【課程背景】
在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，人才選聘沒有科學的評估標準和方法。沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失。
那么，如提高員工招聘的質量？如科學評價人才的能力和素質？面對一堆招聘面試工具，到底哪些經典的招聘面試工具是經過實戰檢驗的，并且在實際面試中是可以有效運用的？怎樣在招聘與面試中定位好人力資源部與直線部門的角色？招聘面試到底有沒有技巧？
每個人都有被面試的經歷，但并非每個人天生都可以是一名合格的面試官。本課程從企業信任觀基礎的不同和文化差異分析入手，拋開空洞的理論說教，分享實戰的招聘面試中看人、識人的經驗總結，找到與企業自身匹配的候選人。
【課程收益】
建立正確的人才觀，深刻理解招聘對企業發展的決定性作用
五步看清招聘面試全流程，三階段的實戰面試工具的運用，學員掌握可落實的硬性工具
通過理念、流程、工具、方法的恰當運用，以使學員可立刻上手成為合格的人才招聘官
【培訓對象】HR、中高層管理者
【培訓時間】1-2天
【場地要求】
場地：魚骨圖
小組：3~5組，每組4~6人
【所需教具】
投影儀、話筒
翻頁器（是否自帶）
筆記本電腦（是否自帶）
白板及白板紙（是否需要）
【課程大綱】
第一章 常識篇：招聘與面試的框架概述
一、開場破冰：視覺引導卡： 中層管理者在企業人才選拔和培養方面的角色像什么？為什么？
二、現實的招聘困境：數字化時代與00后“登場”給招聘工作帶來新的機遇與挑戰
1. 激活討論：互聯網對不同代際人群的影響（現象、特點、原因）
2. 機遇：冪次效應，好員工對企業價值貢獻呈指數型上升
3. 挑戰：小X（佛系躺平）+小Y（自我價值實現）型員工越來越多，選拔、管理和雇主品牌管理方式需要迭代
三、招聘理念創新：
1. 好的人才是選拔出來的
招聘是人才培養的第一?？圩?、人不對，哪里都不對
人才培養只能加速能力提升，不能改變基因
招聘不當帶來的顯性/隱形成本
2. 提高核心崗位的人才密度
不同行業，不同時期如何區分關鍵崗位？
不同崗位的不同招聘策略田忌賽馬，打造健康人才梯隊
案例分析：網飛如何提升人才密度
四、招聘底層邏輯：頭腦風暴，以事定人（JD+KPI）人才畫像，崗人匹配（面試考核點）
五、招聘分工梳理：直線經理、HR和老板在招聘面試中的角色分工（分工表）
六、招聘渠道創新：如何用招聘渠道創新解決以下難題？
1. 所需要人才在目前城市人才太少？
2. 疑難技術崗位長時間招不到人？
3. 如何在短期內招到大量員工？(非一線)
第二章 實戰篇：招聘面試技巧的實戰運用
一、結構化面試的5個關鍵步驟（準備、面試前、面試中、面試后、決策）
1、準備：
如何高效的篩選簡歷，選出值得面試的候選人？（案例分析）
如何有效設計面試問題？（實操ASK模型）
2、面試前：怎樣進行專業的面試開場？
3、面試中：如何在普通面試當中篩選出不普通的員工？
面試官常犯的四大大錯誤（自己說太多，封閉式問題，太主觀，表態）
問背景：用五大靈魂追問找出高素質員工（考察職業素質）
l 自我介紹聽什么？
l 對我們公司有哪些了解？
l 離職原因聽什么？
l 問缺點，聽什么？
l 你有什么想問的？
問專業：用BTI和STAR提問法找到高水平員工（考察專業技能）
l 工作職責：BTI提問法
l 工作業績：行為面試STAR提問法
l 用好五大情境面試：事倍功半
（“最”場景、兩難場景、換位場景、沖突場景、復盤場景）
l 什么時候需要追問？如何追問？
l 如何回答候選人的問題？
l 如何結束面試？
問能力/動機：挖掘職業動機，揚長避短，確保員工工作熱情/業績持續在線（考察敬業度）
l 常見的通用能力考察維度和問題設計
l 常見的價值觀考察維度和問題設計
4、面試后
怎樣做面試筆記？
怎樣做面試評估？
5、做決策
第三章 決策篇：做出正確的聘用決策
一、聘用決策時面試官常犯的9大錯誤（幾種類型的效應）
二、聘用決策的依據
三、常見書面測評對聘用決策的參考意義
四、如何說服求職欲不強的候選人
五、背景調查的意義，查以至用
第四章 管理篇：管好試用期的新員工
一、功虧一簣的“試用期離職”
二、直線經理在新員工試用期的管理職責：5個“必須的...”
三、避免試用期離職的有效管理工具：重視“三個一”，入職第一天，第一周，第一個月
四、輕有力三步走，用95后思維管理95后
1. 軟化沖突
2. 淡化權威
3. 強化邊界
