一、 人力資源合規性的意義、形勢及人力成本壓力
二、 人力資源合規管理的法律“紅線”與“非紅線”
三、 勞務派遣與外包服務發展趨勢
1. 勞務派遣
1) 勞動合同如何簽訂及管理 ——三方權利義務
2) 梳理勞務派遣的崗位及人數，調整雇傭架構
3) 檢視勞務派遣員工的薪酬制度
4) 用工單位連帶責任的認定和風險轉移
2. 外包服務
1) 人力資源外包活動的特點和作用
2) 應對與轉型——外包會成為“救命”的稻草嗎？
3) 用人單位“假外包，真派遣”的現象能否有效遏制？
4) 最新用工形式的趨勢——“雇員服務中心”！
5) 業務外包的勞動風險和責任
四、 勞動合同簽訂風險管理
1. 用人單位是否可以自行擬定勞動合同文本？
2. 簽署勞動合同最佳時間
3. 勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
4. 勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續訂書面勞動合同的，用人單位需承擔何種風險責任？
5. 在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
6. 用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
7. 員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？
五、 無固定期限合同的風險管控
1. 解析簽訂無固定勞動合同的情形
2. 用數字說明簽無固定期限勞動合同對哪方更有利
3. 續簽通知書與其他相關文書范本
六、 如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系
1. 與現有工資福利制度相結合，設計科學并可執行的薪酬管理制度，優化薪酬結構。
2. 使薪酬管理制度合法化。
3. 降低薪酬福利總體成本，使薪酬福利體系激勵性更強。
4. 形成對外有競爭力且內部公平的薪酬福利體系
5. 運用薪酬激勵的技巧
1) 短期激勵
2) 中期激勵---年薪制
3) 長期激勵設計
如何用薪留住人才
七、 用人單位支付工資常見問題
1. 員工離職，工資支付時間有規定
1) 員工不辦好離職手續，也要即時結清工資？
2) 企業有嚴格的財務制度，工資必須統一在發放日結清？
3) 離職員工逾期結算工資存在風險？
2. 參加特定的社會活動，工資如何計算？
3. 用人單位依法代扣代繳
4. 經勞動者本人同意的代扣代繳及法律底線
1) 伙食費、住宿費、水電費等，是否可默認代扣？
2) 勞動者造成經濟損失的，代扣底線是多少？能否每月扣繳直至還清？
八、 員工跳槽、離職、辭退及企業辭退、裁減員工中的常見法律誤區及應對技巧
1. 企業“組織架構調整，無合適崗位安排”、“經濟性裁員”，該如何操作？
2. 如何正確約定協商解除勞動合同的書面協議？
3. 培訓服務期未到期，而勞動合同到期，該如何處理？
4. 員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？
5. 勞動合同到期后，沒有辦理終止手續，員工提出賠償要求，企業該如何做？
6. 解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
九、 如何有效處理違紀員工
1. 如何應對勞動者欺詐應聘？
2. 如何有效收集員工違紀證據？
3. 如何有效進行違紀員工的處理？如何書寫《違紀違規處分通知書》？
4. 如何有效防止勞動者不辭而別、無故曠工給企業帶來的風險？
5. 如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
十、 集團公司的員工異動處理（合同簽訂、薪資發放、社保公積金）
1. 集團內部公司合并、分立或員工的借調等內部異動，勞動關系所屬如何變更？
2. 集團內部公司合并、分立等內部異動，工齡如何承繼？是否能夠買斷工齡？
3. 集團內部公司合并、分立或員工的借調等內部異動，工作崗位有所變動，是否可以薪隨崗變？
4. 集團內部公司合并、分立或員工的借調等內部異動，社會保險、住房公積金的購買、薪資的發放主體如何確定？
十一、 三期女員工處理
1. 違反計劃生育應如何處理？
2. 女員工在三期期間嚴重違紀，是否能夠解除勞動合同？
3. 女員工在三期期間，勞動合同到期如何有效逾期終止？
十二、 勞動爭議的預防和應訴技巧
1. 立法宗旨
2. 有效預防和化解勞動用工風險
3. 解決原則
4. 勞動爭議協商處理要點
5. 勞動爭議的分類
