、激活討論：過度使用KPI做績效考核的四大弊端
2、核心原因：不同時代，績效管理要解決的問題不同，需要的工具也不同
3、合適數字化時代的績效管理工具應該具備的四大特征
二、OKR是什么？
1、OKR的定義：物流公司KPI和OKR指標對比
2、OKR的理論基石
3、OKR與KPI的區別
4、OKR適用范圍
三、使用OKR能給組織帶來的收益
小組研討：如何將OKR與企業現有激勵體系有效融合？
四、設定OKR：什么是一個好的OKR?
1、如何設定一個好的O
2、如何設定一個好的KR
3、如何召開一個OKR設定會議
五、運行OKR：利用OKR優化日常績效管理
1、雙周會議
2、季度中期復盤
3、季度總結
4、實施OKR十大注意事項
案例分析：通過陳鵬鵬鹵鵝案例看如何在本企業落地OKR目標管理工作法？
六、**集團OKR實踐案例分享
1. 將OKR與戰略體系和KPI考核體系聯結
2. 將公司/部門OKR分級，進行項目管理
3. 設定具體OKR的方法及舉例
4. 實施機制
5. 營造氛圍
七、小組實踐：如何將現行的KPI考核指標改為團隊的OKR目標？
