（2天）
一、 人力資源管理與企業戰略的聯系
1、 力資源管理人員的角色演變
2、 薪酬的本質與目的
3、 全面報酬體系的框架
4、 薪酬設計方案的目的
(薪酬設計中的平衡原理：對外競爭與企業支付能力、對外競爭與對內公平)
5、 薪酬系統的構成與設計流程
二、 企業付薪哲學與付薪理念
三、 內部公平性分析
由“將軍的苦惱”引發的分配故事
1、 關于職位價值的定義
2、 職位評估的三種應用
3、 位評估常用的幾種方法介紹
1） 全部工作排序法（whole job ranking）
2） 因素點值評估系統分析與評估結果應用(Point evaluation system)
3） 案例練習：用點值評估系統對職位進行評估（10分鐘）
4） 如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、分值設定的數學模型建立）
5） 運用數學辦法確定公司的薪酬職級
6） Hays Vs. IPE 評估法的對比
7） 企業自主開展職位評估的經驗建議與分享
四、 外部競爭性分析
1、 各種獲取市場數據的渠道
2、 調查數據分析與調查報告應用（教會學員閱讀并使用薪酬調查報告）
統計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業的工資趨勢和市場進行比較。
五、 薪酬結構設計
1、 標準工資線的設計
1. 薪酬數據回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數據，并學會用數學擬合曲線的方法表達出企業現有的工資水平趨勢）
2. 通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
3、 薪酬帶寬設計（band spread）
1） 通過帶寬比例確定每級的最低與最高工資水平
2） 如何計算工資帶寬的重疊（overlap）
3） 工資級別數量、級差、重疊度等參數的設計技巧與經驗參數；如何在電腦上畫出規范的“多崗位序列”的薪資曲線以及工資結構；
4） 通過能力評估計算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個員工的具體工資水平
5） 帶度分區與能力評估結果的聯系與應用
六、 薪酬管理
1、 帶寬分區的應用
1） 如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整-Merit Increasing Matrix
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2） 通過公司的歷史數據計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、 獎金發放地計算
1） 通過建立獎金發放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，該方法可以解決公司大多數部門的的獎金計算，并有效地控制預算）
2） 如何利用績效考核結果計算各個部門與各類性質人員的獎金（講解及練習）
七、 以項目形式開展業務類行業、技術類人員的薪酬設計新思路與方法
1、 定薪方式
2、 人員費率計算方法
3、 工時績效獎勵方式
4、 項目任務（績效）分解與內部定價
5、 項目效率指標（Re-CoverRate）計算與獎勵
6、 內部市場化雛形建立與推廣
（備注：本項內容可根據客戶需求著重講解）
八、 薪酬分配的頂層設計
1、 工資總額的確定方式
2、 勞資分配比例的確定方法
注：該項培訓主要達到：
3、 本課程主要講解具體方法與工具
4、 該培訓是一種從哲學到數學的演繹，因此可以幫助學員學會慎密地系統思考；
5、 通過人力資源理念的灌輸，讓學員對人力資源管理有整體的了解，以便在實踐工作中自覺的運用人力資源管理技能；
6、 通過職位評估模型的設計和練習，使學員掌握如何在自己企業內部展開職位評估；
7、 通過薪酬設計的培訓，使學員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結構設計方法，并掌握獎金發放、薪酬調整中的原理和工具，
8、 學會如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅動因素
9、 熟悉薪酬頂層分配的方法
